Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладення угод і колективних договорів.
Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.
На таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як найманих працівників.
Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мінімальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних відносин на цьому рівні.
Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна переконатися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оплату праці" та до статті 7 Закону України "Про колективні договори та угоди".
Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
— зміни в організації виробництва і праці;
— забезпечення продуктивної зайнятості;
— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
— умов і охорони праці;
— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;
— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Ця стаття Закону України "Про колективні договори і угоди" визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності і наявності можливостей сторони можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.
В колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.
Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.
Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється.
3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці
Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичайно різні.
Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.
В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Водночас не можна не визнати, що враховуючи масштаби державної власності в Україні, відсутність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значними, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийдемо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку.
Проте в умовах планової економіки колективні договори не< рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів
У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників.
Список використаної літератури
1. Закон України від 1 липня1993 р. “Про колективні договори і угоди” //Відомості Верховної Ради України. – 1993.
2. Закон України від 4.09.1994 р. “Про межу малозабеспеченності” //Відомості Верховної Ради України. – 1994.
3. Закон України від 20.04.1995 р. "Про оплату праці" //Відомості Верховної Ради України. – 1995.
4. Іванкевич. Законодавство України щодо виплати заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат.- Україна: Аспекти праці, № 6, 1998.
5. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: 1978.
6. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення – К.: фірма “Праця”, – 1997.