Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие.
Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
(1) определение общей стратегии;
(2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
(3) привлечение, отбор и оценка персонала;
(4) повышение квалификации персонала и его переподготовка;
(5) система продвижения по службе (управление карьерой);
(6) высвобождение персонала;
(7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
(8) политика заработной платы и социальных услуг;
(9) управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:
(1) определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
(2) формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;
(3) определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал; провести анализ наличия необходимого предприятию персонала; определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы); определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).
Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам.
Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:
(1) определить содержание работ на каждом рабочем месте;
(2) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
(3) определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
(4) проводить оперативный контроль за работой персонала;
(5) осуществлять краткосрочное планирование профессионально - квалификационного развития персонала.
В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:
(1) планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
(2) выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);
(3) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
(4) планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
(5) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
2. Наем нового сотрудника. Некоторые замечания. Трудовой договор и должностная инструкция
Безусловно, указанный вопрос мог бы составить предмет отдельного исследования, однако мы считаем, что руководителю и акционерам необходимо продумать вопросы трудовых отношений уже при создании предприятия. Во-первых, на каждый рубль заработной платы необходимо платить более пятидесяти копеек налогов; во-вторых, неправильный выбор может дорого обойтись (материальная ответственность, квалификация, конфиденциальность и т.д.), - это все то, что "решают кадры".
Контрактная система
Заключение трудового договора (контракта) с работником имеет далеко идущие последствия: работник получает право на получение заработной платы, на продление договора (причем в некоторых случаях - автоматическое), а также иные права. Исходя из этого руководителю стоит задуматься над тем, кого, как и на какой срок принимать на работу.
В некоторых случаях руководителю крайне сложно будет избавиться от нерадивого исполнителя, поскольку (1) действующее законодательство предусматривает многочисленные гарантии прав трудящихся и (2) руководители не всегда следят за формальной стороной приема на работу.
Так, законодательство устанавливает, что трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, а сам прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку. Доведение приказа до работника под расписку означает, что он должен не только подписать приказ, но и проставить дату. В противном случае при возникновении судебного разбирательства руководитель может лишиться одного из своих доказательств. Особенно это относится к должностным инструкциям, которые соответствующие работники должны не только подписать, но и датировать (под своей подписью).
Несложно представить и другую ситуацию: руководитель требует согласовать (визировать) какой-либо документ. Один из сотрудников предприятия, несогласный с содержанием документа, отказывается его визировать, т.к. не хочет принимать на себя ответственность. Второй отказ поставить свою визу дает руководителю право уволить этого сотрудника по статье 33 КЗОТ (опытный и осторожный работник либо завизирует, не поставив дату, либо припишет: "с _________ не согласен").
А как доказать тот факт, что сотрудник отказался визировать документ? Вероятно, составление Акта об отказе визирования, который подписывается двумя свидетелями, может оказать руководителю помощь. Представим, что в рассматриваемом выше случае работник отказался подписать и датировать свою должностную инструкцию. Как быть? Составить акт при свидетелях и уволить работника? Для того чтобы должностная инструкция без подписи работника имела доказательную силу недостаточно акта - необходимо, чтобы эта инструкции была еще и зафиксирована в Книге регистрации должностных инструкций; в противном случае суд будет на стороне работника.
Уже только одни эти примеры показывают, что к принятию сотрудника на работу следует отнестись крайне серьезно, желательно, получив предварительную консультацию специалиста. Причем это совершенно обязательно сделать в отношении материально ответственных лиц.
Материальная ответственность
Размеры материальной ответственности сотрудника не безграничны, однако их фиксация во всех имеющих к нему отношение документах позволяет полнее осуществлять контроль и - при необходимости - налагать взыскания.
Каковы общие правила о материальной ответственности?
1.Виновность: материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине.
2.Размер: ответственность ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением некоторых случаев. Ниже перечислены случаи, когда работник может нести полную материальную ответственность:
1) ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;
2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей;
3) между работником и предприятием заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;