Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрату труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность.
Вывод. Следовательно руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Сопоставить и привести в соответствие.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих такую же работу. Существуют сложности для проверки управления. Состоят в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Модель Портер – Лоулера.
Модель Портера – Лоулера включает теорию ожидания и теорию справедливости. В их моделях фигурирует 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способности и характерных особенностей. А так же от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень целей повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
Рассмотрим механизм мотивации по элементам модели:
1. результаты , достигнутые сотрудниками, зависят от 3-х переменных ( 3 усилий, 4 способности, характерных особенностей, 5 от сознания своей роли в процессе труда).
2. Уровень затрат усилий зависит от 2 ценности вознаграждения и 2 на сколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением.
3. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение ( такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения а так же внешнего вознаграждения – похвала руководителя, премия, повышение по службе).
Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого либо сотрудника и выдаваемым вознаграждением.
Выводы состоят в том, что результативный труд ведет к удовлетворению прямо противоположно тому, что утверждает ранняя теория человеческих отношений, полагающая, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов а труде , т.е. более довольные рабочие трудятся лучше.
Выводы по вопросу. В связи с тем, что существуют различные теории мотивации менеджер должен:
1. установить набор критериев (принцип), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные во едино, формируют личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.
2. Создать атмосферу , благоприятную для мотивации работающих.
3. Активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, что бы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и понимать чего от него ждут.
5 вопрос ( см. практическое занятие).
В сфере управления важнейшим путем повышения производительности управленческого труда, является разделение управленческого труда. Закрепление за каждым работником возможно меньшего круга функций и видов деятельности. С точки зрения содержания управленческого труда все работники управления делятся прежде всего на линейных и функциональных руководителей. Руководитель линейного типа имеет прямую административную власть над подчиненными. Руководитель другого типа административной власти не имеет, но его решения обязательны для исполнителей. Штабной руководитель – его решения преобразуют силу после утверждения линейным руководителем. линейным и функциональным руководителям подчиняются технические работники, относящиеся к аппарату управления ( учетчики, секретари и т.д.). при этой классификации типов управленческого труда всех работников аппарата управления можно подразделить на 3 категории – линейные руководители, специалисты и технические работники. В совершенствовании организации управления важное значение придается должностным инструкциям, которые способствуют:
1. четкому распределению функций полномочий и прав по различным уровням управления.
2. Совершенствованию и повышению индивидуальной ответственности работников управления за принятие и выполнение решений по вопросам , входящим в их компетенцию.
Должностная инструкция состоит из следующих 4 разделов:
1) общий раздел, в котором указывается цель деятельности работника, кем назначается и освобождается от занимаемой должности, кому он подчиняется и кто ему подчиняется. Какими документами должен руководствоваться в своей деятельности и какие документы к какому сроку должен предоставлять.
2) Обязанности.
3) Права.
4) Ответственность.
Вопросы для самоконтроля:
1. дайте определение понятию “функции управления ” и “ аппарат управления”.
2. В чем сущность и взаимосвязь функций управления.
3. В чем отличие функций организации от функций планирования.
4. Какова роль функций регулирования в управлении.
5. Дайте определение и опишите суть мотивации как функции управления.
6. В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации.
7. Сравните модель мотивации Маслоу с моделями Мак Клеманда и Герцхарда. Выявите принципиальные различия.
8. Назовите отличительные особенности модели Поутера – Лоулера.
9. Какова роль контроля, учета и анализа в управлении. Виды учета контроля и анализа вы знаете.
10. Как делятся управляющие работники с точки зрения содержания труда.
11. Как классифицируются управляющие работники с учетом технических исполнителей.
12. Из каких основных состоит должностная инструкция.
Тема: организационные формы и структуры управления организацией.
1. основные факторы влияющие на эффективность управления организацией.
2. Общее понятие структуры. Основные типы структур различающиеся по количеству элементов их взаимному расположению и правилам взаимодействия.
3. Виды структур различных по характеру связи между элементами.
4. Структура управления традиционного типа различных по характеру организации производственных подразделений.
5. Новые формы хозяйствования и управления.
6. Основные требования к конструкции структур управления.
1 вопрос.
Если системный подход указывает на то, что организация состоит из множества взаимосвязанных элементов и является открытой системой, но конкретно не определяет основные факторы и условия внутри и вне организации, влияющие на эффективность управления. Ситуационный же подход являясь логическим продолжением системного концентрирует внимание на этих факторах и их влиянии на деятельность организации. Нельзя определить все факторы влияющие на организацию, но для практических целей менеджеры могут рассматривать наиболее значимые из них, которые можно разделить на две группы факторов внутренней и внешней среды.
Факторы влияющие на эффективность работы организации.. взаимосвязь внутренних элементов организации.
Организация.
Организация – это группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать так же как средство достижения цели, которое позволяет людям выполнять индивидуально.
Технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктур, инструментов воздействия и соответствующих знаний необходимых для осуществления преобразований в материалах, информации и людях.
Задача – предписанная работа или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в заранее оговоренные сроки.
Внешнее окружение делится на:
1. среда прямого воздействия – прямо влияет на эффективность организации ( основная цель бизнеса – создание потребителя.)
2. поставщики: ресурсы материальные, трудовые, финансовые и т.д.
Одним из важнейших внутренних факторов является структуру.
Структура системы управления – описание количества, размера, взаимного расположения и правил взаимодействия элементов устройства управления.
Структура управления организацией характеризуется составом (количеством), системой расстановки (взаимное расположение) и соподчиненностью (правила прямой и обратной связи) звеньев или работников, выполняющих различные функции по управлению данной организацией.
Типы структур по количеству элементов:
1. полная – когда на 1 элемент приходится одна функция.
2. Расширенная – несколько элементов выполняют одну функцию.
3. Неполная – один элемент выполняет несколько функций.
По взаимному расположению элементов: