Алексей Васильевич Скавитин, аспирант Иркутской государственной экономической академии, Кафедра экономики труда
При рассмотрении социально-экономической ситуации в России за последние годы сложился некий общепринятый порядок, по которому любой социально-экономический анализ можно проводить в плоскости «до кризиса – после кризиса», а сам август 1998 года считается переломной датой российской экономики. Поэтому в научно-аналитических работах последнего времени редко встретишь отсутствие хотя бы упоминания о кризисе и его последствиях. На самом деле многие процессы, относимые к социально-трудовой сфере, стали формироваться задолго до кризиса, хотя последний в свою очередь дал дополнительный импульс качественного иного развития сферы труда. По крайней мере, необычным является то, что вопреки всеобщим ожиданиям роста уровня безработицы и проведения массовых сокращений персонала, процесс высвобождения кадров с российских предприятий протекал в рамках уже сложившейся ранее тенденции, о чем свидетельствуют хотя бы агрегированные данные Госкомстата. Причем характер тенденции довольно устойчив – за последние годы абсолютное выбытие работников характеризуется отрицательной динамикой.
Сразу после кризиса исследовательский интерес проявился в исследовании ожидаемого поведения работодателей в этой ситуации. В одном из них, проведенным консалтинговой компанией БМЛ-Консорт (www.consort.ru), содержался блок вопросов, ориентированных на выяснение позиции работодателей по стратегии регулирования численности персонала в посткризисных условиях [1]. В итоге две трети опрошенных предприятий указали на намерение провести сокращения, причем на 10 % предприятий планировалось произвести значительные сокращения (до 32 %). Более половины (52%) опрошенных намеревались проводить сокращения за счет увольнения малоэффективных или не являющих необходимыми сотрудников. При этом, заменять их одновременно на более сильных никто не планировал. В качестве традиционно приемлемого метода предстоящего сокращения персонала около 40 % ответивших указали увольнение по сокращению штатов с выплатой положенной законом компенсации, т.е. по основанию, предусмотренным п.1, ст. 33 КЗОТ РФ. 30 % ответивших были готовы определять размер выходного пособия индивидуально (т.е. не ниже гарантируемого законом), и лишь 13 % респондентов указали намерение предложить сотрудникам уволиться по собственному желанию. Одновременно с сокращением работников стратегия регулирования численности персонала в большинстве случаев предполагала совмещение функциональных обязанностей некоторых категорий работников. В первую очередь совмещению подлежали такие сферы деятельности, как отдел кадров - офис-менеджмент, продажи – маркетинг – мерчендайзинг, бухгалтерия – касса, реклама – паблик рилейшнз, логистика всех уровней. Предполагалось также расширить функциональные обязанности таких профессий, как сервис-инженер, секретарь, ассистент, специалист по продажам при одновременном сокращении их общего количества.
Хотя в большинстве случаев респонденты отмечали, что мерой, предшествующей такому кардинальному способу регулирования численности персонала, как увольнение, все же будет приостановление набора новых сотрудников, общая статистика отвергает и этот факт – в период с 1998 по 1999 год общее количество принятых на работу не только не снизилось, но даже выросло на 12 %. При этом компенсация выбытия (отношение числа принятых к числу выбывших, выраженное в процентах) в 1999 году составила впервые за многие годы величину близкую к 100 %, хотя в предыдущие годы ее уровень обычно колебался в пределах 75-85 %. Очевидно, что ожидания российских работодателей во многом не оправдались, а на практике сложилась некая поведенческая стратегия работодателя в отношении регулирования численности работников предприятия, сдержавшая состояние рынка труда и общества от воздействия чрезмерных колебаний. Причем характер этого поведения невозможно уловить из представляемых официальной статистикой сведений.
Традиционно сложившаяся ранее на отечественных предприятиях культура увольнения работников практически полностью сводилась лишь к выполнению отработанных процедур, предусмотренных трудовым законодательством России. Вся работа по подготовке и проведению увольнения относилась на выполнение кадровой службы предприятия своих обычных функций. Этому во многом способствовала и продолжает способствовать достаточно негибкая законодательная база. Напомню, что КЗоТ РФ, хотя и переживший несколько редакций, но все-таки принятый еще в 1971 году предусматривает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудовых отношений. Кроме того, в России работодатель лишен и такого распространенного инструмента воздействия на кадровую политику, как локаут (возможность массового сокращения персонала, как ответная мера на забастовки со стороны работников), в силу прямого указания на это закона (ст.19 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20.10.1995 г.). Такие жесткие рамки, несомненно, во многом определяют стратегию поведения работодателя в объективно складывающихся условиях, который, руководствуясь принципом «разрешено все, что не запрещено», изобретает различные технологии осуществления кадровой политики, которые значительно расширяют традиционно сложившиеся стереотипы поведения.
В практике российских предприятий продолжает иметь место использование незаконных способов расторжения трудовых отношений с работниками, рассчитанные главным образом как на правовую безграмотность, так и на уверенность в бездействии последних в случае даже очевидности несоответствий требованиям закона. До сих пор складывается порочная практика, когда, принимая на работу нового сотрудника, наряду с заявлением о приеме на работу с него требуют заполнить бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Разумеется, место для даты на подобном бланке остается чистым до наступления нужного работодателю случая. Имеются случаи и своеобразных «сделок» между работником и работодателем: увольнение по собственному желанию взамен на погашение задолженности по зарплате. Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется боязнью в случае отказа получить «плохую» запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если администрация захочет уволить неугодного работника, она всегда найдет для этого повод. Встречаются случаи, когда с работниками немотивированно заключаются временный трудовой договор на минимальный срок – 3 месяца, и даже до 1 месяца с одной лишь целью – чтобы всегда иметь возможность «по закону» уволить работника по основанию истечения срока, указанного в договоре. От бывших сотрудников иркутского представительства известной зарубежной компании с очень популярным пищевым брэндом мне приходилось слышать, что в отношении наименее квалифицированных кадров – сейлзов, экспедиторов, мерчендайзеров у руководства принята негласная политика «год-не-более», основанная на предположении, что «наш» работник добросовестно трудится лишь первое время, поэтому персонал необходимо постоянно «перетряхивать».
Наиболее безболезненным для работодателя является вариант увольнения, инициатором которого является сам работник – в этом случае минимальна величина как моральных, так и материальных издержек. Поэтому в настоящее время при намерении уволить того или иного сотрудника любой работодатель старается задействовать именно мотив собственного желания работника. Увольнение по собственному желанию в 1999 году по России в целом составило 71 % от всего числа выбывших, что отражает возрастающую динамику такого подхода:
Таблица 1
Выбытие работников по причинам (в % от среднесписочной численности)
| Причины увольнения | Годы | ||||||
| 1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | |
| По собственному желанию | 65,1 | 64,2 | 68,3 | 67,0 | 66,0 | 67,3 | 70,7 |
| В связи с сокращением | 5,8 | 7,9 | 6,3 | 8,4 | 9,3 | 8,9 | 6,0 |
С данными Госкомстата вполне соотносятся и данные независимых исследователей. Так, в результате исследований специалистов Российско-Европейского центра экономической политики (РЕЦЭП) в 1999 году на основе обследования 20 предприятий было выявлено следующее распределение причин увольнения [2].
Однако форма, в которой предприятия ведут и предоставляют отчетность по труду и в частности по движению кадров, не способна полностью передать характер процессов, происходящих в сфере трудовых отношений. К примеру, такое основание увольнения, как «по собственному желанию» по результатам того же исследования имеет следующую градацию [3]:
На стратегию проведения увольнений влияет множество факторов, в том числе и такой, как наличие/отсутствие сезонных рабочих. Вследствие этого анализ статистики увольнений будет представлять интерес не только в изучении ежегодных колебаний, но и помесячно (поквартально). Так, многолетнее исследование трудовой мобильности в одной из иркутских организаций (телекомпания) показало, что основные изменения численности персонала в результате исследования ежегодной динамики численности незначительны, тогда как межсезонные колебания достаточно велики – до 20 % среднегодовой численности персонала. Это объяснилось тем, что ежегодно осенью организация набирает в штат рабочих для обслуживания находящейся на собственном балансе котельной. Весной по окончании отопительного сезона компании приходится проводить значительные, но в то же время запланированные увольнения.
Как государственные, так и статистические данные подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие («синие воротнички»).
Следует отметить, что практика увольнений по собственному желанию проявляется по-разному, если сравнивать положение в различных отраслях. Так в здравоохранении, образовании, культуре на долю данного мотива в эти годы приходится 87 %; в лесном хозяйстве – 81 %; в сельском хозяйстве – 75 %; в сфере финансов, кредита и страхования – 74 %; в сфере управления – 72 %; в строительстве – 63 %; на транспорте – 57 %; в промышленности – 55 %; в связи – 43 % [4].