Совершенствование системы оплаты труда в ОАО АЛЬФА БАНК (стр. 3 из 5)
Организационная структура банка представлена на рисунке 1. Функциональные подразделения – это юридический отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел и т.д. Все они обеспечивают нормальное функционирование руководства.
Рисунок 1 - Схема организационной структуры ОАО «АЛЬФА Банк»
Характеристика трудового потенциала:
Кадровая политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка (рис.2).
Рисунок 2 - Динамика численности персонала в 2007г.,чел.
Как видно по данным таблицы (Приложение 2), численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2008г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.
Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равна. Это можно аргументировать, тем, что организация ставит большой акцент на психологическом климате персонала.
В анализе социально-демографического состава работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает другие группы, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «АЛЬФА Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.
Квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности не меняется (Приложение 3). За счет того, что организация постоянно проводит обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.
Судя по данным, приведенным в Приложении 4, уровень образованности работников в ОАО «АЛЬФА Банк» в течении трех лет почти не изменился. Большую долю представляют сотрудники со средним профессиональным и с высшим образованием.
Анализируя причины текучести рабочих кадров в «АЛЬФА Банк» (Приложение 5), можно отметить, что значительная доля сотрудников покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.
Имеют место и положительные моменты. Так, уволенных в связи с неинтересной работой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году.
2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем
Таблица 2
Оплата труда и премирование работников
| Показатели | 2006 | 2007 | 2008 |
| Фонд заработной платы (тыс. руб.)Среднемесячный оклад:рабочего специалистаруководителяФонд премий и вознаграждений (тыс. руб.)Средний размер премий:рабочего специалистаруководителяСреднемесячный доход с учетом премий:рабочего специалистаруководителя | 74610 10000 15000 20000 2487 3500 6000 10000 13500 21000 30000 | 93330 11000 15000 20000 2745 3500 6000 10000 14500 21000 30000 | 270440 11000 15000 20000 54825 3500 6000 10000 14500 21000 30000 |
Как видно из таблицы 2, среднемесячный оклад сотрудников на протяжении трех лет остается неизменным, лишь у рабочих (операционных работников) он увеличился на 10%, также как и премиальная часть зарплаты. Среднемесячная заработная плата Специалистов в 2008 году составила 21000 рублей.
Таблица 3
Соотношение среднемесячной зарплаты с прожиточным минимумом
| Показатель | 2008 г. |
| Среднемесячная зарплата Специалистов | 21000 |
| Прожиточный минимум для трудоспособного населения Новосибирской области[6] | 5332 |
| Соотношение | 3,93 |
Из таблицы 3 видно, что среднемесячная зарплата Специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» превышает прожиточный минимум практически в 4 раза, что указывает на то, что данный уровень зарплаты нельзя отнести к низкому.
Сравнивая среднюю зарплату Специалистов с МРОТ, можно отметить, что она превышает минимальный размер оплаты труда (4330 руб.) в 4,8 раза.
В 2008 г. руководство банка приняло решение провести оценку удовлетворенности специалистов системой оплаты труда и работой в целом. Основные цели данной процедуры, по мнению первых лиц, следующие:
- повышение удовлетворенности персонала работой;
- снижение текучести кадров;
- выяснение мотивационных предпочтений людей.
Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.
Обработкой полученных результатов для обеспечения их достоверности занимались отдел кадров, отдел труда и заработной платы и отдел развития ОАО «АЛЬФА Банк» в течение месяца после сбора анкет. Данные свели в общие таблицы и представили руководству в виде презентации, где отобразилось общее отношение сотрудников к каждому параметру работы.
Для проведения опроса руководством банка была разработана анкета по изучению удовлетворенности трудом, особое место в которой отводилось изучению мнения о заработной плате.
Опрос проводился среди всех специалистов предприятия, собравшихся на ежеквартальное совещание. Всем предложили анкеты (Приложение 6), объяснили цели их заполнения и важность этого исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в частности.
Результаты опроса:
Всего в анкетировании участвовало 1400 человек, что составляет 13% общей численности персонала ОАО «АЛЬФА Банк». При обработке результатов основное внимание уделялось оценке системы оплаты труда.
Среди опрошенных было 58% мужчин и 42% женщин. Образовательный состав респондентов изображен на рис. 3.
Рисунок 3 – Образовательный состав опрошенных
Что касается возрастной структуры опрашиваемых, то 420 человек 20-30 лет, 308 человек в возрасте 41-50 лет, 532 человека 31-40 лет и 140 человек 51-60 лет (рис. 4).
Рисунок 4 – Возрастные характеристики исследуемых
При выяснении степени удовлетворенности размером заработка специалистов были получены следующие результаты:
Рисунок 5 – Анализ степени удовлетворенности специалистов зарплатой
Средний процент удовлетворенности специалистов своим трудом составил 52%.
Далее, нас интересует какие факторы в наибольшей степени действуют на трудовую деятельность специалистов. Здесь были получены следующие результаты:
Таблица 4
Степень влияния факторов на труд специалистов
| Фактор | Совершенно не действует | Действует | Действует существенно | Действует оч. существенно | |||
| снижает | повышает | ↓ | ↑ | ↓ | ↑ | ||
| Материальное стимулирование | 0% | 0% | 18,2% | 0% | 92,8% | 0% | 77,1% |
| Экономические нововведения в банке | 1,4% | 0,4% | 54,3% | 0,4% | 70% | 0,2% | 60,4% |
Также, 82% опрошенных считают, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности их работы. 55% отметили, что социально-экономическая ситуация заставляет искать их дополнительные источники дохода, у 38% нет такой необходимости и 7% затруднились ответить.
При выборе важнейших характеристик работы (1 – оч. важна, 2-5 по мере убывания значимости) специалистами были отмечены следующие:
| Характеристика работы | Балл |
| Высокая заработная плата | 1,2 |
| Благоприятные условия труда | 2,0 |
| Престиж профессии | 3,4 |
| Возможность проф. роста | 4,7 |
| Разнообразие работы | 5,0 |
При ответе на вопрос «Что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности?» были получены следующие результаты:
Рисунок 6 – Анализ факторов повышения трудовой активности специалистов
36% опрошенных специалистов ответили, что ощущают зависимость оплаты своего труда от выполнения заданных объемов, 35% от уровня своей квалификации, 2% от инициативности и творчества в работе, 10% от уровня соблюдения дисциплинарных требований, 10% от «личной преданности» руководителю и 7% затруднились ответить.
Таким образом, в ходе анкетирования были выявлены следующие недостатки :
1. Неудовлетворенность специалистов оплатой своего труда, повлекшая: