В целях сохранения существующей на предприятиях общности администрация предпочитает набирать работников непосредственно из учебных заведений, не имеющих специальной подготовки. На тех, кто раньше работал в других компаниях, смотрят с некоторым подозрением, рассматривая как чужаков. Нанимаемые в раннем возрасте лучше воспринимают все, что компания хочет в них вложить. По мнению проф. Урабэ Киёси, они представляют собой «идеальный материал, чтобы стать идеальным «человеком компании». Концепция «человека компании» предполагает, что найм это не просто отношения в процессе планирования карьеры, а комплекс социальных связей, поэтому, если человек меняет нанимателя, то он может ощутить неудобство и дискомфорт на новом месте, ибо попадает в определенную социальную среду, сложившуюся без его участия.
Отождествление работника с предприятием объясняется по-разному. Одни связывают его с традициями иэ. Другие находят сходные черты в деревенской общине или даже в бюрократической структуре феодального государства. Безусловно, глава иэ в силу обладания очень широкими правами в отношении любого его члена ассоциировался, как уже говорилось, скорее не с родным отцом, а с хозяином предприятия.
Очевидно, такой характер и давал возможность в последний период Токугава и первые годы Мэйдзи перенести эту систему планирования карьеры в компанию, поэтому в определенном смысле ее можно рассматривать как современный эквивалент иэ. Характерно, что сейчас на предприятиях горизонтальные связи между рабочими слабее (как и в семье между братьями), чем у начальника и подчиненного. Это касается также и отношений между головными и дочерними фирмами. В этом - своеобразное проявление связки оябун-кобун.
Предприятие интегрирует не только самого работника, но и его семью. Делается это путем строительства жилых домов, организацией отдыха в санаториях или в зонах отдыха, оборудованных для занятий спортом, созданием дошкольных учреждений, организацией путешествий и развлечений, предоставлением кредитов под низкий процент, выплатой выходных пособий по достижении определенного возраста. Квартирная плата в домах, принадлежащих компании, значительно ниже рыночной. Процент, под который получают ссуды - льготный. Например, в конце 1990 г. по кредитам на жилищное строительство он составлял у компаний в среднем 4,8%, в то время как банковский - 8,3%. Иначе говоря, предприятие стремится к тому, чтобы работники прониклись ощущением «моя компания - мой дом». Семья в этой связи начинает больше ориентироваться на компанию, чем на родственников. К такой деятельности подключаются и пофирменные профсоюзы, которые в 80-е годы по мере сокращения рабочей недели все больше переключаются на организацию досуга не только своих членов, но и их семей. Девизом работы в этой сфере является «мой профсоюз - мой курорт или центр отдыха».
Абсолютное большинство крупных фирм (до 90%) предоставляет жилье своим сотрудникам. Поэтому получается, что работник с семьей круглосуточно находится в поле зрениям компании. Подобно старой семье иэ крупная корпорация чтит предков фирмы, создает определенный кодекс поведения для последующих поколений. В последнее время рождается традиция «оставлять» работников корпорации и после смерти, устанавливая ему памятник как «человеку компании».
Кроме того имеется много других приемов и средств для воспитания чувства общности работника с фирмой. Многие из них описаны в работе советских исследователей В.А.Пронникова и И.Д.Ладанова «Управление персоналом в Японии. Очерки». Возьмем лишь несколько примеров. Значительное число компаний, по большей части крупные, имеют свою символику. Это может быть эмблема, торговая марка, многие из которых ведут свое происхождение от прежних семейных гербов. Некоторые фирмы, подобно старым купеческим семьям, имеют свои уставы, определяющие нормы поведения. До сих пор жива традиция создания гимнов компании, которые обычно исполняются всеми работниками или перед началом работы, или во время торжественных ритуалов. Их содержание по большей части сводится к прославлению основателей компании, ее деятельности, призывам к гармонии в отношениях всех работников и процветанию в будущем. В гимнах непременно напоминается, что компания - это большая семья.
Обычно незамысловатые слова этих гимнов по силе воздействия можно уподобить капле воды, которая точит камень. Вот, например, что ежедневно повторяют работники автомобильной компании «Тоёта»:
За немеркнущий солнечный свет и зелень вокруг! Мы мужественно открываем новую эру и постоянно расширяем связи людей... Мы едины в своих усилиях ради нашего завтра...
Наша, наша, наша Тоёта! Мы творим нашу историю с мирскими мечтами, мудростью и высокой технологией, Едиными усилиями и новыми успехами творим светлое будущее... Наша, наша, наша Тоёта!
Широкое использование форменной одежды также помогает работникам ощутить себя частью компании. Облачившись в нее, человек проникается определенным чувством долга перед работодателем. К тому же в большинстве случаев форменная одежда сделана с большим вкусом. Для воспитания духа лояльности компании прибегают и к использованию религиозных, в частности буддийских, ритуалов, которые отвечают интересам различных возрастных групп.
Неудивительно, что в таких условиях, несмотря на нарастающую тенденцию роста мобильности наемных работников, половина их все же предпочитает оставаться в компании или на одном рабочем месте, даже если чем-то и не довольны, а 44% считают смену работы приемлемой лишь при возможности найти лучшее применение своим способностям. Правда это довольно сложно делать на своеобразном рынке труда в стране. Тем не менее, в связи с тем, что труд приобретает все более творческий характер, человек уже легче идет на перемену места работы.
В условиях острой конкурентной борьбы, ускорения научно-технического прогресса и углубления процесса интернационализации компании со своей стороны все в большей степени нуждаются в привлечении творческих работников. Эта проблема стояла уже в начале 80-х годов. Японский исследователь Моритани Масанори писал в то время: «Сейчас Япония остро нуждается не в одноликой массе просто способных студентов, а в людях необычайно одаренных, неортодоксальных, в людях, располагающих потенциалом для решения самых сложных задач. Способности японцев высоки и хорошо развиты, однако оценка их редкости - нулевая. Даже промышленность может без малейшего труда нанять способных специалистов. Но теперь страна вступает в период, когда необходимо приложить максимальные усилия, чтобы найти среди японцев и потом уже не потерять из виду исключительно одаренных, оригинально мыслящих».
Именно за такой наемной рабочей силой будущее страны. Ориентированные на творческий труд и индивидуальные ценности молодые люди отнюдь не склонны подчинять свою личную жизнь интересам компании. Они стараются найти приемлемый баланс между личными интересами и интересами компании. Пока такие еще в меньшинстве, но по мере роста их числа японское общество будет становится все более открытым и свободным.
Переход на принципиально новые технологии производства в последние десятилетия требует новых форм планирования карьеры и соответственно повышения оплаты. Это сопровождается не только модификацией системы пожизненного найма и оплаты по старшинству, но и постепенным введением гибких форм занятости (пожизненный наем с переходом на различные предприятия в пределах одной компании, временный наем, наем частично занятых) и к оплате по результатам труда. Но, несмотря на экономически невыгодное использование старых форм, предприниматели подчас идут на их сохранение ради поддержания социально-политической стабильности на микро- и макроуровнях. Эти системы все-таки выгодны предпринимателям и государству в целом. Они гарантируют мирные условия развития промышленности и социальную стабильность. Введение всего нового в планировании карьеры на производстве делается весьма осторожно и аккуратно.
Поэтому пока что с полным правом можно говорить о японском обществе, как об обществе, где доминирует компания. Она фактически охватывает весь жизненный цикл своего работника от свадьбы до похорон через систему собственного социального обеспечения, о чем шла речь выше. Зависимость работника от своего предприятия в таких условиях настолько велика, что он не в состоянии подчас разорвать отношения с фирмой, хотя она уже стала путами в его личной судьбе. Но и фирме нередко бывает уже экономически невыгодно сохранять прежние отношения со своими работниками, особенно во время неблагоприятной конъюнктуры. Таким образом, в японском обществе назревает необходимость изменений существующих отношений на производстве. Нелегко будет преобразовать укоренившуюся систему «общество компании», но такие перемены неизбежны, так же, как в свое время неизбежным оказалась замена системы иэ.
4. Заключение