Е. Фиксированные ежегодные надбавки. Во многих государственных организациях используются перекрывающиеся системы показателей оплаты со шкалой надбавок для каждого из этих показателей. Обычно независимо от улучшений в работе сотрудник ежегодно до момента достижения максимального для выполняемой им работы уровня получает надбавку. Такая форма оплаты приемлема для тех видов работ, которые требуют большого опыта и выполнение которых улучшается в течение длительного периода времени. Однако это совсем не значит, что два человека, выполняющих одну и ту же работу, но с разной выслугой лет имеют совершенно разные ставки оплаты.
Вполне естественно, это может вызвать определенное раздражение среди новичков, особенно если они считают себя более компетентными, чем сотрудники, которые проработали многие годы на данном месте. Одним из следствий такой системы оплаты может быть скорый уход ярких молодых специалистов, тогдасак "старики" никогда не покинут организацию. Для некоторых видов работ подобная ситуация может быть приемлемой, а для других это может нанести серьезный урон организации. Даже во многих государственных службах сейчас тали проводить эксперименты по введению надбавок, непосредственно связанных с выполнением работы.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ С. Назовите виды работ, при оплате которых в Вашей организации используются фиксированные добавки к жалованью, обсудите с двумя новичками и двумя "старожилами", считают ли они данную форму оплаты справедливой.
Влияет ли данная система оплаты на уход сотрудников из организации?
Да/Нет
Является ли это проблемой?
Да/Нет
__________________________________________________________________________
Если существует много различных надбавок, тогда продвижение по службе может стать относительно несерьезной проблемой. Если надбавок не так много, это повышает значимость продвижения по службе, но снижает гибкость. Финансовая значимость продвижения по службе уменьшается, если разрыв в оплате между отдельными категориями должностей незначителен, это может привести к понижению стимула к продвижению по службе.
Предсказуемость таких шкал оплаты с фиксированными надбавками облегчает составление годового бюджета и более долгосрочное финансовое планирование.
Ж. Возрастные шкалы. Сходная система связывает оплату с возрастом, хотя в данном случае это может вызвать еще большее недовольство, так как опыт работы в какой-то области может никак не соотноситься с оплатой. Новичок, если он старше по возрасту, будет зарабатывать больше, чем более опытный, но молодой сотрудник.
____________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ D. Опишите возможные последствия применения такого подхода для текучести кадров.
___________________________________________________________________________
Значит, те, кто будет не удовлетворен оплатой своего труда, вероятнее всего, уйдут из организации. Таким образом, большинство молодежи уволится. Поэтому организация должна хорошо подумать: действительно ли это то, чего она хочет?
Возможно, системы оплаты по заслугам значительно сложнее применять, чем возрастные шкалы, что само по себе может вызвать определенное недовольство. Однако группы недовольных будут составлять, скорее, сотрудники, плохо справляющиеся со своими обязанностями, чем те, кто выполняет свою работу хорошо.
Другим источником неудовлетворенности в настоящее время является использование некоторыми организациями труда молодых людей, в основном выпускников школ, им устанавливают минимальную заработную плату и не оставляют надежды на получение постоянной работы в будущем. С одной стороны, это, может быть, экономически целесообразно, однако должны приниматься в расчет и изучаться и долгосрочные последствия такой политики с точки зрения мотивации работающих молодых людей и влияния на сотрудников старшего возраста.
З. Оплата за квалификацию. Многие организации могут выплачивать высокую зарплату или жалованье лицам, имеющим определенную квалификацию. При условии соответствия данной квалификации выполняемой работе такая схема обычно создает немало проблем, и почти все из них можно смягчить предложением помощи неквалифицированным сотрудникам в получении необходимой квалификации. Однако перед введением схемы организация должна тщательно изучить, действительно ли квалификация так важна.
И. Схемы оплаты по добавленной стоимости. Оплата по добавленной стоимости является еще одной модификацией ОПР. Она используется в целях активизировать участие сотрудников в жизни организации и соотнести вознаграждение с истинной производительностью, обычно всего предприятия или отдела. Например, британская компания "Лейленд" применяет такую схему у себя на предприятии в Коулей. При росте производительности, сопровождаемом укреплением сотрудничества руководства и работников, добавленная стоимость (определяемая как стоимость продукции за вычетом стоимости материалов и энергии, используемых в производстве) увеличивается. Сбережения, полученные таким образом, могут быть разделены по согласованной формуле между акционерами и работниками. Однако схемы оплаты по добавленной стоимости больше подходят для производственной сферы, чем для сферы услуг. Такие схемы могут успешно применяться лишь в том случае, если существуют хорошие отношения между профсоюзами и руководством, а также если сотрудники стремятся к высокой производительности и готовы согласиться с формулой распределения доходов, которая служит долгосрочным коммерческим интересам организации. При наличии всех этих условий подобная схема может привести к возрастающему чувству трудового сообщества, в отличие от разделительного эффекта многих индивидуальных и групповых схем оплаты. Однако стимулирующая ценность таких схем может быть незначительной из-за слабой связи между индивидуальными усилиями и вознаграждением.
К. Схема оплаты по долевому участию. Каждая четвертая компания сейчас предлагает своим сотрудникам выплачивать зарплату в зависимости от их долевого участия. Например, большое количество сотрудников компании "Бритиш Телеком" имеют свои акции. Такие схемы отражают всеобщий партисипативный стиль руководства и являются выражением определенных отношений между руководством и сотрудниками.
В этих организациях пытаются установить близкие, в духе сотрудничества отношения между руководством и работниками и верят, что благодаря использованию таких схем можно значительно приблизить интересы держателей акций: менеджеров и сотрудников. Владение акциями рассматривается как своеобразный финансовый показатель участия и вовлеченности сотрудников, тем самым как часть долгосрочной программы по созданию взаимного доверия и преданности сотрудников своей организации.
Психологические выгоды от применения таких схем в смысле возрастающего чувства причастности к организации широко известны и признаны. Однако, как и при системе оплаты по добавленной стоимости, соотношение между индивидуальными усилиями и вознаграждением, возрастающим с увеличением числа акций, вероятно, вряд ли может способствовать мотивации рядовых сотрудников к хорошему выполнению работы.
Существует ряд преимуществ, помимо чувства вовлеченности и причастности, в том, что владельцами акций являются сотрудники предприятия. и заключаются в том, что владение сотрудниками значительной частью акций помогает защитить компанию от смены владельца. Другим является тот факт, что выплата вместо премий сотрудникам акций оставляет наличные деньги задействованными в бизнесе и снижает потребность во внешнем заеме денег. Но главной выгодой от использования такой системы является, возможно, то, что большое количество сотрудников будет иметь подлинный интерес к финансовому положению компании. Сотрудники получают отчеты за год на дом, таким образом, и их супруги также знакомятся с состоянием дел, посещают ежегодные общие собрания сотрудников, где обсуждаются не менее острые вопросы, чем на встрече руководства, происходящей за день до этого.
3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
Организация должна постоянно отслеживать, насколько точно соответствуют те или иные принятые системы оплаты поставленным перед ними целям, и предпринимать корректирующие действия там, где это необходимо. Когда корректирующее действие предполагает разработку новой системы оплаты, она должна отвечать специфическим потребностям и задачам организации, а не быть лишь случайно выбранным средством.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ E. Выясните, когда была разработана система оплаты в Вашей организации, когда она последний раз модифицировалась и какие шаги предпринимаются для отслеживания и контроля ее эффективности.
___________________________________________________________________________
Совсем недавно считалось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходит к данной организации (так, например, выбиралась система с дополнительными выплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли к выводу, что следует выбирать систему оплаты в зависимости от условий функционирования предприятия, особенно учитывать производимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самой производственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процесса производства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.) и характеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучесть кадров, уровень прогулов и т.д.). Помимо этого следует также учитывать преобладающие экономические факторы, такие, как соответствующий рынок трудовых ресурсов и общий климат рабочих взаимоотношений, особенно соглашение по заключению договоров об оплате и процедурах обсуждения.