При объединении работников даже в небольшую (20 – 25человек) кооперацию с разделением труда по специальностям, за счет специализации труда значительно возрастает производительность труд товаропроизводителя по сравнению с товаропроизводителем-одиночкой.
Но вместе с тем рождается проблема распределения доходов между членами этой кооперации – работниками различных специальностей.
И если здесь в процессе распределения доходов имеет место субъективно односторонний подход к рождению цены рабочей силы, если у работников появляется подозрение в несправедливом распределении создаваемого коллективом дохода – добросовестности и энтузиазма у работников становится значительно меньше.
Но необходимо заметить, что в таком небольшом коллективе даже при частной форме собственности, особенно если собственник активно участвует в процессе производства, в коллективе может царить атмосфера равноправного компаньонства и добросовестного отношения к труду.
Следующий качественный переход наблюдается при увеличении количественного состава до 30 – 35 человек.
Когда управляющий (неважно, является ли он собственником средств производства или государственным управляющим, или даже управляющим, нанятым коллективом-собственником средств производства) уже не способен самостоятельно, без помощи административных работников, организовывать труд каждого работника и контролировать качество этого труда.
Когда рождается командно-административная система управления производственным коллективом, и таким образом появляется посредничество и в организации труда, и в контроле его качества, и в оплате труда.
Когда непосредственно производящие товары работники отчуждаются от результатов своего труда – произведенной ими прибыли, а управляющий отчуждается и от непосредственно производящего товары труда, и от непосредственно производящих товары работников как от равноправных партнеров.
То есть это качественный переход, где начинает свое развитие психология, с одной стороны, незаинтересованного в высококачественном труде наемного работника, с другой – стремящегося к эксплуатации наемных работников частного собственника.
Это качественный переход, где подозрение работника в несправедливом распределении прибыли сменяется твердой уверенностью в существовании факта эксплуатации.
Еще один качественный переход происходит при увеличении количественного состава коллективного товаропроизводителя и, следовательно, увеличении командно-административной системы до такого уровня, когда управляющий уже не способен организовывать работу даже административных работников.
Когда рождается многоступенчатая по вертикали и многозвеньевая по горизонтали административная система.
Когда возникает своеобразный класс административных работников (производственная бюрократия) со своими классовыми интересами, отличными как от интересов непосредственно производящих товары работников, так и от интересов управляющих предприятием и тем более от интересов собственников предприятия.
Увеличение слоя административных работников приносит самое существенное падение уровня качества труда коллективного товаропроизводителя.
А объясняется это тем, что эти работники, не будучи непосредственно заинтересованными в получении коллективом наибольшей нормы прибыли, нередко используют свое служебное положение для получения своей подпольной прибыли, привлекая для этой цели и рабочую силу, и финансовые средства, что и увеличивает себестоимость производимых предприятием товаров и таки образом снижает уровень качества труда производственных подразделений и предприятия в целом.
Для преодоления всех этих качественных переходов при формировании количественного состава первичного производственного коллектива необходимо стремиться к минимальному (насколько это возможно по технологии производства) количественному составу.
Практика показывает, что такие подразделения должны иметь не более 20 –25 человек.
Качественным же условием формирования полноценного мини рынка труда является организационная структура первичного производственного подразделения, способная обеспечить, с одной стороны, высококачественный труд коллектива, с другой - формирование объективной цены труда каждого члена этого коллектива.
Практика показывает, что мини рынок труда должен иметь, как и рынок обычных товаров, промежуточное состояние между монополией и совершенной конкуренцией.
Где под совершенной конкуренцией понимается свободная «борьба» субъективных противоположностей, а под монополией – право руководителя подразделения единолично определять цену труда каждого члена коллектива.
Понятно, что монополия ведет к абсолютной субъективизации процесса рождения цены труда членов трудового коллектива.
А свободная конкуренция, как показывает практика, ведет к тому, что побеждает мнение работников со средними способностями, которых в любом коллективе большинство, и мнение которых, как правило, – «всем поровну», ущемляющее интересы наиболее способных работников и поощряющее нерадивых.
Поэтому процесс формирования цены труда должен быть организован таким образом, чтобы участие каждого члена бригады (отдела) в этом процессе имело место, но не непосредственно, а через нанимаемого коллективом посредством конкурса руководителя бригады и выбираемого коллективом актива бригады из 3 – 5 человек самых авторитетных в бригаде (отделе) профессионалов.
Этот актив своим участием в процессе формирования цены труда способствует тому, чтобы исключить появление у непосредственно производящих товары работников психологии наемных работников, а у руководителя – психологии частного собственника.
Товарно-денежные отношения между специализированными бригадами и образуемыми ими специализированными подразделениями крупных предприятий в основном заменяют командно-административную систему управления этим предприятием.
Организаторы работ подразделений и бригад, осуществляя товарно-денежные отношения совместно с активами бригад и активами подразделений, практически лишены возможности эти отношения использовать в целях личного обогащения.
А, получая зарплату в виде процента от прибыли подразделений и бригад, организаторы работ заинтересованы в организации высокого уровня качества труда подразделений и бригад.
И потому заинтересованы в максимально объективной оценке труда членов своих бригад и подразделений, чему также способствуют активы бригад и подразделений.
Список литературы
Твердохлебов Геннадий Алексеевич. Диалектика рыночного равновесия.