В приведенной ниже таблице суммируется факторы, которые необходимо принимать во внимание при выборе одной из четырех основных систем оплаты.
Условия, при которых каждая система оплаты является подходящей
| Повременная система оплаты | Система оплаты на основе измерения дневной выработки |
| Частые изменения и модификации в организации работыЧастые помехи и задержки в режиме работы Стандарты выполнения работы трудно измерить объективно Эффективный контроль | Результаты работы или процесс контролируемы Операции тесно взаимосвязаны Требуется постоянное количество выпускаемой продукцииВажны низкие потери исходных материалов Эффективный контрольВажно высокое или неизменное качество продукции |
| Оплата по результатам (ОПР) | Оплата по заслугам |
| Результаты работы контролируются индивидуумамиБольшая доля применяемого ручного труда Непрерывное производство Бесперебойное снабжение сырьемОтсутствие колебаний на рынке данной продукцииРазумно стабильные производственные отношения Эффективная оценка выполняемой работы | Выполняемая работа может быть оценена (хотя, возможно, ее трудно объективно измерить) Менеджеры готовы видеть различия в своих подчиненныхСуществующая схема оценки действует успешно для других целейДополнительные стимулы воспринимаются сотрудниками как желанныеТрудовые ресурсы не противопоставляются самой идее системы |
В предыдущих разделах мы обсудили различные системы оплаты и средства, помогающие выбрать ту или иную систему, не вдаваясь в подробности об исчислении базового уровня оплаты, от которого возможны различные вариации. Функция определения справедливой взаимосвязи между уровнем оплаты и выполняемой работой является ключевой для каждого конкретного предприятия или отрасли промышленности. Большинство сотрудников при определении "справедливой дневной оплаты за справедливую дневную выработку" склонны сравнивать ее с той, что зарабатывают на аналогичной работе другие, особенно их коллеги по рабочему месту. Хотя для большинства сотрудников и приемлема дифференцированная структура оплаты внутри организации, их чувства, касающиеся равенства и справедливости, требуют, чтобы эти различия регулировались в соответствии с открытой и рациональной системой назначения оплаты. Представители профессионального менеджерского корпуса, в свою очередь, требуют рациональной и приемлемой структуры дифференциации оплаты. Однако помимо приемлемого ранжирования различных видов работ важным является согласование взглядов менеджеров и сотрудников на эту проблему.
Различные методы, разработанные для того, чтобы избежать данную проблему, можно разбить на четыре большие категории. Одна из них - оценка выполняемой работы - является наиболее систематичным подходом, другие - это специализированные подходы, разрабатываемые для каждого конкретного случая; подходы, основанные на внешних вводимых структурах, таких, как национальное соглашение, а также локальные коллективные соглашения. Каждый из трех последних подходов начинается со средств, выделяемых на выполнение конкретной работы. Из этого и складывается модель дифференцированной оплаты, которая может как удовлетворять потребности сотрудников, так и нет. Часто она не удовлетворяет сотрудников, в связи с этим могут возникнуть нескончаемые претензии и споры, если, к примеру, рабочая группа, действующая успешно, решительно возражает против разрушения "веками освященной" системы.
В отличие от этих подходов при основанном на оценке выполняемой работы подходе прежде всего устанавливается модель дифференцирования работ и оплата за какую-то конкретную работу определяется только после согласования. Данный метод тесно связан с содержанием выполняемой работы, а не с каким-то конкретным ее исполнителем или влиянием внешних рыночных факторов. Можно назвать четыре основных типа оценки работы:
• метод ранжирования (неколичественный),
• метод классификации (неколичественный),
• метод сравнения факторов (количественный),
• метод определения рейтинга (количественный).
Оценка любого вида деятельности должна основываться на объективном анализе работы, значительно более подробном, чем простая должностная инструкция или требования к персоналу, которые используются для других целей. Центральная концепция оценки работы - "исходный пункт" оценки, связанный с теми видами работ, оплата которых признается всеми сторонами как справедливая на текущий момент и которые имеют существенное сходство с другими видами работ, чтобы можно было их сравнить. Любой метод оценки требует значительного времени для установления удовлетворительного исходного пункта оценки.
1. Метод ранжирования
Это самый простой метод оценки работы, так как предполагает распределение всех видов работ по местам, в зависимости от их ценности для организации. Содержание какого-то вида работы сравнивается с содержанием работ, принятых за исходный пункт, в результате она занимает соответствующее место. Часто такое сопоставление проводится на основании только одной должностной инструкции, без проведения полного анализа работы. Затем в зависимости от принадлежности работы к тому или иному рангу или градации назначается оплата. Этот метод очень прост и может быть полезен в небольших фирмах с незначительным разнообразием видов работ или с достаточно однородным "семейством" их, но может оказаться совершенно непригодным в более крупных организациях, с большим разнообразием работ различного содержания (некоторые из них очень сложные). В этом случае группировка видов работ должна производиться на основе утвержденной схемы, особенно если наличие большого числа индивидуальных градаций и ставок оплаты не представляется приемлемым.
Метод ранжирования относительно прост и недорог в использовании, кроме того, он может быть внедрен достаточно быстро. С другой стороны, ранжирование работ может быть выполнено на основе неполной информации и без учета определенных стандартов. Часто люди, занимающиеся ранжированием работ, не обладают специальными знаниями о работах, которые они ранжируют. Это значит, что ранжирование может быть достаточно поверхностным и привести, скорее, к ранжированию исполнителей, а не самих видов работ. Кроме того, довольно часто на определение ранговых позиций различных видов работ оказывают влияние преобладающие ставки оплаты для них.
2. Метод классификации
Этот метод широко используется для оплаты труда служащих учреждений, а также для классификации навыков сотрудников в обрабатывающей промышленности. Его отличие от метода ранжирования заключается в том, что структура градаций и соответствующая им оплата устанавливаются до проведения тщательного исследования различных видов работ. Количество градаций определено, их функции установлены и соответственно ясны выплаты по каждой из них.
При этом подходе описания различных градаций составлены таким образом, что они отражают заметные различия в уровне навыков, обязанностях и требованиях, предъявляемых к работе. Виды работ, для выполнения которых от сотрудников требуется лишь следование простым инструкциям при постоянном контроле, соответствуют самой низшей градации шкалы. Каждая последующая ступень отражает более высокий уровень навыков, обязанностей и т.д. и меньшую степень контроля. Работа не разбивается на составные части, а так же, как и при методе ранжирования, рассматривается в целом. На Рис. 3 приводится пример градаций и краткое описание конторских работ.
Рис. 3. Градации конторских работ: общее описание работ.
| Шкала "D". Обычная рутинная конторская работа.Шкала "С". Работа, требующая специального обучения, знаний и опыта в определенных сферах деятельности. При выполнении некоторых видов работ требуется внешность выше средних стандартов. Высокая степень надежности и точности при работе с деталями. Контроль за выполняемой работой, за исключением общего руководства, не предполагается.Шкала "В". Работа, требующая серьезных специальных знаний и опыта в определенной сфере деятельности. Для выполнения некоторых видов работ требуются очень высокие личностные качества. Высокая степень надежности и точности при работе с деталями. Выполненная работа не нуждается в дополнительной проверке. Предполагается инициативность и индивидуальная ответственность при интерпретации инструкций по выполнению той или иной работы и принятии правильного решения. Возможно руководство небольшой или средней группой персонала.Шкала "А". Работа, требующая очень серьезных специальных знаний и опыта в определенных областях. Способность организовывать и проводить некоторые операции по собственной инициативе. Ответственность за работу и поведение большой группы сотрудников и умение оценить эффективность их труда и способности. Высокая степень ответственности, предполагается умение выполнять роль лидера и устанавливать контакты как внутри, так и вовне организации. |
Классификационный метод также является относительно простым, недорогим и легко применимым. Хотя полученные результаты могут быть вполне удовлетворительными, сумма вознаграждения, которое должно быть выплачено за выполнение той или иной работы, может сильно зависеть от существующих ставок. Более того, письменное описание каждой ступени представляет большую сложность и еще более усложнится в крупных организациях. В этих случаях очень часто бывает необходимо иметь много различных ступеней, но тогда это лишит метод его основного преимущества - простоты. Кроме того, часто бывает очень сложно поместить ту или иную работу на какую-либо ступень, так как ее характеристики могут пересекаться с характеристиками другого вида работ, а уровень проводимого анализа не всегда бывает достаточно подробным, чтобы правильно классифицировать этот вид работы.