Деятельность "ранних научных менеджеров" не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда; усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американской промышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которых были эффективны только на отдельных предприятиях, делались индивидуально. Хотя не представляли собой реальной общественной силы, но являлись необходимым подготовительным этапом в развитии науки организации труда.
Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора капитализм перестал быть исторически прогрессивным способом производства, реально обозначились контуры его новой фазы развития - высшей и последней. Переход к империализму сопровождался обострением всех противоречий капитализма и основного - между трудом и капиталом. Все это ставит на повестку дня необходимость поиска новых средств смягчения социальных противоречий.
Тейлор был наиболее ярким представителем движения "научный менеджмент", подлинным же инициатором которого следует считать Американское общество инженеров-механиков (ASME), основанное в 1880г. Первоначальная цель - совершенствование техники производства, но постепенно возникает идея исследовать организацию, нормирование и мотивацию труда. Поворотным же пунктом в деятельности Общества можно считать доклад Г. Тауна об инженере как экономисте, основная мысль которого в том, что прибыль зависит не столько от техники, сколько от способа ведения предприятия и обращения с рабочими.
Одним из главных вопросов в то время стояла проблема заработной платы и нормирования труда. Естественно потому, что он привлекал исключительное внимание и подходы к его решению представляют собой исходную методологическую клеточку формирования американской социологии труда, менеджмента в целом.
Еще в 1842г. Француз М. Леклер выдвинул идею участия рабочих в прибылях предприятия. Широкое распространение эта система получила во Франции, затем в Англии и к 80-м годам проникла в США. В 1889г. с попыткой ее усовершенствования выступил Таун, а в 1891г. - А.Хелси. Их программа представляла социально-экономическое нововведение, призванное заменить старую систему оплаты труда. Чем же она не понравилась Тауну и Хеси? Оказывается, в старой системе оплачивается присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад. Кроме того, оплата зависит не от самого рабочего, а от желания администрации. Но в таком случае узаконивается уравнительный принцип: ленивые и добросовестные рабочие оплачиваются одинаково. Когда же администрация бесконтрольно снижает расценки, рабочие умышленно ограничивают выработку, ведь для них главным является гарантия сохранения зарплаты, а не количество и качество произведенной продукции. Однако больше всего Тауна и Хелси огорчало то обстоятельство, что рабочие остаются равнодушными к убыткам предприятия, а его администрация вовсе не стремится изучать фактическое время выполнения задания. Отсюда главная задача: установить заинтересованное сотрудничество предпринимателей и рабочих.
Вместе с тем проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, хотя оба и направлены были на сглаживание антагонизма сторон по вопросу о разделе прибыли, представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку решить проблему предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался но достижения предшественников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - предлагал нечто совершенно новое., открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Этим и обусловливалось его историческая противоречивость.
Чтобы более полно оценить основное содержание тейлоровской системы, необходимо проследить ее эволюцию, в которой принято выделять 3 фазы. На первой - главным был вопрос об инициативе и заработной плате, получившей свою теоретическую и методологическую проработку в ранней работе Тейлора "Система поштучной оплаты" (1895г.). Она являлась первым развернутым ударом инженеров-рационализаторов по старой фабричной системе. Саму дифференциальную систему оплаты Тейлор считал не такой важной, как научный способ ее назначения. Последнее требовало создания специального отдела.
С 1895г. основной темой становится изучение времени и движений (хронометраж). В период 1895-1903гг. теория и практика тейлоровского подхода существенно изменилась. Классической для этого периода можно считать работу Ф. Тейлора "Управление фабрикой" (1903г.) Содержательно разработки, выполненные на втором этапе, можно выразить одним принципом: контролировать не производительность рабочего, а сам метод его работы. Такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества (которым ранее не придавалось особого значения), теперь получили всестороннюю разработку.
Третья фаза закончилась созданием непохожего на все существующие типы организации управления предприятием. На смену старой системе управления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система - функциональная администрация, включающая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров).
Итак, основными подходами, образовавшими теоретико-методологический и научно-практический фундамент "классической" школы, являлись принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля и синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер не опирались на идеи друг друга, в то же время синтетический подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций управления.
2. Теория "Человеческие отношения"
"Научные менеджеры" не были единственным источником формирования теории и практики буржуазной социологии управления. Вне рамок этого движения и приблизительно в те же годы успешно экспериментировали на английских и американских предприятиях другие энтузиасты нового подхода. В отличие от первых, они уделяли внимание скорее психологическим, а не экономическим методам стимулирования труда. Поэтому они считаются предшественниками доктрины "человеческие отношения".
Относительно спокойный период (1900-1920 гг.) в развитии американского капитализма сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. Великий экономический кризис 1929-1933 гг. - именно в это время начались знаменитые Хуторнские эксперименты, положившие начало доктрине "человеческих отношений", - резко изменил ситуацию в США. Продолжающаяся концентрация производства и капитала расширили базу капиталистической эксплуатации, ухудшились условия воспроизводства рабочей силы. Резко увеличилась безработица среди рабочего класса и одновременно повысилась его политическая активность. Вопреки стремлениям идеологов "научного менеджмента" переориентировать сознание американских рабочих и служащих на сотрудничество с бизнесом, насаждение всякого рода теорий "классового мира" и "всеобщего благоденствия", реальность экономического кризиса заставила многих, в том числе и предпринимателей, усомниться в традиционных ценностях и методах управления. Назрела объективная потребность радикально изменить отношение между трудом и капиталом, уменьшить классовое противостояние и разработать принципиально новые способы манипулирования поведением человека на производстве.
Повсеместное признание и широкое распространение системы Тейлора и других концепций "научного менеджмента" (1900-1915гг.) сменилось к середине 20-х годов вначале сдержанным скепсисом, а затем критическим сомнением в исходных постулатах.
В 30-е годы критика "классических" концепций обостряется, причем им противопоставляется новое направление теории управления трудом, так называемый "гуманистический вызов". Начавшийся период в развитии американской социологии труда в истории принято называть эпохой "новых начинаний" в отличие от периода "проповеди административной эффективности", когда господствовал тейлоризм.
В 1893г. В. Мазер, директор машиностроительного завода в Манчестере, внедрил укороченную неделю (вместо 54 часов сделал 48) и после двухлетнего экспериментирования доказал, что тем самым увеличивается производительность труда. И одновременно уменьшаются потери рабочего времени. Широкого применения такой опыт не получил вплоть до 1914г. Вскоре после первой мировой войны создаются несколько научных учреждений, которые регулярно изучают вопросы производственного травматизма и трудовой усталости. Самое крупное из них - Национальных институт промышленной психологии - возглавил Майерс.
Идею о том, что при 48-часовой рабочей неделе человеческий организм в условиях тяжелого ручного труда физически изнашивается, разделяли и некоторые психофизиологи США. Здесь в 20-е годы под руководством Ф. Флоренса был разработан и внедрен (на заводах Форда и Сковилла) крупномасштабный проект. Его цель - сравнить выработку рабочих при 10- и 8-часовом рабочих днях. Участники этого исследования Дж. Голдмарк и М. Хопкинс, по существу, обнаружили тот же самый феномен "работы с прохладцей"(четко проявившийся лишь при 10-часовом режиме), который несколько раньше выявил Тейлор, а спустя десятилетие - Э. Мэйо в Хоторнских экспериментах.
В период с 1924 по 1929г. Хендерсон, Вернон, Уатт и Фрезер (Англия) провели серию основательных психологических опытов и изучили воздействие монотонности, режима работы и организации труда на его производительность. Тем самым независимо от сподвижников "научного менеджмента" английские и американские психологи заложили прочный опытно-экспериментальный фундамент, который сослужил пользу теоретикам "человеческих отношений" во главе с Э.Мэйо, но никакого влияния не оказал на научную деятельность Ф. Тейлора.