1. РОЛЬОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИВ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОМПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ

1.1.Технологияуправленияперсоналоми его развитиемв условияхрыночной экономики

Осуществляемыев России экономическиереформы существенноизменили статуспредприятий,управленийорганизаций,как основногозвена народногохозяйства.Появилисьорганизациина ряду с базирующимисяна государственнойсобственности,частные, смешанные,имеющие коллективнуюсобственность.Рынок ставиторганизациюв принципиальноновые отношенияс государственнымиорганизациями,с производственнымии иными партнерами,работниками.В связи с этимменяются отношениямежду руководителямиорганизаций,между руководителеми подчиненным,между всемиработникамивнутри организации.Меняется иотношение кперсоналуорганизаций,т.к. социальнаянаправленностьэкономическихреформ поворачиваетих лицом к человеку,персоналуорганизации.

Управленческиепроцессы пронизываюти сопровождаютвсе сферыжизнедеятельностиобщества, государстваи человека. Вэтом планеаксиоматичнымявится утверждениео том, что качествожизни конкретногосоциума взначительнойстепени зависитот уровня егоорганизованнойкультуры, качествауправления.Организационныйкризис, особенноесли он имеетзатяжной характер,неизбежноприводит краспаду социума[15].

Общесистемныйкризис, охватившийроссийскоеобщество, вомногом детерминированкризисом системыуправления;который возникв результатеразрушенияустоев тоталитарнойгосударственностии начала радикальныхреформ. Приэтом преобразовательныйпроцесс несопровождаетсясознаниемадекватныхреформаторскимзадачаморганизационно-управленческихмеханизмов.В итоге – развалсоюзного государстваи государственностивообще, распадединого экономическогои культурногопространства,разбалансированностьсоциальныхинститутов,небывалоерасслоениеобщества.

Сформировавшийсяв условияхтоталитаризмаобщественныйорганизм оказалсерьезноепротиводействиереформационномудавлению, чтовполне естественнои вряд ли былонеожиданным.Всякие попыткимасштабныхнововведенийбез учета менталитетанарода, безсоответствующегокультурногосдвига вобщественномсознании и, чтосамое главное,соответствующейнастройкисистемы государственногоуправления,изначальнообречены нанеуспех. Болеетого, реальнонаблюдаютсявполне предсказуемыесоциальныефеномены, связанныес действиемуниверсальногозакона историческойпреемственности.

Если какое-тообщество разрушается,но при этомсохраняетсячеловеческийматериал, тоиз остатковэтого обществаможет возникнутьновое, максимальноблизкое посоциальномутипу к разрушенному.Причем такоевоспроизводствопроисходитво всех наблюдаемыхмодусах общества,в том числе ив государственномуправлении.Поэтому сказанномусозвучно суждениеправоведа Ю.Веденеева,который заметил,что стихийно,практическии по существуэлементы старойадминистративнойпрактики управленияобщественнымразвитием нетолько сохраняются,но и воспроизводятсяна новой социальнойи политическойоснове. Попыткаразом демократизироватьполитическийрежим в странеоказаласьнеадекватнойсостояниюполитическойи правовойкультуры общества[8].

Создавшаясяв нашей странеситуация, изменениеэкономическойи политическойсистем одновременнонесет как большевозможности,так и серьезныеизменения длякаждой личности,устойчивостиее существования,вносят значительнуюстепень неопределенностив жизнь практическикаждого человека.

Управлениеперсоналомв такой ситуацииприобретаетособую значимость:оно позволяетобобщить иреализоватьцелый спектрвопросов адаптациииндивида квнешним условиям,учета личностногофактора в построениисистемы управленияперсоналоморганизации.По этому необходимаразработкапринципиальныхподходов кприоритетуценностей.Главное внутриорганизации- работники, аза пределами- потребителиуслуг. Необходимоповернутьсознание работающегок потребителю,а не к начальнику;к прибылям, ане к расточительству;к инициатору,а не к бездушномуисполнителю;перейти к социальнымнормам, базирующимсяна здравомэкономическомсмысле, не забываяо нравственности[2].

Не случайнов последнеевремя проблеманаведенияпорядка вгосударственномуправлении,надлежащегоорганизационногообеспеченияфункционированиягосударственно-властныхструктур приобретаетострое звучание.По существуей целикомпосвященыпослание ПрезидентаРоссийскойФедерацииФедеральномуСобранию "Порядокво власти –порядок в стране(О положениив стране и основныхнаправленияхполитики РоссийскойФедерации)",программаПравительстваРоссийскойФедерации"Структурнаяперестройкаи экономическийрост в 1997 - 2000 годах",а также комплексныйплан действийПравительстваРФ по реализациив 1997 году названныхдокументов,утвержденныйпостановлениемПравительстваРФ, от 30 апреля1997 №495 [2].

В декларацииосновных принциповкадровой политикирегиональныхи местных органовуправления,принятой действующейкомиссиейЕвропейскогосообщества,по вопросамдеятельностиэтих органовзаписано, чтосистема наборакадров должнаобеспечитьзадействованиена рабочихместах высококвалифицированных,эффективноработающихи безупречныхлиц. После приемана работу служащийдолжен иметьпродвижениепо службе исходяиз своих заслуг,компетенциии опыта.

Основу концепцииуправленияперсоналоморганизациив настоящеевремя составляютвозрастающаяроль личностиработника,знание егомотивационныхустановок,умение их формироватьи направлятьв соответствиис задачами,стоящими передорганизацией.

Федеральныйзакон №119-ФЗ от13 июля 1995 года “Обосновах государственнойслужбы Российскойфедерации”в качествеодного изосновополагающихпринциповгосударственнойслужбы утверждаютсяпрофессионализми компетентностьслужащих. Однакогосударственнаягражданскаяслужба новогоРоссийскогогосударстване имеетусовершенствованныхтехнологийуправленияперсоналом,которые позволилибы в полномобъеме реализоватьэти принципы[3].

Служба занятостиРоссии в настоящеевремя являетсяодним из наиболеединамичноразвивающихсяорганов государственногоуправления,созданных внастоящеевремя. Спецификаорганизационнойструктуры,комплексныйхарактердеятельности,имеющие непосредственноеотношение кдвижению иразвитию людскихресурсов страны,многоплановостьрешаемых еюуправленческихи операциональныхзадач в сферевзаимодействиясубъектовуправленияэкономикой;рынком труда,процессамизанятости;финансами,социальнойзащиты населенияявились удачнымполем для отработкиразличныхаспектов менеджмента,начиная с определениямиссии, организационнойструктуры изавершая оценкойэффективностиработы территориальныхподразделений.Особенностьюслужбы занятостиявилось то, чтов составе еефункции какбы в концентрированномвиде представленыосновные функциилюбого другогорегиональногооргана государственногоуправлениялибо они взаимнопроникают другв друга [29].

В процессеформированиясистемы управленияперсоналомТюменскойобластнойслужбы занятостипоявиласьнеобходимостьсоздания ивнедрения впрактику новогомеханизма,решающегонекоторыепроблемы менеджментав государственныхадминистративныхструктурах,частью которыхявляется оценкаи аттестацияперсонала.

1.2. Компетенцияперсонала какобъект стратегическогоуправления(зарубежныйи отечественныйопыт)

При описаниивариантовстратегическогоразвития организациидостаточночасто использовалсятермин компетенция,которыйявляется центральнымпонятием всейконцепцииуправленияперсоналоми персонал –стратегии.

В 1982 году в СШАвышло теоретическоеисследованиеВ. Макелвила,в котором былопоказано, чтосутью организации,ее сердцевинойявляетсярасполагаемыйнабор компетенцийвсех работников.

Понятиекомпетенцияпозже былоиспользованов работах Г.Канака (Франция),который доказывалнеобходимостьдля организацииразвиватькомпетенциюкаждого работникадля успеха всейдеятельности[7].

В 1985 годуМ. Бензад предложилпод компетенциейпонимать совокупностьследующихфакторов. (Рис.1.1)

знания –результатыобразованияличности;
навыки –результатыработы и обучения;
способыобщения - умениеобращатьсяс людьми и работатьв группе.

Составляющиекомпетенции.

Способобращения

Навыки

Компетенция

Знание

(образованиеличности)

Рис. 1.1

Именно этитри основныезадачи социальногоуправлениянеобходимореализоватьдля внедрениястратегииорганизации[9].

Каннак определилкомпетенциюфирмы какрациональноесочетаниезнаний и способностей,рассматриваемыхна небольшомпромежуткевремени, которымобладают работникиданной организации.

В этой связиуправлениеперсоналомможет бытьпредставленокак управлениекомпетенциейпредприятияс реализациейпрактики ееприобретения,стимулированияи развития.

В рамках этойзадачи социальноеуправлениеобеспечиваеторганизациюкомпетенциями,которые необходимыдля реализацииее стратегии.

Выявлениепотребностиорганизацийв соответствующейкомпетенциипредполагаетвнедрениесистемы прогнозированиячеловеческихресурсов, назначениекоторых в том,чтобы определитьв качественноми количественномвыражениипотребностьв компетенциифирмы на предстоящийпериод (частона 5 лет) [10].

Вместе с темдля прогнозированиясвоих потребностейорганизациядолжна:

(а) располагатьчетким описаниемвсех должностейи всех функций,выполняемыхдля реализациипоставленныхзадач,

(б) определитьнеобходимыйсостав компетенцийпод каждую издолжностей,

(в) провестианализ взаимосвязимежду должностямипо составляющейкомпетенции(особенно данноеположениеактуально длятаких стратегийразвития фирмы,как стратегии“прибыли”,“ликвидации”).

Толькопосле внедрениянеобходимыхметодов и процедурпредприятиесможет начатьпроцедуруприобретениякомпетенциилибо за счетпередвиженияспециалистов(“внутреннегоприема”), либоза счет их приемасо стороны.

Приобретениекомпетенциине принесутникакой пользы,если специалисты,которые имиобладают, незаинтересованыреализоватьих с максимальнойотдачей (эффективностью).

Задачиуправленияперсоналомсостоят в оптимизациирезультативностиего действий,зависящий отмотивизациии компетенции.

Известныйамериканскийпсихолог В.Врум предложилинтереснуюформу:

Результативностьf = (компетенциях мотивация).

На практикерешение этойзадачи предполагает:(а) созданиев организациигибкой системывознаграждения,справедливойи мотивирующей;

(б) внедрениесистем оценкирезультатовдеятельностиработников;

(в) развитиепартисипативногопроцесса; (г)улучшениеусловий ихтруда [9].

Важно, чтобыдействующаясистема управленияперсоналомобеспечиласоответствиемежду требуемымидля реализацииосновной задачифирмы компетенциямии сотрудниками,носителямиэтих компетенций.

Развитиекомпетенцииперсоналомявляется однойиз основныхзадач для реализациивыбраннойстратегии.

Достаточночасто развитиекомпетенцииоказываетсясинонимоморганизуемогофирмами профессиональногообразования.

Вместе с темпрактика внутреннегопередвиженияспециалистовв организациии управлениякарьерой позволяет органам управленияперсоналомструктурироватьразвитие компетенции[16].

Управлениекомпетенциейпредставляетсобой процесс сравненияпотребностейс наличнымиресурсами ивыбор формвоздействиядля приведенияих в соответствие.

Результатомсравненияпотребностейи ресурсовреализациимогут оказатьсяперестановки,передвижения,набор, обучение.

Основнойстратегическогоуправленияявляетсяпрогнозированиекомпетенции.(Рис.1.2 )

Прогнозированиекомпетенции.

Анализпотребностей		Анализресурсов

	Сравнениепотребностейс ресурсами
Обучениена фирме		Пожеланияработников

	Внутреннеевыравнивание(за счет собственныхресурсов)
Рыноктруда		Стратегияуправленияперсоналом

	Внешнеевыравнивание(за счет внешнихисточников)

Рис. 1.2

Прогнозированиеопределяетв текущий моментвремени необходимогоколичестваперсонала иуровня егокомпетенции,требуемых фирмев соответствиес целями еедеятельности[7].

Управлениекомпетенциейможет проходитькак на уровнефирмы, как и науровне личности.На уровне фирмыуправлениекомпетенциейвключает выполнениеследующихдействий:

Оценка имеющихсяресурсов ( посоставляющимкомпетенции), а также возможностей,знаний, навыковперсонала,который работаетна фирме ;
Оценки потребностейфирмы в персоналев соответствиис целями, задачамифирмы результатоввыбранной еюстратегиейна ближайшиегоды;
Сопоставлениересурсов –потребностей.

На основеполучениясоответствующихданных определяется:

какое количестваперсоналасоответствуетвыбраннойстратегии иего не надопереучивать?
Какое количестваперсонала ненадо переучивать(доучивать) всвязи с изменениемстратегиифирмы?
Какое количестваработниковпридется нанять(уволить) дляуспешной реализациизадач?

Управлениекомпетенцией(Рис.1.3) на уровнеличности состоитв оценке индивидомсвоих возможностейв соответствиис требованиямидолжности.Такая оценкапозволяетиндивидуактивизироватьполученныеим ранее знания,навыки, информацию.Он формируетцель своейдеятельностина выбраннойдолжности,принимает длясебя решение:соответствуетли его компетенциятребованиямдолжности илинеобходимодополнительноеобучение [37].

Управлениекомпетенциейна уровне личности.

Вход

Функционирование

Выход

Активизациятеоретическихзнаний (3)

Профессиональныезадачи (требованиядолжности)

Решение ореализациипоставленныхзадач

Упорядочениеимеющихсясведений (5)

Обучение

Рис.1.3

Осознаниетребованийдолжности –соединительнаячасть междуресурсами изадачами.

Универсальностьв себе так женеобходима,как и знания.
Мобилизациявнутреннихрезервов - познаниям.
Мобилизациявнутреннихрезервов – понавыкам.
Умение упорядочитьсвои знания,именующуюсяинформациюпод поставленнуюзадачу.

Системы оценкии аттестациина западеосновываютсяна анализепроизводственныхопераций сучетом поведенческихаспектов. В США аттестацияпроводится не менее разав год и используетсядля определенияиндивидуальныхподбавок, которыемогут повыситьдоход работниковна 150% [7]. В Японииоценка кадровпроизводитсякаждое полугодиеи увязываетсяс выплатойпремий и заработнойплаты [34]. Ключевойкритерий оценки– потенциалработника, егоприлежание,добросовестностьи доброжелательностьк окружающим,готовностьсовершенствоватьсвою деятельностьи вносить вкладв работу фирмы.Материалыоценки используютсядля планированияроста и повышенияквалификацииперсонала.

Оценку личностныхи деловых качествзарубежныеисследователисводили нетолько к компетенции,но и к оценкефакторовквалификации,мотивации. Анализирующиетеории быливысказаны иразработаныМаслоу, Альдерфера,Мак – Клеллонда,Герцберга.Изложенныеконцепции этихтеорий позволяютсделать выводо том, что какое– либо канонизированноеучение, объясняющеето, что лежитв основе оценкичеловека длямотивации.

Американскийконсультантпо менеджментуК.Шермон - специалист нашего времени,очень полнов своих наблюденияхописываетоценку неугодныхработников. Выявляя типыплохих работникови решение проблемпревращениянерадивогоработника вхорошего спомощью методовоценки еготруда и социальногоповедения [13].

В 70 – 80-х годахширокое распространениестали получатьцентры оценкидля отбораруководителей,обладающихвысоким потенциаломк продвижению.Инициаторомработ в этойобласти былаизвестнаякомпания “Америкэнтелефон эндтелеграф” (АТТ ) Центрыоценки чащевсего используютдля отбора надолжностираспорядителейнизового уровняиз числа рабочихи служащих. Нона ряду с нимиАТТ имеет вгороде Атланте центр оценкиделовых качествуправляющихсреднего уровняи выше [7].

РоссийскийФедеральный центр оценкикадровогопотенциалаАПК анализирует кадровое обеспечениево многих субъектахРоссийскийФедерации. Анализ показал,что оно осуществляетсястихийно и нецеленаправленно.Практическиза 4 – 5 лет происходит100% сменяемостьруководителей,но при этом неизменяетсяколичественнаясторона структурыкадров управления. К примеру 30 летназад в системеАПК РФ первыхруководителейпо базовомуобразованиюбыло: 93% - технологов,а 7% - экономистов,так и до сегодняшнеговремени структуране изменилась.Рынок требуетсущественногоизмененияданного соотношения.

В соответствиис ПостановлениемПравительстваРФ №1137 “Основныенаправленияподготовкикадров длярыночной экономики” наиболее трудоемкуючасть работпо оценке кадровдолжны взятьна себя региональныецентры по оценкеперсонала, апринятие решений,безусловно,остается заадминистративнымиорганами [27].

1.3. Использованиеоценки и аттестациив формированиии достижениицелей организации

Оценкарезультативноститруда - одна изфункций поуправлениюперсоналом,направленнаяна определениеуровня эффективностивыполненияработы руководителеми специалистом.Она характеризуетих способностьпоказыватьнепосредственноевлияние надеятельностькакого - либопроизводственногоили управленческогозвена.

На показателиконечных результатовтруда работниковаппарата управления.как и на егосодержание,влияет совокупностьразличныхфакторов(Таблица1.4).

Таблица 1.4.

Классификацияфакторов, учитываемыхпри проведении

оценкирезультативноститруда

Факторы	Содержаниефакторов
Естественно– биологические	ПОЛ Возраст Состояниездоровья Умственныеспособности Физическиеспособности Климат Географическаясреда Сезонность.
Социально– экономические	Состояниеэкономики Государственныетребования,ограниченияи закон в областитруда и заработнойплаты Квалификацияработниковаппаратауправления Мотивациятруда Уровеньжизни Уровеньсоциальнойзащищенности.
Технико –организационные	Характеррешаемых задач Сложностьтруда Состояниеорганизациипроизводстваи труда Условиятруда (санитарно-гигиенические,эргономическнеи др.) Объем и качествеполучаемойинформации Уровеньиспользованиянаучно – технических достижений.
Социально– психологические	Отношениек труду Психофизиологическоесостояниеработника Моральныйклимат в коллективе.
Рыночные	Развитиемногоукладнойэкономики Развитиепредпринимательства Уровень иобъем приватизации Конкуренция Самостоятельныйвзор системыоплаты труда Либерализацияцен Акционированиеорганизаций Инфляция Банкротство Безработица.

Учет этихфакторов обязателенпри проведенииоценки результативноститруда конкретныхдолжностейлиц в конкретныхусловиях местаи времени, таккак повышаетстепень обоснованности,объективностии достоверностивыводов оценивания[30].

Оценкапо указаннымвыше факторамвусловиях Госслужбыне возможнаиз - за большогоколичествапоказателей,но некоторыепоказателиможно использоватьдля коллективнойоценки персонала.Данный методтрудоемкийи требуетсоответствующихзатрат.

В самом общемвиде результаттруда работникааппарата управленияхарактеризуетсяуровнем, илистепенью достиженияцели управленияпри наименьшихзатратах. Приэтом важноепрактическоезначение имеетправильноеопределениеколичественныхи качественныхпоказателей,отражающихконечные целиорганизацииили подразделения.

Показатели,по которымоцениваютсяработники,называютсякритериямиоценки. К нимотносятсякачество выполняемойработы, ееколичество,ценностнаяоценка результатов.

Для оценкирезультативноститруда требуетсядовольно большоеколичествокритериев,которые охватывалибы и объемыработы и еерезультаты.

Поэтому привыборе критериевоценки следуетучитывать,во-первых, длярешения какихконкретныхзадач используютсярезультатыоценки (повышениеоплаты труда,служебный рост,увольнениеи т, п.), и во-вторых,для какой категориии должностиработниковустанавливаютсякритерии, учитывая,что они будутдифференцироватьсяв зависимостиот сложности,ответственностии характерадеятельностиработника

Как известно,выделяют трикатегорииуправленческихработников(служащих):руководители,специалистыи другие служащие.Работникикаждой из этихкатегорийвносит свойвклад в управленческийпроцесс: специалистывырабатываюти подготавливаютрешение, другиеслужащие ихоформляют, аруководителипринимаютрешения, оцениваютих качество,контролируютсроки выполнения.

В связи сразделениемуправленческоготруда результаттруда руководителя,как правило,выражаетсячерез "итого"производственно- хозяйственнойи иной деятельностиорганизацииили подразделений,а также черезсоциально -экономическиеусловия трудаподчиненныхему работников.

Результатытруда специалистовопределяетсяисходя из объемаполноты, качествасвоевременностивыполнениязакрепленныхза ними должностныхобязанностей.

При выборепоказателей,характеризующихключевые, основныерезультатытруда руководителейи специалистов,следует учитывать.что они:

оказываютнепосредственноеи решающеевлияние нарезультат всейдеятельностиорганизации;
занимаютзначительнуючасть рабочеговремени персонала;
приводятк достижениюцелей организацииили подразделения.

На практикепри оценкерезультативноститруда руководителейи специалистовнаряду с количественнымипоказателями,то есть прямыми,используютсякосвенные,характеризующиефакторы, влияющиена достижениерезультатов.К таким факторамрезультативностиотносятся:оперативностьработы, напряженность,интенсивностьтруда, сложностьтруда, качествотруда и т.п.В отличиеот прямых показателейрезультативноститруда косвенныеоценки характеризуютдеятельностьработника покритериям,соответствующим"идеальным"представлениямо том, как следуетвыполнятьдолжностныеобязанностии функции,составляющиеоснову даннойдолжности, ио том, какиекачества должныбыть проявленыв связи с этим[5].

Процедураоценки результативноститруда будетэффективнойпри соблюденииследующихобязательныхусловий:

установлениенечетких"стандартов"результативноститруда для каждойдолжности(рабочего места)и критериевее оценки;
выработкапроцедурыпроведенияоценки результативноститруда (когда,как частои кто проводитоценку, методыоценки);
предоставлениеполной и достовернойинформацииоценщика орезультативноститруда работника;
обсуждениерезультатовоценки с работником;
принятиерешения порезультатамоценки и документированиеоценки [20].

При этомважно учитыватьтот момент,чтобы непосредственнонаблюдаемоеповедение былодействительнонеобходимымпри выполненииработы и чтобыего включениев качествекритерия оценкине мешало, аспособствовалодостижениюопределенныхрезультатов(в рядеслучаев этирезультатыможно рассматриватькак совместныедля взаимодействующихсторон). Привыработкеданных показателейважно их конкретизировать,что позволитослабить илиустранитьвозможностьмножественнойинтерпретациисо стороныоценщика [35].

Деловая оценкаперсонала - этоцеленаправленныйпроцесс установлениясоответствиякачественныххарактеристикперсонала(способностей,мотиваций исвойств) требованиямдолжности илирабочего места.

Одним изнедостатковклассическойадминистративнойтеории и практикиуправленияявляется негибкость,косный, жесткийхарактерраспределенияфункций междуподразделениямии между работникамивнутри подразделений.Это приводитк тому, что ситуацияпостоянноопережаетразработанные"на века"организационныеструктуры идолжностныеинструкции,они неминуемоотстают оттребованийжизни и взначительноймере сдерживаютпрогрессивныепроцессы либовообще перестаютвыполняться.

Попыткисвоевременнопересматриватьвсю совокупностьрегламентирующихтрудовую жизньорганизациидокументов,как правило,не решают проблемыпотому, что этодлительнаяи трудоемкаяработа, к окончаниюкоторой частовыясняется,что появляютсявсе новые иновые обстоятельства,которые оказываютсянеучтенными.

Поэтому чащевсего должностныеинструкциив организацияхимеют формальныйхарактер, никемне исполняютсяи вытаскиваютсяна свет с возникновениемкаких-либоюридическизначимых ситуаций,а круг реальноисполняемыхработникамиобязанностейопределяетсянекими неписанымиправилами,договоренностями,обстоятельствами.

Альтернативныеформализаторскойидеологиирешения даетпрограммно-целевойподход. Согласноему [21], [22] действиявсей организациив каждый моментнаправленына достижениеограниченногочисла вполнеконкретныхцелей. Цели этипостоянноменяются и всоответствиис этим меняетсяраспределениефункций междуподразделениямии внутри подразделений.Перераспределениедолжностныхобязанностеймежду работникамиможет определятьсятакже появлениемновых работников,изменениемих квалификации,появлениемновой мотивацииили накоплениемопыта. Человеческийфактор оказываетсяне зажатым втисках стандартныхи неизменныхтребованийдолжности, асвободнымв проявлениии учитываемымфактором.

В таких условияхдолжностныминструкциямотводится рольобщего указанияна место должностив системеуправленческихдиспозиций.Они призваныопределятьсамые общиемоменты вдеятельностиработников.

При программно-целевомуправлениидля достижениячетко поставленнойподразделениюцели его коллективдействует какотносительносамостоятельнаяединая команда,которая используетвсе имеющиесяв ее распоряженииресурсы. Соответственнотребованиямситуациираспределяютсяобязанности,определяютсяконкретныезадачи, критериии сроки ихвыполнения.На этой же базаосновываетсяоценка деятельности,оплата и премированиетруда работников.Понятно, чтопри таком методеуправлениясамое активноеучастие ужена стадиипланированияработ, а такжеи в процессеих реализациидолжны приниматьсами исполнители- рядовые работникиотделов.

На основаниистепени указанногосоответствиярешаются главнымобразом следующиезадачи:

выбор местав организационнойструктуре иустановлениефункциональнойроли оцениваемогосотрудника;
разработкавозможныхпутей совершенствованияделовых илиличностныхкачеств сотрудника;
определениестепени соответствиязаданным критериямоплаты трудаи установлениеее величины.

Кроме того,деловая оценкаперсонала можетпомочь в решенииряда дополнительныхзадач:

установлениеобратной связис сотрудникамипо профессиональным,организационными иным вопросам;
удовлетворениепотребностисотрудникав оценке собственноготруда и качественныххарактеристик.

Установлениедолжностныхобязанностейкак процесс

систематическогодостижениярезультатов

Взаимосвязь

ПЛАНОВ ИСТРАТЕГИЙОРГАНИЗАЦИИ

Определение

ОСНОВНЫХЦЕЛЕЙ И НАПРАВЛЕНИЙДЕЯТЕЛЬНОСТИПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Установление

ЦЕЛЕЙ ИПРИОРИТЕТОВ

АнализРЕСУРСОВ иуточнениеДОЛЖНОСТНЫХОБЯЗАННОСТЕЙ

ОпределениеОЖИДАЕМЫХРЕЗУЛЬТАТОВ,ПОКАЗАТЕЛЕЙОЦЕНКИ И СТАНДАРТОВВЫПОЛНЕНИЯ

ПОЛУЧЕННЫЕРЕЗУЛЬТАТЫ

ПЛАНОВЫЕДЕЙСТВИЯ

АНАЛИЗ ИКОНТРОЛЬ

ВЛИЯНИЕИНДИВИДА

Рис. 1.5

Организациипериодическиоценивают своихсотрудниковс целью повышенияэффективностиих работы иопределенияпотребностейпрофессиональногоразвития. Какпоказываютисследования,регулярнаяи систематическаяоценка персоналаположительносказываетсяна мотивациисотрудников,их профессиональномразвитии иросте. Одновременнорезультатыоценки являютсяважнымэлементомуправлениячеловеческимиресурсами,посколькупредоставляютвозможностьприниматьобоснованныерешения вотношениивознаграждения,продвижения,увольнениясотрудников,их обученияи развития[25].

Выбор методовоценки персоналадля каждойконкретнойорганизацииявляется уникальнойзадачей, решитькоторую можеттолько руководствосамой организации(возможно спомощью профессиональныхконсультантов).Так же как исистема компенсации,система аттестациидолжна учитыватьи отражать рядфакторов -стратегическиецели организации,состояниевнешней среды,организационнуюкультуру иструктуру,традиции организации,характеристикизанятой в нейрабочей силы.В стабильныхорганизацияхс устойчивойиерархическойструктурой,как правило,могут эффективноиспользоватьсятрадиционныеметоды оценки;для динамичныхорганизаций,действующихв условияхизменяющейсявнешней среды,более подходятнетрадиционныеметоды [11]. Привыборе системыаттестациинеобходимообратить особоевнимание наее соответствиедругим системамуправленияперсоналом- компенсации,планированиякарьеры, профессиональногообучения, чтобыдобитьсясинергетическогоэффекта и избежатьконфликтови противоречий.

Если в периодсоциализмак проведениюаттестациируководителимногих организацийподходили чистоформально, таккак существовалтак называемыйпереизбытокрабочих мести дефицит рабочейсилы, то в эпохустановлениярынка трудавопрос проведенияаттестациии оценки персоналавыходит напервое место.

Собрав воединогруппу высококвалифицированныхспециалистовпо образованию,но не проведяоценку личностныхи деловых качествкаждого в отдельностиили оценкуработы группы,руководительможет получить“трудный коллектив”,как в психологическомтак и в производственномплане. Не всегдапрофессиональнаяоценка совпадаетс личностной,и опытный сотрудникможет оказатьсянеуживчивымчеловеком, чтовнесет дисгармониюв работу коллективаи организациив целом.

В другомпримере - сотрудник,которого можноназвать “душа- человек” или“рубаха - парень”,умеющий найтиобщий язык иподход к каждому,как специалистили руководительможет оказатьсяникчемным, чтов конечномитоге отрицательноможет повлиятьна выполнениепроизводственнойзадачи и цели.

Поэтому многиеруководителисовременныхпредприятий,причем любойформы собственности,уже приходятк выводу, чтобез предварительнойоценки - тестирования,а в дальнейшемпроведенияаттестациии объективнойоценки сотрудниковпо всем параметрамне добитьсястабильнойработы предприятияи в конечномитоге полученияположительныхрезультатовкак деятельностипредприятиятак и каждогоиз сотрудников.

Следовательнов проведенииобъективнойоценки и аттестациидолжны бытьзаинтересованывсе, как руководители,так и сотрудники.

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИИ АТТЕСТАЦИИПЕРСОНАЛАОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Виды и показателиделовой оценки.

Деловаяоценка являетсяважнейшейсоставляющейпроцесса отбораи развитияперсонала.Различают дваосновных видаделовой оценки:

оценка кандидатовна вакантнуюдолжность;
текущаяпериодическаяоценка сотрудниковорганизации.

Оба видаоценки позволяютрешать в основноманалогичные(из приведенныхвыше) задачи,поэтому в ихформулировкепод словом«сотрудник»следует пониматьтакже «кандидатна должность».

Отечественнаяи зарубежнаяпрактика деловойоценки кандидатовна вакантнуюдолжностьпозволяетговорить очетырех основныхэтапах, определяющихсодержаниепроцесса оценкиданного вида.К этим типовымэтапам можноотнести: анализанкетных данных;наведениесправок обиспытуемомработнике (поместу прежнейработы илиучебы); проверочныеиспытания;собеседование[13].

Текущаяпериодическаяоценка сотрудниковорганизациисводится, какправило, к двумосновным этапам:

(а) оценкерезультатовработы и факторов,определяющихстепень достиженияэтих результатов;

(б) анализудинамикирезультативноститруда за определенныйпромежутоквремени, а такжединамики состоянияфакторов (условий),влияющих надостижениерезультатов.

Организационнаяпроцедураподготовкиделовой оценкипредполагаетвыполнениеследующихобязательныхмероприятий:разработкаметодики деловойоценки (еслиэто целесообразно,такая методикаможет бытьприобретена)и привязка кконкретнымусловиям организации.

Формированиеоценочнойкомиссии спривлечениемнепосредственногоруководителяиспытуемогосотрудника,специалистоввышестоящего,равного инижестоящегоуровня иерархии,а также специалистовслужбы управленияперсоналоморганизацииили специализированныхоценочныхцентров;

определениевремени и местапроведенияделовой оценки;
установлениепроцедурыподведенияитогов оценивания;
проработкавопросовдокументальногои информационногообеспеченияпроцесса оценки(формированиеполного комплексадокументациив соответствиис методикойоценки, егоразмножение,рассылка иопределениеканалов и формпередачиинформации);
консультированиеоценщиков состороны разработчикаметодики илиспециалиста,владеющегоею.

Главнымдействующимлицом в оценкеперсоналаявляется линейныйруководитель.Он отвечаетза объективностьи полнотуинформационнойбазы, необходимойдля текущейпериодическойоценки, и проводитоценочнуюбеседу с сотрудником.Мнение будущегонепосредственногоруководителяявляется определяющимпри проведенииоценки кандидатовна вакантнуюдолжность. Приформировании текущей периодическойоценки обобщаются:

а) мненияколлег и работников,имеющих структурныевзаимосвязис оцениваемымисотрудниками;

б) подчиненных;

в) специалистовв области деловойоценки, а такжерезультатысамооценкиработника. Вряде случаевв состав комиссиивключают руководителяболее высокогоуровня организационнойиерархии (например,руководителяфункциональнойподсистемы,общей системыуправленияорганизацией).Кроме оценкипроцесса отбораи развитияперсонала, вуправленииперсоналом,эффективностии организациейв целом, необходимоприменениеметодик оценкиэффективностидеятельностиработы структурныхи территориальныхподразделений.

Центральнымвопросом любойделовой оценкиявляются установлениеее показателей.Они могутхарактеризоватькак общие моменты,равноценныедля всех работниковорганизации,так и специфическиенормы трудаи поведениядля конкретногорабочего местаили конкретнойдолжности. Впервом случаепоказателиоценки определяютпринадлежностьсотрудникак конкретнойорганизационно-социальнойсистеме; вовтором – соответствиесотрудникапрофессиональнымтребованиям.

При всеммногообразиипоказателейоценки их можноусловно разделитьна несколькогрупп:

результативноститруда;
профессиональногоповедения;
личностныхкачеств.

В оценкерезультативноститруда следуетразличать такназываемые«жесткие» и«мягкие» показатели.

«Жесткие»показателидостаточнолегко измеримыи охватываются,как правило,информационнойсистемой организации.Показателиданного видамогут формулироватьсясубъективноразработчикомметодики оценки,но они должныподдаватьсядостаточнообъективнойколичественнойоценке, например,со стороныруководителя.Наиболеесоответствуют«жестким»показателямпроизводственнаясистема организации,а также подразделениясистемы управления,имеющие ярковыраженныевзаимосвязис внешним окружением:отдел маркетинга,отдел материально-техническогоснабжения,отдел главногомеханика и т.п.

«Мягкие»показателиоценки определяютсязависимостьюот субъективногомнения оценщикаи используютсяв подразделенияхс ограниченнойвозможностьюизмеренияконкретногорезультата(например, висследовательскихподразделениях)[6].

При всейважности иприоритетностипоказателейрезультативноститруда следуетвсегда помнитьо следующихправилах:

- не отдаватьявного предпочтениякакому-то одномупоказателюи в целом даннойгруппе показателей,так как этоведет к пренебрежениюсотрудникамии другими, зачастуюне менее важнымиаспектамидеятельности;

- определятьнеобходимоеи достаточноеколичествопоказателей,чтобы, с однойстороны, ониохватываливсе существенныестороны результативноститруда, но, с другойстороны, неперегружалиоценку. Этиправила важныне только дляданной, но идля последующихгрупп показателей.

Показателипрофессиональногоповеденияусловноделятся нафакторы (илиусловия) достижениярезультатовтруда и показателинепосредственногопрофессиональногоповедения.

Под факторами(или условиями)достижениярезультатовтруда понимаютсяглавным образомспособностиили желаниек выполнениюобщих функцийуправлениякак по отношениюк другим объектамвоздействия,так и по отношениюк самому себе:планированиедеятельности,организацияи регулированиепроцесса, учети контроль ходаработы. Другимисловами, данныепоказателихарактеризуютстепень созданияработникомсвоей функциональнойроли [29].

Еще один изпоказателейделовой оценки- личностныекачества. Привсей кажущейсяпростоте этагруппа показателейсвязана с большимипроблемамипри их отборе,формулировкеи учете. Этообусловленошироким спектромличностныхкачеств, значительнымсубъективизмомпри их восприятиии повышеннойвероятностьюнарушенияправил выборакритериев,которые былисформулированыранее прирассмотрениипоказателейрезультативноститруда. Главнаяпроблема кроетсяв отсутствиивозможностинепосредственногонаблюдениясвойств личности.

Если мы наблюдаемлюдей при выполненииими определеннойработы, то мыможем говоритьв основном обих образе поведенияили достигнутыхрезультатахи меньшей мерео свойствахличности. Сложностьзаключаетсяи том, что какой-либообраз поведенияможет статьрезультатомдействия непроявленныхсвойств личности[14]. Однозначностьоценки этихсвойств возможнапри неоднократноми достаточнопостоянномнаблюденииза сотрудником,что фактическиявляется деломочень сложными нередко ведетк искаженномувосприятиюсотрудникаоценщиком, таккак не обеспечиваетсясистематичностьоценки. Приэтом определенноесвойство личностиможет рассматриватьсякак потенциалдостижениярезультатадля одногочеловека, а длядругого таковымможет и не быть.

Указанныеособенностипримененияличностныхсвойств в качествепоказателейоценки персоналатребуют осторожногои взвешенногоподхода приобязательномсочетании сдругими группамипоказателей[41].

2.2. Особенностиподходов кпроведениюоценки персонала

2.2.1. Способыоценки

Одним изважнейшихвопросов припроведенииделовой оценкиперсоналаявляется выборспособов, спомощью которыхоцениваютсяте или иныепоказатели.

В любом случаеспособ илиметод оценкидолжен обеспечиватьвозможно большуюобъективностьизмеренияконкретныхзначений показателя.Следует указатьна важностьсоблюденияв методикеоценки следующегоусловия: необходимостьподробногоописанияколичественнойи качественнойинтерпретациивозможныхсостоянийпоказателя.При этом речьидет о стремлениимаксимальносократитьсубъективностьоценок, так каквряд ли можнонайти способ,позволяющийдостигнутьих полнойобъективности.

Принципывыделения двухгрупп методовоценки можносформулироватьследующимобразом:

показателиоценки заданызаранее;
оценщиксвободен ввыборе этихпоказателей.

При использованииметодов спредварительнымустановлениемпоказателейоценки разработчиксистемы оценкиопределяет,что должнооцениваться,на какие признакиориентируетсяоценщик.

Зарубежныйопыт показывает,что наиболеесложной впрограммно-целевомметоде являетсяразработкаконкретныхцелевых показателейдля каждогоработника.Процедура ихвыработкипроходит несколькоэтапов:

1 этап	Для каждогоработникаопределяетсяперечень главныхобязанностей,среди которыхвыделяютсярегулярноосуществляемыеспециалистомфункции и целевыемероприятияразового характерана планируемыйпериод, например,на квартал.При этом имеетсяв виду, что еслиисполнениецелевых мероприятийможет бытьнепосредственнопроконтролированои оценено, тодля четкогопонимания,контроля иоценки исполненияфункций необходимопроизвестиих дальнейшуюдекомпозицию.

2 этап	Определяетсяподотчетныйработникусостав каждойфункции (зарубежом онназываетсясферой ответственностиработника).Каждый выделенныйэлемент функциивыражаетсяв конкретныхсоциальных,экономических,статистическихкатегориях(объем, сроки,качество, издержкии т. п.)

3 этап	Для каждойкатегориивыбираетсяпоказательи конкретнаяединица егоизмерения(штуки, разы,дни, рубли,участники,проценты ит.п.)

4 этап	По каждомуиз показателейустанавливаютсяэталон, план,стандарт илиобразец. Этабаза сравненияможет бытьзадана в интервальнойформе (от %до %,например)или в виде шкалы.Сравнениепоказанныхработникомрезультатовс этими эталонами(планом, стандартоми т, п.) позволяетопределитьхорошо илиплохо, оченьхорошо илиочень плохо,или средне ит. п. Выполненоконкретноецелевое задание.

5 этап	В томслучае, еслив дальнейшемпредусматриваетсяформализованное.(количественное)сведение оценоквыполненияспециалистомвсех целевыхработ и полученияинтегрированнойоценки егодеятельности,разрабатываетсясистема переводныхбаллов, в которойучитываетсяразличнаяразмерностьизмерительныхшкал показателейоценки и различнаязначимостьстоящих запоказателямиэлементовдолжностныхфункций [44].

Проведеннаяна этих этапахработа позволяетпоставитьработникувполне конкретныецели не тольков сфере разовыхмероприятий,но также и вреализациифункций, датьему ориентирыв деятельности,определитьпоказателиработы, которыебудут использованыдля измерениярезультатовего труда. Однакодля производстваоценки ещенедостает базысравнения.

Однакочасто этотмеханизмформализованногосведения частныхоценок в интегральнуюне создается:для индивидуальнойработы начальникас подчиненнымхватаети показателейпо отдельнымвидам работ.

Здесь следуетобратить вниманиена те обстоятельстве,что вся деятельностьпо планированиюработ и установлениюцелей проводится:

во-первых,прямымруководителемоцениваемого,

во-вторых,с непосредственнымучастием последнего.

Первое обстоятельствоважно потому,что, как показалопыт, попыткивыполненияее с помощьюпривлеченныхиз-за пределовподразделенияспециалистов(работниковцентральныхслужб предприятияили ученых)терпят провалчаще всегопотому, что встороне оказываютсянепосредственныеисполнителиработ - руководительподразделенияи его подчиненный.У них отсутствуетпониманиецелесообразностии правильностипроизведеннойдекомпозицииработ, выбранныхпоказателейи единиц измерения,им кажутсяочевиднымидопущенныеошибки, связанныес не учетомместных обстоятельств.Налицо отчужденностьот системыоценки. Болеетого, как и вслучае с должностнымиинструкциями,разработаннаясистема быстроустареваети дожидаетсяследующегоприхода "варягов"[22].

Выполнениепроцедур анализаработ и созданиясистемы оценкиподчиненныхнепосредственнымруководителемв максимальнойстепени приспосабливаетее для практическихцелей организациии подразделения,позволяетучесть спецификуместных условий,снимает с нихизлишнеенаукообразие,упрощает иприближаетих к требованиямздравого смысла.

Второеобстоятельство- участиеработника впроцессе обсуждения,конкретизациицелей и разработкипроцедур оценкиих достижения– являетсямощнейшиммотивационнымфактором еготруда, позволяетсвоевременноучесть его опыти пожелания,включает теснуюобратную связьс начальником,снижает уровеньконфликтностина стадии оценкирезультатовдеятельности[27].

Таким образомважнейшаяособенностьрабочих обязанностейкаждого человекав такойсистеме - то,что они являютсярезультатоммежду работникоми его непосредственнымруководителемв процессе.

При этомимеется в виду,что - это то, что:

нужно делатьнепосредственнопо данной работе;
способствуетулучшениюданной работы;
являетсячастью осуществлениякакого-то общегопроекта поулучшениюданной функциидля всей деятельностиорганизации.

По каждойобязанности(задаче) частоопределяютсяне только ключевыепоказатели(для оценки ееисполнения),но и конкретный(приемщик,потребитель)работы, мнениекоторого учитываетсяпри оценкерезультатовработы, атакже приопределениипоказателейоценки и направленийсовершенствования.

2.2.2. Методыоценки

В современноймеждународнойтеории менеджментаобщепризнаннымявляется положениео том, что людиработают лучшеи достигаютбольшего, если:

они оцениваютсяпо результатамсвоего труда;
цели работыим ясны и достижимы;
они личнововлечены впроцесс определенияцелей и задач.

Основныецели оценки:

упорядочениеобратной связимежду рядовымиработникамии их непосредственныминачальникамипо критериямоценки ихдеятельности;

контрольи совершенствованиедеятельностии развития;

помощь впостановкецелей профессиональногоразвития;

определениецелей исоставаповышенияквалификации;

решениезадач ротацииперсонала;

решениезадач созданиярезервана выдвижениекадров;

организацияматериальногои моральногостимулирования.

При оценкеможно использоватьнесколькометодов, которыеопределяютособенностивыделенияконкретныхзначений показателей:

характеристиказначенияустанавливаетсяна шкале длякаждого сотрудника(метод шкалирования);
несколькооценок приводитсяв ранжированныйряд относительноодного значения(метод упорядочениярангов);
отдельныйсотрудникхарактеризуетсяс точки зренияналичия илиотсутствияпредложенногозначения показателя(метод альтернативныххарактеристик)[12].

Для оценкирезультативноститруда применяютсяразличныеметоды (Таблица2.1).

Таблица 2.1

Классификацияметодов оценкиперсонала.

Наименованиеметода	Краткаяхарактеристикаметода
Управлениепо целям	Основан наоценке достиженияработникомцелей, намеченысовместноруководителеми его подчиненнымна конкретныйпериод времени.Предусматриваетсистематическоеобсуждениедостигнутыхи не достигнутыхцелей. Требуетколичественногоопределенияцелей и срокових достижения.Дорогостоящийметод. Используетсядля оценкируководителейи специалистов.
Метод шкалыграфическогорейтинга	Основан напредставлениисоответствующейоценки (от 4 до0) каждой чертехарактераоцениваемогоработника:количествоработы, инициативность,сотрудничество.Надежностьи др. Оценкасоответствуетрейтинг - от"отл." до "неуд".Для повышенияэффективностишкалы оценоксоставляютболее четкоразграниченныеописания полнотыпроявлениятой или инойчерты характера.
Вынужденныйвыбор	Основан наотборе наиболеехарактерныхдля данногоработникахарактеристик,соответствующихэффективнойи неэффективнойработе. На основебалльной шкалырассчитываетсяиндекс эффективности.Используетсяруководством,коллегами,подчиненнымидля оценкирезультативноститруда работников.
Описательныйметод	Оценщикописываетпреимуществаи недостаткиповеденияработника покритериям:количествоработы, качествоработы, знаниеработы, личныекачестваинициативностьи др. с помощьюграфическойшкалы рейтингиспользуязаранее составленныестандартырезультативноститруда.
ПродолжениеТаблицы 2.1
Наименованиеметода	Краткаяхарактеристикаметода
Метод оценкипо решающейситуации	Основанна использованиисписка описаний"правильного"и "неправильного"поведенияработника вотдельныхситуациях. Оценщикведет журналв котором этиописанияраспределеныпо рубрикамв зависимостиот характераработы. Используютсяв оценках.Выносимыхруководством,а не коллегамии подчиненными.
Метод анкети сравнительныханкет	Включаетнабор вопросовили описанийповеденияработника.Оценщик проставляетотметку напротив описания тойчерты характера,которая поего мнению,присуща работнику,в противномслучае - оставляетпустое место.Сумма пометокдает общийрейтинг анкетыданного работникаИспользуетсядля оценкируководством,коллегами иподчиненными.
Методы шкалырейтинговыхповеденческихустановок	Основанна использованиирешающих ситуаций(5-6), из которыхвыводятсяхарактеристикирезультативноститруда (от 6 до10). Оценщик прочитываетв анкете рейтингаописанияхарактеристиккакого - либокритерия иставит пометкув шкалев соответствиис квалификациейоцениваемого.Дорогостоящийи трудоемкийметод, но доступныйи понятныйработникам.
Метод шкалынаблюденияза поведением	Аналогиченпредыдущему,но вместоопределенияповеденияработника врешающей ситуациитекущего времениоценщик фиксируетна шкале количествослучаев, когдаработник велсебя тем илииным специфическимобразом ранее.Метод трудоемкийи требуетматериальныхзатрат.

2.2.3. Методшкалирования

Методшкалированияможет проявлятьсебя в двухформах: методградации иметод оценочныхшкал с описаниемколичественнойоценки.

Методградации

Показатель:

соблюдениеустановленных(согласованных)сроков

(редко)

(часто несоблюдается)

(в основном)

(с некоторымиисключениями)

(всегда)

Рис. 2.2

При методеградации оценщикупредлагаетсяшкала с балльнымопределениемзначений показателей,причем этибаллы представляютстепень выраженностипоказателя.Пример использованияметода градации (рис.2.2)

Этот метод,напоминающийсобой системушкольных оценок,не связан сбольшими затратамина разработкуи потому удобени экономичен.Но при этомвозникаетопределенныйряд проблем.Числовое обозначениевыраженностипоказателяделает возможнымширокое полеинтерпретацииу оценщика(например, взависимостиот уровня егособственныхпретензий). Приоцениванииэто называютошибкамиснисходительностиили строгости.Имеются оценщики,которые склонныдавать суждениялибо по экстремальным(1 или 5) значениям(«тенденцияк экстремумам»),либо по среднимзначениям шкалы(«тенденцияк середине»)[38].

Чтобы снизитьсубъективизмпри использованииметода градации,используютдругую разновидностьшкалирования– метод оценочныхшкал с описаниемколичественнойоценки. Приэтом числовыезначения шкалыинтерпретируютсяболее подробнымописаниемобраза действий,соответствующегоданному числовомузначению. Различиябудут состоятьв объеме и степениконкретизацииотдельныхописаний.

Показательоценки: сотрудничество

Таблица2.3

5	4	3	2	1
Ярко выраженнаяспособностьк со-трудничеству,при этом имеетсобст-венноемнение и можетпозитивновлиять на других,считается смнением окружающих,конструктивновоспринимаеткритику.	Хорошаяспособ-ностьк сотрудни-честву,имеет соб-ственноемнение, котороеценится другими,считается смнением окружа-ющих,позитивновоспринимаеткритику.	Способенк сотрудничеству,собственноемнение ставитна переднийплан, в целомхорошо воспринимаетсядругими, невсегда воспри-нимаетмнение окружающихи критику.	Показываетнебо-льшуюсклонностьк сотрудничеству,воздерживаетсяот выраженийсоб-ственногомнения, остаетсянезамет-ным.	Не показываетсклонностик сотрудничеству.

Качестводанного методаповышаетсяпри возрастающейконкретизацииописания отрезковшкалы. При этомследует стремитьсяк непосредственномуотражению вшкале требованийк рабочемуместу (должности).Тем самым достигаетсяменьшая предрасположенностьк искаженнымоценкам.

2.2.4. Методупорядочениярангов

Следующимметодом оценкиявляется методупорядочениярангов.Иногдавстречаетсятакая ситуация,что многиесотрудникимогут бытьсопоставленылишь по отдельнымзначениямшкалы, которыесоответствуютдвум градациям.При этом необходимособлюдатьдифференциациюмежду сотрудниками(например, пошкале размеразаработнойплаты определеннойкатегорииработников).Такая дифференциацияпри деловойоценке персоналадостигаетсяиспользованиемметода упорядочениярангов», который,однако, на практикеприменяетсяредко.

В рамкаханалитическойоценки по каждомупоказателюсоставляетсяранжированныйряд, например:показатель«добросовестноевыполнениезаказов: сотрудник1> сотрудник2> сотрудник3.

Суммарная(обобщенная)оценка работниковрассчитываетсясложениемотдельныхрангов.

Рассматриваемыйметод обладаетрядом недостатков:ненормируемыезатраты временипри оценкезначительныхгрупп сотрудников,отсутствиевозможностисравнениягрупп. Такженельзя сделатьдостоверногозаключенияо качественнойдистанции междудвумя оцениваемымиобъектами:разница в результатахработы междусотрудниками1 и 2 может бытьбольшой, а междусотрудниками2 и 3 – незначительной.Эти различиянельзя выявитьиз упорядочениярангов [32].

2.2.5.Методальтернативныххарактеристик

Методальтернативныххарактеристикотличаетсяот предыдущихтем, что он неиспользуетсистематизированныеспособы измерения.Оценщику предлагаетсяперечень высказыванийоб образе сотрудника.Оценщик отмечаетсоответствиеили несоответствиеконкретноговысказыванияэтому образу[29].

Сотрудник:
соблюдаетвсе сроки
имеет сложностипри координацииразличныхзадач
чувствительнореагируетна критику
работаетбольше, чемтребуется
нелегконаходит контактс внешнимокружением
в условияхдефицита времениработаетбезошибочно
составляетчетко структурированныеотчеты (сообщенияи т.п.)

2.2.6. Метод безпредварительногоустановленияпоказателейоценки

Кромерассмотренныхвыше методовоценки, существуетеще одна ихразновидность:метод безпредварительногоустановленияпоказателейоценки.Такой методустанавливаетход процессаоценивания,но без предварительногоопределенияпризнаковоценки. В процессеоценки разрабатываютсясущественныеи специфическиедля рабочегоместа (должности)измерениярезультатовтруда. Оценщикстановитсяболее независимыми гибким в выбореконкретныхспособов веденияоценки.

Ключеваяидея методалежит в измерениирезультатови эффективноститруда сотрудников,при которомустанавливаетсявклад работникав достижениецелей организации.

В рамках этогометода выполняютсяследующиепоследовательныешаги:

а) устанавливаютсяцели для каждогосотрудникана конкретныйпериод. Приэтом определяетсяожидаемыйтрудовой вклади, исходя изустановленныхцелей, вырабатываютсякритерии оценкина конец данногопериода времени;

б) по егоистеченииоцениваютсярезультаты– как руководителем,так и самимсотрудником.Введение самооценкиулучшаетинформационнуюбазу деловогооценивания.Различия воценкаходного событияобсуждаютсяв рамках оценочныхбесед;

в) руководительуказывает навозможностиулучшения иразвития деятельностисотрудника,а также совместнос сотрудникомопределяетцели на новыйпериод [42].

Многосторонностьделовой оценкиперсоналадостигаетсяза счет применениятак называемых«оценочныхлистов» которыезаполняютсявсеми участникамипроцесса деловойоценки. «Оценочныелисты» служатоснованиемдля подведенияитоговогорейтинга конкретногосотрудникапосле обобщениявсех частныхоценок, выставленныхего внешнимокружением.«Оценочныелисты» (Приложение№1.) заполняютсявсеми сторонами-оценщиками(коллеги, непосредственноеруководство,подчиненные,сотрудникисмежных подразделений,имеющие рабочиеконтакты соцениваемымсотрудником).Все заполненныебланки поступаютк непосредственномуруководителюоцениваемогосотрудника.Руководительдает собственноезаключениепо представленнымоценкам и знакомитс ним сотрудника.Свое заключениеи бланки «Оценочныхлистов» руководительпередает вслужбу управленияперсоналом.В свою очередь,указаннаяслужба должназачислять вкадровый резервна выдвижениесотрудников,получившихвысшие баллыв течение последнихдвух-трех плановыхоценок, а такжетребовать отруководителяподробныхпояснений, еслиего мнение поотдельнымпоказателямоценки какого-либосотрудникарасходитсяс мнением большинстваоценщиков.

Впункте 18 можетбыть такжеобращено вниманиена важностьотдельныхпоказателейоценки руководителейи сотрудников,зачисленныхв кадровыйрезерв на выдвижение.К таким показателямотносятся,например:организационныеспособности(в дополнениек пункту 6 «Оценочноголиста» могутбыть указанытакие признаки,как определениепериодичностизаданий, распределениезаданий с учетомвозможностейисполнителей,организацияработы до полученияконечногорезультата);

способностьк решениям;
умение вестипереговоры(а также совещания,семинары ит.п.);
стиль общения(в том числеспособностьк критике) [16].

2.2.7. Методстандартныхоценок

Наиболеестарым и самымраспространеннымметодом аттестацииявляется методстандартныхоценок. Руководительзаполняетспециальнуюформу (Приложение№2), оцениваяотдельныеаспекты работысотрудникав течениеаттестационногопериода постандартнойшкале [29].

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью.Руководителюне требуетсяни специальнойподготовки,ни значительныхзатрат времениили другихресурсов.Использованиеданного методатакже обеспечиваетединообразиеаттестациивсех сотрудников.

Однако методстандартныхоценок страдаетрядом серьезныхнедостатков.Во-первых, аттестациюпроводит одинчеловек - руководитель,что предполагаетвысокую степеньсубъективностии односторонностиоценки. Хотяруководительдолжен приниматьво вниманиетолько профессиональныекачества сотрудника,на его оценкемогут отразиться(и практическивсегда отражаются)личные взаимоотношенияс подчиненным.Во-вторых,стандартнаяшкала не учитываетособенностейпрофессиональнойдеятельностикаждого отдельногоработника, чтоможет повлиятьна качествооценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организацииусовершенствовалиметод стандартныхоценок следующимобразом: формаоценки (несколькорасширеннаяи углубленная)заполняетсяне самим руководителем,а специалистомпо управлениючеловеческимиресурсами,который предварительнопроводит детальноесобеседованиес руководителем,обсуждая работуаттестуемогосотрудниказа прошедшийпериод. Заполненнаяформа представляетсяна утверждениеруководителя,который можетвнести в неесвои коррективы.При использованииэтого методааттестацииповышаетсястепень объективностиоценки за счетиспользованияпрофессиональногоконсультантав данной области.Также усиливаетсяединообразиеоценок внутриорганизации,посколькузаполнениеформы осуществляетсяодним и тем жечеловеком.

Работники,как правило,положительноотносятся кпривлечениюспециалистовпо человеческимресурсам кзаполнениюаттестационнойформы, видя вэтом средствоповышенияобъективностиоценки и защитыот произволаруководителя.В тоже время,и при данномметоде не удаетсяполностьюпреодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществленияоценки по-прежнемуслужит одинчеловек - непосредственныйначальникаттестуемогосотрудника.Дополнительныеиздержки, связанныес привлечениемпрофессиональнойпомощи дляпроведенияаттестации,делают данныйметод достаточнодорогим и сложнымдля широкогопримененияв организации[18].

2.2.8. Собеседование

В процессесобеседования,как оценки, уруководителяесть возможностьвыступить вотношенииподчиненногов роли старшеготоварища,советчика,говоря,мало практичны.С другой стороны,работающиена практикеметодики "невполне научны",основываютсяна изряднойдоле здравогосмысла. По-видимому,именно некое"оптимальное"на настоящиймомент сочетаниенауки и здравогосмысла и являетсяпродуктивнымнаставникапомогающегоего профессиональномуопределению,становлениюи совершенствованию.

Как же все-такипо деловомуопределитьдостоинстваи недостаткиподчиненных,чтобы оценкабыла наиболееточной и невызывала недоуменияу сотрудников?Возможны лиформализацияэтой процедурыи применениеопределеннойтехнологии?С какой цельюпроводитсясобеседованиеи какова должнабыть его результативность?Каким образомдовести результатысобеседованиядо подчиненногои работникауправленияперсоналом.Эти и другиевопросы былизаданы приразработкесистемы управленияперсоналомв региональнойслужбе занятости,и одной из частей- собеседовании.

Зарубежныйопыт показывает,более и особенноменее продолжительноесобеседованиевызывает уподчиненныхрост неудовлетворительности,поэтому, используяопыт в рамкахпрограммы Тасisбыла определенарекомендуемаяпродолжительностьсобеседования1-1.5 часа [39], [40].

• Собеседованиеосуществляетсяс глазу на глази не должнопрерываться.

•Основные моментысобеседованиядокументируютсяруководителеми подписываютсяобеими сторонами,при этом подчиненныйможет дать свойкомментарий,пояснения кпроизведеннымруководителемвыводам и решениям.

За подчиненнымиоставляетсяправо апелляциипо итогамсобеседованияв службу персонала,вышестоящемуруководителюили в аттестационнуюкомиссию. Поопыту Великобритании,где в течениепродолжительноговремени действуетподобная системаоценки персонала,апелляции имеютместо в среднем10-15% случаев [7].

В процессесобеседованияобсуждаетсятакже:

1. Выполнениекаждой изпоставленныхработнику задачс учетом мненийпотребителейрезультатовего труда.

2. Трудовыедостиженияработника.

3. Его личныедостоинства.

4. Возможностисовершенствованиядеятельностии развития.Определяютсятакже:

5. Новые задачина предстоящийпериод и критерииоценки их выполнения.

6. Приоритетыв деятельностина предстоящийпериод.

7. Потребностьв специальномобучении, повышенииквалификации.

8. Ожиданияработника набудущее.

Руководительфиксируетосновные положениясобеседования,выводы и

оценки вспециальнойформе анализаи оценки деятельностиспециалистаи

дает общуюоценку деятельностиработника по5-балльной системе.

Оцениваемыйработник даетписьменно свойкомментарийпроцедуре

собеседованияи полученнымоценкам, поясняетзначимые длянего

обстоятельства.

1. Введениесистемы периодическихсобеседованийначальниковс непосредственнымиподчиненнымис проведениеманализа работи оценки ихрезультатовозначает переводработы руководителяс кадрами насовершеннодругой, болеевысокий, современныйуровень, требуетформированиястиля отношенияначальниковк своим подчиненнымкак к равноправнымпартнерамединого трудовогопроцесса.

2. Собеседованиеруководителяс подчиненнымможет рассматриватьсякак конкретныйорганизационныйповод обсужденияпо заранеезаданной схемевсей совокупностисостава выполняемыхработ, целей,объемов и сложностейв выполнении,критериевоценки и направленийделового иличностного совершенствования. Введение же периодичностиобсужденийформируетсистему работ.

3. Документированностьобсуждения,оценок и планированияработ предполагаеттакже подконтрольностьвсей оценочнойработы в организациивышестоящемуруководству,дает основанияоценивать сэтой позицииработу нижестоящихруководителей,выявлять в нейнедостаткии пути совершенствования.

4. Введениесистемы ведетк профессиональномусовершенствованиюруководителейи росту управленческойкультуры ворганизациив целом, чтоспособствуетоблагораживаниювсей атмосферыв коллективе.

5. Наиболеесложными нновыми моментамисистемы собеседованияявляются анализработы и выборкритериев ееоценки. Методическоеруководствоэтой деятельностью,обучение иконсультированиевсех руководителейорганизацииосуществляетсяслужбой персонала.Это одна изответственныхи новых функцийслужбы. Естественно,что для ее реализации самим работникам службы необходимо пройти соответствующуюподготовку.

6. Для вернойоценки системысобеседованийполезно былобы расстатьсяс очень распространеннойв нашей странеиллюзией - надеждойна то, что когда-либобудет создана"научная","строго объективная",лишенная недостатковсистема оценкиперсонала,годная для всехслучаев жизни[28]. Такой системынет и не будетсоздано никогда.Причина томумногообразие целей, оценки, неповторимостьпроизводственныхситуаций иусловий оценки,преходящийхарактер научныхидей и концепций,определеннаяузость, некомплектностьпозитивистскогоподхода, оторванностьот жизни.

7. Зарубежныепользователисистем оценкиперсонала наоснове анализаработыв процессесобеседованияруководителяи подчиненногопредостерегаютот такой опасности,когда руководительи подчиненныйограничиваютсялишь "штатными"встречами,посвященнымиоценке работ,т. е. один разв квартал (полгода).Это превращаетсистему собеседованийв формальнуюпроцедуруорганизации,польза от которойне окупаетзатрат (времении нервов) на еепроведение[40]. Формы анализа и оценки деятельности специалиста, путисовершенствованияи реализацииспособностейможно свестив однусхематическуютаблицу (Приложение№ 3).

Считается, что плановые собеседования должны дополнятьсярегулярным,не реже двухраз в месяц,обсуждениемрешаемого кругапроблем.

Опыт показывает,что "строгонаучные" методикиоценки трудноприменимы напрактике иподходят дляочень узкогокруга ситуаций,иначе

2.3. Методыаттестацииперсонала

2.3.1. Сравнительныеметоды персонала

Разновидностьюаттестациисотрудниковявляютсясравнительныеметоды. При ихиспользованиируководительсравниваетработу одногосотрудникасвоего подразделенияс результатамидругих. Приранжированиируководитель"выстраивает"своих сотрудниковв условнуюцепочку - отлучшего к худшемупо результатамработы зааттестационныйпериод. Прираспределениивсе сотрудникиклассифицируютсяпо группам -например, 10%лучших,10% худших и т.д.

10% лучшихсотрудников	А. Толстикова 0. Зайцев
20% хорошихработников	С.Воронцов И. Володько Е, Шишкина В. Ядов
40% среднихработников	Ю. Антипов И. Беляева И. Грач М, Щербакова И. Калина В. Островский К. Седых Н. Иванова
20% отстающихработников	И. Гамалей Н. Друзина М. Лешан С. Потоцкий
10% худшихработников	В. Гречко Е. Тарасова

Сравнительныеметоды являютсяочень простымспособом аттестациисотрудников.Их легко применять,легко понимать,а их результатымогут быть суспехом использованыдля принятиярешений в областикомпенсации.Однако, этиметоды слишкомодностороннии приблизительныдля того, чтобысделанные сих помощьюоценки применялисьдля целей развитияперсонала,профессиональногообучения и т.д.Кроме того,сравнениесотрудниковподразделениямежду собойявляется достаточножесткой формойоценки, использованиекоторой можетповлечь засобой трениявнутри подразделения,обиды, недовериек руководителю.Поэтому применениеметодов сравнительныхоценок относительноограничено[5].

Одним изнаиболее популярныхсегодня методовоценки сотрудника(часто применяемыхв дополнениек традиционнойаттестации)является методУправленияпосредствомустановкицелей. Управлениепосредствомустановки целейначинаетсяс совместного(сотрудник иего руководитель)определенияключевых целейсотрудникана определенныйпериод (год илишесть месяцев).Таких целейдолжно бытьнемного, онидолжны отражатьнаиболее важныезадачи деятельностисотрудникана следующийпериод и быть:

°конкретными,т.е. предметнымии специфическими;

°измеримыми,т.е. поддающимисяколичественнойоценке;

°достижимыми,но напряженными(по мнениюпсихологов,наибольшеестимулирующеевоздействиена работникаоказывает цель,вероятностьдостижениякоторой составляет50%);

°значимыми,т.е. относящимисяк профессиональнойдеятельностисотрудникаи связаннымис задачамиорганизациив цепом;

°ориентированнымиво времени,т.е. для каждойцели долженбыть определенсрок ее исполнения.

По истеченииаттестационногопериода сотрудники руководительоцениваютвыполнениекаждой цели(как правило,в процентах)и всего личногоплана сотрудника(набора целей).Хотя оценкаосуществляетсясовместно,руководительобладает решающимголосом припринятииокончательногорешения [6].

В дополнениек простоте,четкости иэкономичности,метод управленияпутем постановкицелей обладаетеще несколькимидостоинствами.Участие сотрудникав определенииключевых целейзначительноповышает в егоглазах объективностьпроцесса оценки,обеспечиваетпонимание того,по каким критериямего будут оценивать,а так же усиливаетмотивацию.Диалог с сотрудникомповышаетобъективностьоценки руководителя,усиливает связьиндивидуальныхцелей с задачамиорганизациии подразделения,а также целевуюнаправленностьпрофессиональнойдеятельностисотрудника.

Основнойнедостатокданного методазаключаетсяв том, что оцениваютсяне все аспектыработы сотрудника,а только степеньвыполненияим ключевыхзадач, чтоограничиваетобъективностьоценки и возможностиее использованиядля принятиярешений о назначениина новую должность,профессиональнойподготовке,повышениизаработнойплаты и т.д. [29].

2.3.2 Нетрадиционныеметоды аттестации

Рассмотренныевыше методыаттестации(при которыхсотрудниковоцениваетнепосредственныйруководитель)являютсятрадиционнымидля большинствасовременныхкомпаний. Онидовольно эффективныв крупныхиерархическихорганизациях,действующихв условияхдостаточностабильнойвнешней среды.В тоже время,этим методамприсущ ряднедостатков,делающих ихнеадекватнымидля современныхдинамичныхкомпаний, которыефункционируютв условияхглобальнойконкуренции.Традиционныеметоды:

°сфокусированына отдельномработнике,оценивая еговне организационногоконтекста.Сотрудникподразделения,провалившегостратегическиважный проект,может получитьвысшую аттестационнуюоценку.

°основываютсяисключительнона оценке сотрудникаруководителем.Фактическируководительнаходится вположении "царяи бога" по отношениюк подчиненному- он определяетего задачи,контролируети оцениваетв конце года.Полностьюигнорируетсямнение другихконтрагентоваттестуемого– коллег поорганизации,подчиненные,руководителейболее высокогоуровня, клиентов,поставщиков.

°ориентированыв прошлое (надостигнутыерезультаты)и не учитываютдолгосрочныеперспективыразвития организациии сотрудника[5].

Неудовлетворенностьмногих организацийтрадиционнымиметодами аттестациипобудила ихначать активныепоиски новыхподходов коценке персонала,в большей степенисоответствующихреалиям сегодняшнегодня. Можно выделитьнескольконаправленийв развитиинетрадиционныхметодов. Во-первых,новые методыаттестациирассматриваютрабочую группу(подразделение,бригаду, временныйколлектив) вкачестве основнойединицы организации,делают акцентна оценку работникаего коллегамии способностьработать вгруппе. Такнапример некоторыекомпании, широкоиспользующиеметод проектныхвременныхколлективов,проводят аттестациюего членов позавершениипроекта, а нерегулярно черезопределенныепериоды времени(раз в год).Во-вторых,оценка отдельногосотрудникаи рабочей группыпроизводитсяс учетом результатоввсей организации.В-третьих, вовнимание принимаетсяне только (а вомногих случаяхи не столько)успешное выполнениесегодняшнихфункций, сколькоспособностьк профессиональномуразвитию иосвоению новыхпрофессий инавыков. Американскаяаэрокосмическаякомпания аттестуетсвоих сотрудникови повышает ихзаработнуюплату на основанииоценки степениовладенияновыми специальностямии методамиработы [37].

Нетрадиционныеметоды аттестацииначали распространятьсядостаточнонедавно - 10-15 летназад, поэтомуих до сих порчасто называютэкспериментальными.Тем не менее,некоторые изних уже нашлиширокое применениеи прочно утвердилисьв качестве"стандартных"методов оценкиперсоналамногих компаний.К числу такихметодов, безусловно,относится "360АТТЕСТАЦИЯ".

При "360 аттестации"сотрудникоцениваетсясвоим руководителем,своими коллегамии своими подчиненными.Конкретныемеханизмыаттестациимогут бытьразличными(все аттестующиезаполняютодну и ту жеформу оценки,каждая категориязаполняетособую форму,аттестацияколлегами иподчиненнымипроводитсяс помощью компьютераи т.д.), однакосуть этогометода четкоотражена в егоназвании, аименно -получениевсестороннейоценки, сотрудника[26].

Нетрадиционныеметоды аттестациипозволяютпреодолетьприсущие традиционнойсистеме недостатки,однако ихиспользованиетак же можетсоздаватьопределенныепроблемы дляорганизации.Прежде всего,расширениесостава сотрудников,оценивающихаттестуемого,может статьпричиной целогоряда конфликтовмежду ним и егоколлегами илиподчиненными,связанных собъективностьюоценки и восприятиемэтой оценкикак объективнойсамим аттестуемым.Смещение акцентав сторону потенциала,который достаточносложно оценитьи, самое главное,объяснитьоцениваемомучеловеку, также может статьисточникомобид и конфликтов.Поэтому новыеметоды аттестациидолжны бытьтщательнопродуманыспециалистамии хорошо понятывсемиостальнымисотрудникамиорганизации.

Психологическиеметоды оценкиявляютсясвоеобразнойразновидностьюнетрадиционныхметодов аттестации.Профессиональныепсихологи спомощью специальныхтестов, собеседований,упражненийоцениваютналичие и степеньразвития определенныххарактеристику сотрудника.В отличие оттрадиционнойаттестацииоцениваютсяне результаты(эффективностьработы в занимаемойдолжности), апотенциалсотрудника.Психологическиеметоды позволяютдобиться высокойстепени точностии детализацииоценки, однакозначительныеиздержки, связанныес необходимостьюпривлеченияпрофессиональныхпсихологов,ограничиваютобласть ихприменения.В современныхорганизацияхэти методыиспользуютсяв основном дляопределениясотрудниковс лидерскимпотенциалом- будущих руководителей.Крупные компаниисоздают специальныепрограммыоценки потенциаласвоих сотрудниковс помощьюпсихологическихметодов, получившихназвание Центровоценки потенциала[22].

2.4. Анализсуществующихметодик оценкиперсонала

В основелюбого управлениялежит обратнаясвязь, включающаяте или иныеспособы измерения,сравнения. Приуправленииперсоналомобратная связьреализуетсячерез оценкукадров – установлениеколичественноймеры соответствияработниковзанимаемойдолжности.Процедураоценки положительновоспринимаетсяработниками,поскольку даетвозможностьпроявить себя.

Единственнымисточникоминформациио всех способностяхчеловека можетбыть толькочеловек, постояннооценивающийсебя и других.Основная проблемав показанияхэтого источника– субъективизм.Чтобы уменьшитьвлияние субъективныхсмещений нарезультатыоцениванияработника,часто стремятсяувеличить числоопрошенныхэкспертов. Нопосколькуобычно не многиелюди в полноймере знаютконкретногооцениваемого,наращиваниечисла «опытов»не дает требуемогорезультата.

Прогнозповедения испособностейс помощьюпсихологическоготестированияудобен приприеме на работу,когда отсутствуетпрямая информацияо кандидатена должность,но при решениизадачи оптимальногосоотношенияработникови рабочих местнеобходимовладеть кибернетическойметодологией;к чему ни нашипсихологи, нинаши социологипока не готовыв силу своейплановостии общей неготовностивосприниматьматематическиеметоды, выходящиеза рамки простогорасчета [21]. Тестированиеэффективнокак средствоуточненияличностногопотенциалапри перемещениии выдвижениина более высокуюдолжность. Нодля оценкиработающихлучшим тестом, является самаработа.

Подавляющаясячасть методикоценки персоналакак в России,так и за рубежом,ориентированана использованиеэкспертныхданных. Оценкапроизводитсяэкспертамитрех уровней:«сверху» -руководитель,«сбоку» - коллеги,«снизу» - подчиненные.Общее числоэкспертов от3 до 5 число вопросов(оцениваемыхкачеств) от 15до 70. Шкалы оценкиотдельныхкачеств от 3 до10 баллов. Бальныеоценки суммируются,усредняютсяи используютсябез дополнительнойобработки.

В дальнейшемвыяснилось,что:

Подчиненныечасто не в состоянииоцениватьруководителя,так как невзаимодействуютс ним по работе.
При оценке«сбоку» знакомствоэксперта сколлегой можетбыть неполным.
Ввиду несводимостиоценок «сверху»,«снизу» и «сбоку»возникаетпроблема, какиеоценки использовать.
У хорошегоработника всекачества оказываютсязавышенными,у плохого –заниженными.
Простоесуммированиебаллов по выбраннымкачествамвызывает сомнения,тот ли наборкачеств взяти насколькоэти качестваравноценныдля конкретнойдолжности.

Появилсяряд усовершенствований,направленныхна то, чтобысмягчить негативныеэффекты методики.М. Д. Розембаумпредложилсначала проводитьсоциометрическоеобследование,выявлять неформальныхлидеров коллективов,а затем использоватьих в качествеэкспертов.Особое вниманиепри этом обращалосьна психологическиеи этическиеаспекты деятельности.Любопытнырезультаты:в академическихинститутах50 – 75% руководителейсоответствуютсвоей должности;в отраслевых– 37 – 49%. Отмечено,что чем вышеинтеллектработника, темскромнее егосамооценка[22].

При аттестациируководителейи специалистовважная рольотводитсяпроизводственнойхарактеристике,с учетом еепринимаетсярешение о степенисоответствииаттестуемогозанимаемойдолжности. ВразработаннойВ. К. Тарасовымсистеме автоматизированнойаттестациируководителейи специалистов(СААРС) для полученияпроизводственныххарактеристикиспользованыэлементы технологиигрупповойоценки личности(ГОЛ): экспертытрех должностныхуровней должныуказыватьподходящиепредложенияиз шкалированныхформулировокотдельныхкачеств; наиболеесогласованныеформулировкисинтезируютсяс помощью ЭВМв характеристику.Принципиальнаяновизна технологииСААРС (персонал- технологии)в сравнениис ГОЛ заключаласьв том что вместоназначениябаллов экспертдолжен выбиратьпредложение,наиболее точнохарактеризующееаттестуемого.А выбор, сравнение,как правило,точнее прямогоизмерения,особенно еслиучесть, что укаждого эксперта– свое понятиеоптимальногосостояниякачества; многиеиз экспертовмогут снисходительноотносится кпривычным,распространеннымнедостаткамв работе коллег.Изложеннаяв ярких работахВ. К. Тарасоватехнологияоказала сильноевлияние наотечественнуюшколу управленияперсоналом.Однако недостатоквнимания кразвитиюинформационногообеспечениясистемы привелк тому, что СААРСи ее модификациипостепенносошли со сцены[21,28].

Оценкидолжны рациональносочетаться,дополняя иобогащая другдруга. По каждомуоцениваемомупоказателювыставляетсясоответствующаяоценка. Экспертнымметодом оцениваютсяне сами действия,а их результат.

Процедураоценки результативноститруда будетэффективнойпри исключенииследующихпроблем:

установлениечетких «стандартов»результативноститруда для каждойдолжности(рабочего места)и критериевее оценки;
выработкапроцедурыпроведенияоценки результативноститруда (когда,как часто икто проводит);
предоставлениеполной и достовернойинформацииоценщику орезультатахтруда работника;
обсуждениерезультатовоценки с работником.

Наибольшаясложность воценке результативноститруда управленческихработниковпосредствомцелей заключенав определениисистемы индивидуальныхцелевых показателей.Организацииоптимизируютсистемы оценкиперсонала засчет:

универсальностисистемы оценки.Отдел человеческихресурсовразрабатываетединую системуоценки длявсей организации(или несколькосистем дляразличныхкатегорийсотрудников– высших руководителей,руководителейсреднего звенаспециалистов,техническихсотрудникови рабочих) иобеспечивает(посредствомобучения иконтроля)единообразноепонимание иприменениеэтой системыво всех подразделениях[39].
Установлениястандартови норм оценки.Для этогоорганизациинеобходиморешить, чтоопределяетуспех при работев данной должности,т.е. выделитькритическиедолжности,т.е. выделитькритическиефакторы. Дляэтого используетсяметод анализарабочих мест,состоящий втщательномисследованиивыполняемыхзанимающимопределеннуюдолжностьработникомфункций и выделениииз их числанаиболее важныхс точки зрениядостижениястоящих передним целей.
Выбораметодов оценки.Чтобы эффективнооценить работусотрудника,необходимоиметь легкиев использовании,надежные иточно характеризующиекритическиефакторы оценки.В качествеоценок могутиспользоватьсякак количественныепоказатели(время, производительность,издержки ит.п.), так и качественныехарактеристики,даваемыеосуществляющимоценку человеком– «хорошо»,«плохо», «вышесреднего» ит.п. Естественно,что количественныеоценки предпочтительнеекак с точкизрения их точности,так и объективностив отношенииоцениваемогосотрудника.Однако в реальнойжизни не всегдасуществуетвозможностьиспользоватьколичественныеоценки длямногих должностей,поэтому организациичасто вынужденыпользоватьсясубъективнымиоценками [33].

Создатьсистему оценки,одинаковосбалансированнуюс точки зренияточности,объективности,простоты ипонятностиочень сложно,поэтому насегодняшнийдень существуетнесколькосистем оценкиперсонала,каждая из которыхимеет своидостоинстваи недостатки.Однако наиболеераспространеннойявляется безусловносистема периодическойаттестацииперсонала.

Измененияв системе трудовыхотношений,повышение ролислужб, связанныхс управлениемперсоналом,требует новыхподходов коценке и аттестациикадров. Вместоуравниловкипод лозунгомсоциальнойсправедливостидолжны бытьотработаныгибкие системыстимулированияэффективноготруда. Вместошаблонных иформальныххарактеристикс обтекаемымифразами необходимыобъективные,взвешенныеоценки соответствияработникатребованиямего должности,профессии,рабочего места,учитывающиеквалификационныйпотенциал, егоразвитие, качествотруда, личностныеособенности– все, что важнодля успешнойдеятельности.Полноценновыполнить такуюзадачу можнотолько с использованиемсовременныхкомпьютеризированныхтехнологийуправленияперсоналом.Гуманная сущность,побуждениек труду и развитиюна основе ясныхформ. Главноесодержаниеобеспечиватьреализациюсовременныхпринциповкадровогоменеджмента,находит применениекак в производствахразличноготипа (в том числе– сложных иопасных), таки в органахгосударственногоуправления.Естественнаактивная поддержкавнедрениясистемы руководителями,осознававшиминасущнуюнеобходимостьобращения кглавному резервуи капиталупредприятия– человеческому,и негативнаяреакция руководителей,которые видятв системе средствоограниченияих всевластия.

Дальнейшееразвитие системоценки направляетсяна совместныйанализ всейинформацияо персонале,выработкутактичных ивзвешенныхрекомендацийкаждому работникупо повышениюэффективноститруда и профессиональногодолголетия[23].

Ниже предложенметод которыйпозволяетосуществлятьприем, подбори расстановкукадров на основаниирезультатовтестированияи собеседования;передвижениепо службе порезультатаматтестации,оценку эффективностидеятельностиотделов центрови деятельностирайонных, городскихцентров занятости,а также методикусобеседованияс персоналом.

Оценка эффективностипозволяетотследитьреализациюструктурнымиподразделениямивозложенныхна них функций,а наблюдениеза динамикойрезультативностиих работы –своевременнокорректироватьдеятельность.

Внедрение,достаточноформализованной,процедуры –собеседованияпозволяет –определитьприоритетына будущийпериод, ставитьконкретныезадачи для ихвыполнения, оценить деловыеи личностныекачества специалиста,определитьпотребностьв обучении,выявить проблемы,которые мешаютплодотворнойдеятельности.

Нововведенияпризваны повысить:

инициативностьв решении проблем,
готовностьк сотрудничеству,
качествовыполняемыхпоручений,
качествовзаимодействий,
степеньвыполненияподразделениемсвоей роли вслужбе занятости.
улучшитьстиль работыотделов и центров.

3.ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯПЕРСОНАЛАТЮМЕНСКОЙОБЛАСТНОЙСЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИНАСЕЛЕНИЯ.

3.1. ОбщаяхарактеристикаТюменскойобластнойслужбы занятостинаселения

Первые бюротруда сталиобразовыватьсяв России в десятыхгодах нашегостолетия. Онивыполнялизаявки хозяевчастных предприятийразличногопрофиля, нуждающихсяв рабочий силе.В Тюмени тожефункционировалотакое бюро. Вначале становленияСоветскойэпохи, закончившаясявойна, разруха,ликвидацияпредприятийпривели к тому,что положениев сфере занятостиприобрелокатастрофическийхарактер. Вэтих условияхдекретомВсероссийскогосъезда советовв 1918 годы былобразованНаркомат трудадля разработкитрудовогозаконодательства,регулированияусловий трудаи рынка труда,борьбы с безработицей.

Первая биржатруда в нашейобласти быласоздана в 1919 годуи «продержалась»почти 15 лет. Загоды Советскойвласти неоднократнопроходилареорганизацияорганов трудаи трудоустройства.

Политическиесобытия, происшедшиев стране, нашлиотражение ив экономике.С распадомСоюза прервалисьтрадиционныехозяйственныесвязи междурегионами, чтовело к свертываниюпроизводства.Так появилисьлишние люди:поэтому в июле1991 года на базеобластногоцентра потрудоустройству,переобучениюи профориентациинаселениясоздан Тюменскийобластной центрзанятостинаселения всоответствиис Законом РФ«О занятостинаселения вРоссийскойФедерации».В своей деятельностируководствуетсяуказаннымзаконом иподзаконнымиактами, целии задачи поставленына его выполнение.

Центр подотчетенМинистерствутруда и социальногоразвития РФи администрацииТюменскойобласти.

На территорииТюменскойобласти, имеютсядва субъектаФедерации Ямало– Ненецкий иХанты – Мансийскийавтономныеокруга, департаментыпо занятостикоторых подотчетныв своей деятельностивышеуказанномуМинистерству.(Рис.3.1)

Тюменскийобластной центрзанятостинаселениясостоит из:

4 – руководителей;

10 – отделоваппарата управления;

3 – городскихцентров занятости;

21 – районного(сельского)центра занятости;

3 – межрайонныхцентров (региональныхбюро) занятостинаселения.

Численностьосновногоперсонала 304чел.

Уровеньспециалистовпо степениобразованиясоставляет(Прил.№ )

Сотрудниковс высшим образованием53.3 % (162 чел.).
Сотрудниковсо средне-специальными техническим27,3% (83 чел.)
Сотрудниковсо среднимобразованием19,4 % (60 чел.)

Каждый центр– юридическоелицо, имеющееустав и печать.

СтруктуравзаимосвязейТюменскогообластногоцентра занятостинаселения

	Министерствотруда и социальногоразвития РФ

	АдминистрацияТюменскойобласти

Департаментзанятостинаселения поХанты – Мансийскомуавтономномуокругу		Тюменскийобластнойцентр занятостинаселения	Департаментзанятостинаселения поЯмало - Ненецкомуавтономномуокругу

Аппаратуправлениядепартамента- 1 ед.		Аппаратуправленияобластногоцентра занятости- 1 ед.	Аппаратуправлениядепартамента- 1 ед.

Городскиецентры занятости- 17 ед.		Городскойцентр занятости- 3 ед.	Городскиецентры занятости- 8 ед.

Районныецентры занятости- 7 ед.		Районные,сельские центрызанятости -21 ед.	Районныецентры занятости- 6 ед.

		Межрайонныецентры занятости- 3 ед.

Рис.3.1

3.2. Методикаоценки персонала

Оценка персоналав организации- процесс определенияделовых и личностныхкачеств сотрудникови результативностиих деятельности.Оценка осуществляетсяпри проведениипериодическойаттестации,а также дляпринятия обоснованныхкадровых решенийпри повышенииработниковв должности,направлениина учебу, представлениик поощрениюи т. п. Оценка,кроме того,помогает выявитьслабые стороныспециалистаи принять мерыпо их устранению.

Известно,что сотрудникинеодинакововыполняют своипроизводственныеобязанности– в любой организацииили подразделенииесть свои лидеры,середняки иотстающие.Однако, чтобывыявить этудифференциацию,необходимоиметь единуюсистему оценкиделовых и личностныхкачеств иэффективностивыполнениякаждым сотрудникомсвоих должностныхобязанностей.

Предложеннаяметодика исходитиз того общепринятогопредположения,что по результативностидеятельностии деловымспособностямлюди распределяютсяв примерномсоответствиис нормальнымзаконом распределениявероятностей,а именно, чтобольшинствоиз них демонстрируетсредние результатыи способности,а выдающиесяи, наоборот,чрезвычайнонизкие результатыи способностиимеет меньшинстволюдей.

Если жевзять какую-либо.обычную конкретнуюорганизацию,то в ней благодаряподбору сотрудниковдемонстрируютсярезультатыи способности,сдвинутые влучшую сторону.Лучших работниковв целомбольше, чемхудших, показывающихрезультатыниже среднегодля организации.

Более наглядноэто видно порезультатамоценки проведеннойв отделе трудоустройства(Прил.№ )

Из этогообстоятельстваможно сделатьвывод о том,что в нормальнофункционирующейорганизациипри 5-ступенчатойшкале оценокбольшинствосотрудниковдолжны расположитьсяна 3-й и 4-й ступенях.

Оценка вконечном итогепризвана повыситьэффективностьруководствасотрудникамив профессиональномплане черезследующиесоциальныемеханизмы:

положительноевоздействиена мотивациюработника.Обратная связьпозволяетработникамскорректироватьсвое повелениеи повыситьотдачу;
планированиепрофессиональногообучения. Оценкаперсонала даетвозможностьопределитьнедостаткив квалификационномуровне каждогосотрудникаи предусмотретьмеры по ихустранению;
планированиепрофессиональногоразвития икарьеры. Оценкасотрудниковвыявляет ихслабые и сильныепрофессиональныекачества, чтопозволяетподготовитьиндивидуальныепланы развитияи эффективноспланироватькарьеру;
принятиерешений овознаграждении,продвижениии увольнении.Регулярнаяи систематическаяоценка сотрудниковпредоставляетруководствуорганизациивозможностьприниматьобоснованныерешения о повышенииили понижениизарплаты, повышенииили понижениив должностии увольнении.

В последнемслучае наличиезадокументированнойинформациио неудовлетворительномвыполненииуволеннымработникомсвоих должностныхобязанностейзначительнооблегчаетположениеорганизациив ситуациивозможногосудебногоразбирательства.

Названныепреимущества,получаемыеорганизацией,использующейсистему оценкиперсонала,реализуетсянаиболее полнопри объективностиоценки, открытостиее критериев,соблюденииконфиденциальностирезультатови активномучастии сотрудников.

Оценить –значит сравнитьи взвеситьнаблюдаемоес определенныхточек зрения.Только то, чтоэксперт узнало сотрудникена основе регулярныхнаблюденииили в результатебесед, он можетверно оценить.При этом отвсех экспертовтребуется,чтобы они оценивалисотрудниковправильно исправедливобез тенденциозности,основаннойна чувствахсимпатии илиантипатии илив зависимостиот настроенияэксперта вмомент оценки.

В целом, высокаявероятностьсделать ошибочнуюоценку имеетсятогда, когдаэксперт:

принимаетвысказываниятретьих лиц,не проверивих;
собственныенаблюденияведет поверхностно,не сравниваетих с другиминаблюдениямии не оцениваетих значимостьдля созданияцельной картиныпредставленийо сотруднике;– сделает поспешныезаключенияо личности наоснове недостаточногочисла наблюденийили даже пооднократномупоступку;
недостаточноучитываетусловия жизнисотрудникаили. необычныеусловия труда;
недостаточнодифференцируетсильные и слабыестороны сотрудника(вряд ли человекможет быть вовсех отношенияходинаковохорошим илиодинаковоплохим); - применяет,в делом, слишкоммягкие илислишком прогибкритерии.

Правовойосновой оценкиперсонала вРоссийскойФедерацииявляется УказПрезидентаРФ от 09/03/9б М~ 353 [3].

Настоящимуказом Президентутвердил Положениео проведенииаттестациифедеральногогосударственногослужащего ирекомендовалорганам государственнойвласти субъектовРоссийскойФедерациируководствоватьсяположениямиУказа при проведенииаттестациигосударственныхслужащих органовгосударственнойвласти субъектовРоссийскойФедерации имуниципальныхслужащих органовместногосамоуправления.

Положениеопределяетформальнуюсторону организациии проведенияаттестации,а также правовыепоследствиярезультатовоценки дляслужащих. Однакооно не определяетсущности оценки,практическине раскрываеткритерии, покоторым делаетсявывод о соответствииили несоответствииработниказанимаемойдолжности.

Методикаявляется инструментомподготовкимотивированной,максимальнообъективнойоценки деловыхи личностныхкачеств и результатовслужебнойдеятельностиспециалиста.

Оценка деловыхи личностныхкачеств являетсяосновой дляподготовкиотзыва о государственномслужащем,представляемымв комиссию припроведениипериодическойофициальнойаттестацииперсонала.

В межаттестационныйпериод (еслипосле предыдущейоценки прошлоболее двух лет)оценкой являетсярезультатобоснованногопринятия решенийв ситуациях,требующих учетадостиженииработника вслужебнойдеятельностии его личностныхи деловых качеств.Например, дляповышения вдолжности,присвоенияклассного чина,направленияна учебу и т.д.

Оценкаможет бытьпроведена дляслужащего,проработавшегов организациине менее одногогода.

Не подлежатоценке беременныеженщины, женщины,находящиесяв отпуске поуходу за ребенком,и служащие,достигшиепредельноговозраста,установленногодля замещениягосударственнойдолжности.

К важнымособенностямданной методикислужебнойоценки относитсято, что ее осуществляетнесколькоруководителейразного уровняи что отдельнофиксируетсямнение каждогоиз них.

Это,во-первых, повышаетобъективностьи точностьоценки, снимаетвлияние межличностныхотношении,во-вторых, делаетоценку прозрачной,позволяетпроследить,формированиеитоговой оценкииз оценок отдельныхэкспертов и,в-третьих,устанавливаетличную ответственностькаждого изэкспертов засвой вклад воценку.

Следует такжеобратить вниманиепользователейметодики нато обстоятельство,что моральнуюдейственностьоценка приобретаетлишь тогда,когда ее результатбывает добровольнопринят аттестуемыми что поэтомуруководителямв процессесообщения иобсуждениярезультатовоценки с подчиненнымижелательнопутем разъяснения;убеждения,привлеченияфактов достичьс ним согласияпо существуоценки.

3.2.1. Основныепринципы методикиоценки персонала

В методикереализованыследующиепринципы.

Во - первых,оценка работысотрудниковосуществляется двумя экспертами(для ведущихспециалистови специалистов1 - й и 2 - й категории)или тремя экспертами(для главныхспециалистови руководителей).

Первым экспертом,как правило,выступаетнепосредственныйруководительсотрудника.Он хорошо знаетсильные и слабыестороны специалиста,его отношениек работе, качествовыполнениясвоих обязанностей,а также порученийруководителя.Непосредственныйруководительможет наиболееточно определить,каких знанийи навыков нехватает работнику,как наиболееполно используетсяего потенциал.

Роль второгоэксперта - сравнитьоцениваемогоработника сдругими специалистами,сформулироватьпредложенияпо дальнейшейкарьере специалистаи необходимомув связи с этимпрофессиональномуобучению, недопуститьвлияния межличностныхотношений нарезультатоценки специалиста.

Третий экспертпризван обеспечитьобъективностьоценки. Егозадача в случаевозникновенияконфликтнойситуации впроцессе оценкиразобратьсяв ее причинахи обеспечитьпринятие согласованногоокончательногорешения.

В случаеоценки ведущихспециалистови специалистов1-й и 2-й категориивсе функциивторого эксперта,описанные выше,переходят кпервому эксперту,а функции третьегоэксперта,соответственно,ко второму.

Во-вторых,все работникиодной категорииоцениваютсяпо одинаковымхарактеристикам.Ведущие специалистыи специалисты1-й и 2-й категории- по пяти, главныеспециалисты– по девяти,руководители– по десятиобязательнымхарактеристикам.

В-третьих,все характеристикипредставленыв оценочныхформах описаниемпяти уровнейвыраженноститого или иногокачества – отхудшего проявления(первый уровень)к лучшему (пятыйуровень). Первыйэксперт какбы примеряетэти описанияк оцениваемомуработнику,выбирает наиболееподходящиеи отмечает их.

В-четвертых,каждый работникпо-своему неповторими уникален,каждый имеетсвой кругобязанностейи связанныес их выполнениемуспехи. Поэтомуметодикапредусматриваетформулированиепервым экспертомэтих отличительныхпризнаков идостиженийработника всвободном,неформализованномвиде. Это делаетсяв подразделе1.2 оценочнойформы. (Приложение№ 3).

Пятым принципомметодики являетсято, что послеоценки пообязательнымхарактеристиками формулированиюдополнительныхкачеств и достиженийопределяетсяитоговая оценкасоответствияспециалистапредъявленнымк нему требованиям.В методикепредусмотрено3 уровня итоговойоценки.

И, в-шестых,работнику даноправо высказатьсвои доводыв письменнойформе в томслучае, еслион не согласенс мнением оценивающихего руководителей.

3.2.2. Содержаниеоценки

Методикойпредусматриваетсяоценка деловыхи личностныхкачеств специалиста,наиболее важныхдля его совместнойс другимиспециалистамидеятельности,уровня специальныхзнании и общейэффективностидеятельности.

Оцениваемыеделовые и личностныекачества объединеныв 9 групп дляоценки руководителей,главных специалистови 5 групп - дляоценки ведущихспециалистови специалистов1-й и 2-йкатегории.(Приложение№ 3).

Руководителиоцениваютсяпо следующимгруппам качеств:

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕСПОСОБНОСТИ– как быстровоспринимаетинформациюи правильнопонимаетобстоятельствадела связи;насколькобыстро и гибкомыслит; насколькоточной и взвешеннойявляется оценкапроисходящего;каково умениепланироватьсобственнуюработу.

УМЕНИЕВЫСКАЗЫВАТЬСЯ- насколькопонятно и точноформулируетмысли; насколькобогатым являетсясловарныйзапас; каковокачество письменныхматериалови устных выступлении.

СПЕЦИАЛЬНЫЕЗНАНИЯ– насколькошироки и основательныпрофессиональныезнания в своейи смежных областяхдеятельности;насколькохорошо умеетприменять ихна практике;как обстоитдело с готовностьюпродолжитьобразование.

ГОТОВНОСТЬК РАБОТЕ / АКТИВНОСТЬ/ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ– насколькоцелеустремленно,с энтузиазмом,обязательнои решительновыполняютсязадания; насколькоответственнопринимаютсяи выполняютсярешения; насколькосмело высказываетсясобственноемнение.

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬИ НАДЕЖНОСТЬВ РАБОТЕ– насколькотщательно,точно и добросовестновыполняютсязадания; наскольконадежнымиявляются результатыработы.

ТЕМП РАБОТЫ- как быстрои успешно выполняютсязадачи.

ПРЕДЕЛЬНОДОПУСТИМЫЕНАГРУЗКИ- наскольконастойчивои концентрированновыполняютсязадания; какхорошо переносятсянеобычные(более длительныенагрузки)преодолеваютсятрудности.

ОТНОШЕНИЕК НОВОМУ, СПОСОБНОСТЬК ТВОРЧЕСТВУ– каковоотношение кновым подходам,методикам,технологиям;на сколькоспособен производитьновые идеи;какова готовностьк обучению исамообучению.

СОЦИАЛЬНОЕПОВЕЛЕНИЕ- насколькоуверенным всебе, контактнымявляется сотрудник;как он умеетвести переговоры.

Задача экспертовсостоит в том,чтобы выбратьиз описанийнаиболеесоответствующийоцениваемомууровень проявлениякачеств, отметитьего и уточнить,подчеркнувсамые яркиехарактеристикии вычеркнувдля него неподходящие.

Их задачасостоит такжев том, чтобыдать оценкудругих качеств,не содержащихсяв приведенномстандартномперечне, которыеярко проявляетсяу оцениваемогои хорошо характеризуетего деятельность.

Эксперт такжедолжен изложитьдругие сведенияоб обстоятельствах,которые повлиялина объективныерезультатыего деятельностии позволят датьему болеесправедливуюоценку.

На основаниивсех перечисленныхвыше частныхоценок экспертдает специалистуобщую оценкупо трехуровневойшкале:

достиженияне отвечаюттребованиям;
достиженияотвечаюттребованиям;
достиженияпревышаюттребования.

Второй итретий эксперты(руководителиболее высокогоуровня управления)уточняют этиоценки.

Если служебнаяоценка осуществляетсяв связи с проведениемочереднойаттестации,то одним изэкспертов, попредпочтениюпервым экспертом(как правило,непосредственнымруководителем),готовитсяотдельныйдокумент - отзыво работе специалиста.

3.2.3. Эксперты.

Проверяющиеоценку специалиставысококвалифицированныесотрудникив настоящейметодике называютсяэкспертами.В качествеэксперта могутвыступать лица,наблюдавшиев качестверуководителяработу оцениваемогоне менее 6 месяцев.

Ведущихспециалистови специалистов1-й и 2-й категорииоценивают дваэксперта, главныхспециалистови руководителей,как правило,- три эксперта.

Правиломявляется такжето, что вкачествепервого экспертапри оценкеспециалиставыступает егонепосредственныйруководитель.В качествевторого и третьегоэксперта выступаютруководителиболее высокогоуровня управлениялинейной илифункциональнойиерархии подчинения.

При служебномоцениваниисотрудниковэксперты выполняютразличныефункции.

Первый экспертблагодаря своимтесным служебнымконтактамполучает обширнуюинформациюо качествахсотрудника,его повелениина работе ифактическихдостиженияхна рабочемместе. Он можетточнее оценитьего в целом, нотолько на фонеотносительномалой группы– первичноготрудовогоколлектива.

Второй эксперт,напротив, имеетлучшее понятиеоб уровнепроизводительноститруда болеемногочисленнойгруппы сравниваемыхсотрудников.Поэтому, оцениваяработника, онбудет исходитьиз сравненияего повеленияи работоспособностис большейчисленностьюработников.

Третий экспертпризван обеспечитьобъективностьоценки, он выступаетв качествеарбитра привозникновенииразногласиймежду первыми вторым экспертами,л также принесогласиисотрудникас результатамиоценки. Еслион являетсяпервым руководителеморганизации,то он впоследствиипринимаетокончательноерешение оперемещенияхсотрудника.

Принимаяво вниманиезначимостьсвоей оценки,третий экспертдолжен особеннотщательноследить за тем,чтобы соблюдалисьобщепринятыекритерии оценивания.

Порядокотбора экспертовдля каждойдолжностнойкатегорииработниковопределяетсяприказом начальникадепартаментазанятостинаселения.Отклонениеот него допускаетсятолько втом случае,если рекомендуемыйпорядок невозможнособлюсти ввидуструктурныхили иных особенностейконкретногоподразделенияслужбы занятости.

Решенияоб изменениипорядка отбораэкспертов вконкретныхслучаях принимаютсятакже первымруководителемобластнойслужбы занятости.

При определениипорядка подбораэкспертов всложных случаяхпредлагаетсяисходить изследующихметодическихправил:

В случаеневозможностиобеспечитьнеобходимоечисло экспертов– линейныхруководителейдля оценкиотдельныхсотрудниковили категорийсотрудниковследует использоватьпринцип сочетаниялинейных ифункциональныхруководителей.Первый эксперт,как правило,линейныйруководитель,которомунепосредственноподчинен работник.При отсутствиивторого линейногоруководителяследующийэксперт выбираетсяиз числа функциональныхруководителейвышестоящейорганизации.

Так, например,при оценкеначальниковотделов управленийзанятостивторым экспертомможет выступитьначальниксоответствующегоотдела департамента.

Подбор экспертовдля начальниковтерриториальныхуправленийзанятости ваналогичнойситуации можетбыть осуществлениначе.

В соответствиисо ст. 15 Федеральногозакона "О внесенииизменений идополнениив Закон Российской(Федерации "Озанятостинаселения вРФ" органыслужбы занятостикоординируютсвою деятельностьс деятельностьюсоответствующихорганов исполнительнойвласти в пределахих компетенции[2].

В связи с этимв качествевторого экспертадля оценкиначальниковуправленийи директоровцентров занятостиможет бытьопределензаместительсоответствующейтерриториальнойадминистрациипо договоренностис главой администрации.

Первым экспертомв таком случаевыступитфункциональныйруководитель:зам. начальникадепартаментаили начальникотвела управленияперсоналом.Соответственно,начальникдепартаментавыступает вкачестве третьегоэксперта.

Следуеттакже четкооговорить ролив процедуреоценки руководителейвсех уровнейи их заместителей.

Если заместительимеет в подчиненииопределенныеструктурныеподразделенияили конкретныхспециалистови выступаетв отношенииих в ролилинейногоруководителя,например, этозаместительначальникадепартамента,то он являетсяэкспертомнизшего уровня,а начальникдепартамента– экспертомболее высокогоуровня.

Так, при оценкеглавных специалистовотделов, подчиненныхзаместителюначальникадепартамента,он (зам. начальникадепартамента)является вторымэкспертом, аначальникдепартаментатретьим экспертом.

Если заместительне имеет непосредственнозакрепленныхза ним подчиненныхотделов илиспециалистов,то он выступаетэкспертомодного с руководителемуровня. В этомслучае, например,заместительначальникаотдела можетвыступатьпервым экспертомдля ведущихспециалистов,а начальникотцвела – дляглавных специалистов.Либо подчиненныераспределяютсямежду ними покакому-либодругому, заранееоговоренномупринципу, например,пропорционально.

Выбор экспертовиз числа начальниковотделов департаментазанятости приоценке главныхи ведущихспециалистов,а также специалистов1-й и 2-й категорийтерриториальныхуправленийзанятостиосуществляетсяначальникомдепартаментапо представлениюруководителятерриториальногооргана занятостиодной или двухкандидатурначальниковфункциональныхотделов, наиболеетесно связанныхс деятельностьюоцениваемогоспециалиста.

Поименноераспределениеспециалистовмежду экспертамив любом случаезакрепляетсяприказом руководителясоответствующейслужбы.

В том случае,если первыйэксперт руководилсвоим непосредственнымподчиненнымменее 6 месяцев,он может собственнымрешением поручитьпровести оценкусвоему заместителю,если при этомоказываетсясоблюденнымтребованиестажа их совместнойдеятельности.

Экспертыявляются центральнойфигурой служебнойоценки персонала,от действийкоторых решающимобразом зависитобъективность,справедливостьоценки и эффективностьвсей работы,поэтому организацииих деятельностидолжно бытьуделено самоепристальноевнимание.

3.2.4. Сроки оценки

Все сотрудникислужбы занятостипроходят обязательнуюрегулярнуюоценку одинраз в три года.

В один годосуществляетсяаттестацияодной из категорийспециалистов:ведущие специалисты,специалисты1-й и 2-й категорийили главныеспециалисты,или руководители.

Так, если в1999 году проводитсяоценка ведущихспециалистови специалистов1-й и 2-й категорий,то в 2000 году оцениваютсяглавные специалисты,а в 2001 году всеруководители,начиная с начальниковотделов и ихзаместителей.

Оценкаосуществляетсяс марта по маймесяц включительно.В марте месяцесделают своюоценку первыеэксперты, апрельдается на работувторых экспертов,а в мае подводятитог третьиэксперты.

Не позднеепервого числаследующегомесяца первыйи второй экспертыдолжны передатьматериалы,соответственно,второму, и третьемуэкспертам.

Отделам,выполняющимфункции управленияперсоналом,необходимосогласоватьграфики отпусковотделов с проводимойв подразделенияхоценкой.

В том случае,когда приходитсярешать вопросо повышениисотрудникав должностипо истечениидвух лет с моментапоследнейоценки, проводитсяего внеочередная(специальная)оценка.

3.2.5. Процедурыоценки

Первый эксперт,изучив методику,приступаетк заполнениюоценочных формсвоих подчиненныходной должностнойкатегории.

Рекомендуетсяпроводитьоценку всехсвоих подчиненныходной должностнойкатегории,например, ведущихспециалистов,по каждой группекачеств одновременно.Делается этодля того, чтобыпридать оценкеболее системный,конструктивныйхарактер, снятьизлишнее влияниеэмоций и, какследствиеэтого, подойтик оценке болееобъективно.

Из представленныхописаний пятиуровней выраженностикачеств (например,группы качеств"ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕСПОСОБНОСТИ")эксперт должен,оценив степеньих проявленияу каждого изоцениваемых,выбрать (отметитьгалочкой иликаким-либодругим образом)один, наиболеепроявляющийсяу специалиста,уровень (например,уровень 2 – "Понимаетмедленнее, чембольшинствосотрудников.Перестройкана новые задачине всегдаосуществляетсясвоевременно.В оценке медлительныйэмоциональный.Работу планируетне всегда умело.Запоминаетлишь хорошозаученное").Это будет обозначать,что данныйведущий специалиств сравнениис остальнымиведущимиспециалистаминаиболеесоответствуетэтой характеристикев целом.

Затем в выбраннойхарактеристикенеобходимоподчеркнутьте утверждения,которые наиболееподходят дляоцениваемого,т. к. качествау него наиболееярко выраженыв сравнениис другимиоцениваемыми,и вычеркнутьнеподходящиеутверждения,если таковыеимеются.

Экспертможет найтив других,как правило,соседних описанияхотдельныеутверждения,более подходящиедля оцениваемого.Тогда он должених подчеркнуть,а соответствующиене очень подходящиеутвержденияв основнойхарактеристике- вычеркнуть.

Эта работапроизводитсятакже в отношениикаждого оцениваемогоданной должностнойгруппы. Толькозатем экспертпереходит ковторой группекачеств "СПЕЦИАЛЬНЫЕЗНАНИЯ".

Подчеркиваниеодних и вычеркиваниедругих утвержденийв основной исоседниххарактеристикахпризвано отразитьиндивидуальностьоцениваемогов сравнениисо стандартнымописанием.

Например,работник можетв основномсоответствоватьвторому уровнювыраженностикачеств – медленнопонимать, невсегда своевременноперестраиватьсяи т.д., но одновременноон может работатьпланомернои достаточнохорошо запоминать.

Это значит,что оценивающийработникаэксперт долженподчеркнутьвыражения"Работаетпланомерно"и "Запоминаетдостаточнохорошо" натретьем уровнешкалы выраженностии вычеркнутьплохо соответствующиеутвержденияна втором уровне('Работу планируетне всегда умело"и "Запоминаеттолько хорошозаученное").

Если экспертошибочно подчеркнулили вычеркнулутверждение,то он долженчерту, которойон это сделал,хорошо различимоперечеркнутьв несколькихместах и наполях оценочнойформы, поставитьсвою подпись.

Ввиду возможнойнеоднозначностиинтерпретациирезультатовработы первогоэксперта следующимиэкспертамипри примененииим текст-маркера(не ясно текствыделен илизачеркнут)рекомендуетсяне использоватьпри оценкетекст - маркеры.Лучше всегоэто делатьшариковойручкой.

Выполнивработу последовательнопо всем группамкачеств, экспертв подразделеоценочной формы"ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕВАЖНЫЕ ДЛЯОЦЕНКИСВЕДЕНИЯ" должензаписать важныедля характеристикиоцениваемогосведения, которыене нашли отраженияв стандартныхописаниях.

Это могутбыть какие-либояркие особенностииндивидуальностиоцениваемого,которые невходят в оцениваемыйперечень, носущественноопределяетособенностиего трудовойдеятельности.Специалисттакже мог проявитьв оцениваемомпериоде своисильные стороныв областидеятельности,прямо не входящейв круг егодолжностныхобязанностейи т.п. Здесь жеследует датьдополнительныесведения, способныепоказать (объяснитьсоотношение)связь междуусловиямиработы, усилиямиспециалиста(затратами еготруда) и результатамидеятельности.Они должнысделать картинуличности идостиженийработника болееполной и ясной.

Если это имеломесто, то следуетуказать. влияниекаких-то особыхфакторов, которыев оцениваемомпериоде заметноповлияли наего работоспособностьи результатытруда. Например:

многократныеперемещения/переводы надолжности сразличнымифункциями;
ухудшившиесяусловия труда;
проблемыличной жизни(тяжелая степеньинвалидности,длительнаяболезнь, семейныеотношения ит.п.)

Дополнительноиспользуютсяпериодическиесобеседования(Приложение№ 4) работниковс их непосредственнымируководителями,по которымосуществляетсяпланированиеи оценкаразличныхсторон деятельностиспециалистов.Результатыоценок, полученныхспециалистамив процессе этихсобеседовании,в обобщенномвиде излагаютсяэкспертом вспециальномподразделе "РЕЗУЛЬТАТЫПЕРИОДИЧЕСКИХСОБЕСЕДОВАНИЙ".

В нем должныизлагатьсяосновные, наиболеевыдающиесядостиженияоцениваемогоза время проведениясобеседований;области деятельности,в которых оцениваемымдостигнутыза времяпроведениясобеседованийсамые значительныеулучшениядеятельности;обобщенныеоценки, полученныеспециалистомот непосредственногоруководителяпри каждомсобеседованииза этот период.

3.2.6. Оценкаэкспертов

Общая оценкапервого экспертане выводитсянепосредственноиз предыдущихоценок и неимеет количественноговыражения.Обобщеннаяоценка имеетцелью в общемвиде выразитьто, каким образомтрудовые достиженияоцениваемогосоответствовалив прошедшемпериоде должностнымтребованиям.

Выбираетсяодна из трехформулировок:

- Достиженияне отвечаюттребованиям.

- Достиженияотвечают требованиям.

Достиженияпревышаюттребования.Другиеформулировкине допускаются.

Даннаяметодика былаапробированав отделе трудоустройстваТюменскогогородскогоцентра занятостинаселения.

Численностьотдела трудоустройствасоставляет 35 человек. Изних:

1 чел.-начальникотдела

1 чел.–зам. начальникаотдела

33 чел.– главные специалисты

Уровеньобразованности данного отделаимеет следующийвид (Прил.№ ) :

Специалистовс высшим образованием–33 чел.

Специалистовсо ср. техническимобразованием– 2 чел.

Анализстажа работыспециалистовотдела (Прил.№) показал , чтобольшая частьспециалистовработает наданном предприятиибольшое количествовремени и имеетбольшой опытработы.

На практикебыла проведенаданная методикаоценки специалистов отдела трудоустройства,которая показаласледующиерезультаты(Прил № ):

Результатыоценки эксперта1:

Достиженияне отвечаюттребованиям 1 чел

Достиженияотвечают требованиям 29 чел

Достиженияпревышаюттребования 6 чел.

Результатыоценки эксперта2:

Достиженияне отвечаюттребованиям 2 чел

Достиженияотвечают требованиям 28 чел

Достиженияпревышаюттребования 6 чел.

Результатыоценки эксперта 3:

Достиженияне отвечаюттребованиям 1 чел

Достиженияотвечают требованиям 29 чел

Достиженияпревышаюттребования 6 чел.

Хотямнения экспертов1 и 2 расходятся,заключительнуюоценку даетэксперт 3.

На основанииэтих данныхможно сделатьвывод, что убольшинства специалистовотдела 82,8 % (29 человек)достиженияполностьюотвечают требованиям.Это показываетна высокийквалификационныйуровень данныхсотрудников.Перспективнымиже оказались17% (6 человек ) достижениякоторых превышаюттребования.

Приоценке ведущихспециалистови специалистов1-й и 2-й категориипервый эксперттакже долженвнести своипредложенияпо профессиональнойкарьере. В качествеоснования привыработкепредложенийиспользуютсяматериалы подразделовоценочной формы(Приложение№3) и материалыпериодическихсобеседований.(Приложение№ 4)

При этомруководительможет рекомендоватьдля сотрудниковотдела достижениякоторых соответствуюттребованиям(29 чел) требования:

- оставитьработника впрежней должностидля дальнейшегонакопленияопыта,при этомнеобходимоотметить –каких навыковнедостаетработнику;

оставитьв прежней должностии в связи с высокойэффективностьюработы установитьповышенныйоклад, персональнуюнадбавку;

Дляспециалистовдостижениякоторых превышаюттребования(6 чел):

-горизонтальноеперемещениес целью повышениямотивации;

-горизонтальноеперемещениеработника дляповышенияэффективностииспользованияработника сустановлениемповышенногооклада / персональнойнадбавки илибез таковых;

-зачислить врезерв длявыдвиженияна более высокуюдолжность;

переводна более высокуюдолжность

Дляспециалистовдостижениякоторых несоответствуюттребованиям(1 чел):

– понижениев должности,оклада/персональнойнадбавки илиувольнениекак не соответствующегозанимаемойдолжности. др.

Руководительв данном подразделетакже определяетпотребностьработника вобучении,т.е. содержание,вид и формуобучения:

– краткосрочныеспециальныекурсы или семинары;

– профессиональнаяпереподготовка;

– получениепервого иливторого высшегообразования;

- послевузовскоеобразование,в том числеаспирантура;

– другое.

При этомнеобходимоучитывать то,как специалистзанимаетсясамообразованиеми какова быларезультативностьпредшествующегообучения. Следуетуказать, покакой специальностии квалификациитребуетсяобучение.

Не следуетограничиватьсвои выводыотносительнонеобходимогообъема обучения.Реальный объемобучения будетопределен,исходя извозможностейорганизацииуполномоченнымина то специалистамислужбы занятости.

Обучениеможет бытьрекомендованонезависимоот предлагаемогоперемещенияили как егонеобходимоеусловие.

Если собеседованияв подразделениине проводятся,то первый экспертдолжен провестис оцениваемымличную беседупо перспективамего обучения.

Если первыйэксперт неявляетсянепосредственнымруководителемоцениваемого,то он долженознакомитьсяс материаламипериодическогособеседованияработника сего непосредственнымруководителемили при их отсутствиипровести личнуюбеседу с оцениваемыми его начальником.

Работа пооценке и заполнениюформы оценкивсех своихподчиненныхдолжна бытьзавершенаэкспертом втечение 1 месяца.После окончанияее он передаетоценочныематериалывторому эксперту(вышестоящемуруководству).

Второйэксперт, изучивметодику, приступаетк заполнениюII раздела оценочнойформы "ОЦЕНКАВТОРОГОЭКСПЕРТА".(Приложение№3.)

Он знакомитсяс оценочнымиматериаламипервого экспертаи высказываетсвое мнение.В том случае,если он полностьюразделяетоценки первогоэксперта, тоон вычеркиваетс предлагаемыхоценочнойформой утвержденияхфразы "кромеследующихмоментов" и"со следующимиизменениями/ дополнениями",оставляя выражение"я присоединяюськ предыдущейоценке".

Если жеу него естьопределенноенесогласиес предыдущимиоценками, тоон выписываетиз утвержденийпервого экспертате формулировки,с которыми несогласен, ивноситсвою редакциюформулировок,а также своидополнения.

При оценкеглавных специалистови руководителейпредложенияпо профессиональнойкарьере вноситвторой эксперт,а не первый.При этом оносуществляетвсе те же действия,которые выполняетпервый экспертпри оценкеведущих специалистови специалистов1-й и 2-й категорий.

Для заполненияэтого подразделавторой экспертдолжен ознакомитьсяс материаламипериодическогособеседованияспециалистас его непосредственнымруководителемили, при ихотсутствии,провести личнуюбеседу с оцениваемыми его начальником.

В случае,если второйэксперт недостаточнохорошо знаетоцениваемогоработника, тоон должен предпринятьмеры к получениюдополнительнойинформациио специалисте.

Второй экспертможет отметитьв своем разделеоценочноголиста обстоятельства,по которым онне в состояниипроизвестиоценку работника,и передатьоценочный бланкследующемуэксперту.

Второйэксперт такжедолжен осуществитьоценку всехсвоих подчиненныхв течение 1 месяцаи передатьматериалытретьему эксперту.В этом случае,если третийэксперт представительвышестоящейорганизации,то второй экспертперелает материалысвоему непосредственномуруководителюдля передачиих третьемуэксперту.

Третий эксперт,изучив методику,завершаетслужебнуюоценку, можетприсоединитьсяк совпадающимоценкам первогои второго экспертов,при расходящихсяоценках согласитьсяс одним илидругим экспертом;он также можетвынести оценку,отличающуюсяот оценок обоихэкспертов.

Если у негоимеется свое,отличное отпредыдущих,мнение обоцениваемом,то он выписываетиз утвержденийпервого иливторого экспертате из них, с которымион не можетсогласиться,и вносит в оценочнуюформу своюредакциюформулировок,а также своидополнения.Его оценкаявляется решающей.

В случае, еслитретий экспертиспытываетзатрудненияв оценке работникав силу своейнедостаточнойинформированностиотносительнодеятельностипоследнего,то он долженпредпринятьмеры к получениюнедостающейинформации.

Третьемуэксперту дляоценки и заполнениясвоего разделаоценочной формытакже отводится1 месяц.

3.2.7. Согласованиеоценок

В случаяхсущественного,принципиальногорасхожденияоценок второгои третьегоэкспертов соценками предыдущихэкспертовнеобходимосогласованиеоценок. Организаторомсогласованияявляется последнийэксперт.

Согласованиеосуществляетсяпутем переговоров.

Результатомсогласованияможет статьизменениеоценок любымиз экспертов,соответствующаяпереработкасодержанияи заполнениенового бланкаоценочнойформы.

В случаенесогласияпредыдущихэкспертов саргументамипоследнегоэти разногласияоказываютсязафиксированнымив пункте 4 оценочнойформе.

Результатыоценки необходимов полном объемесообщить оцениваемомуи обсудить ихс ним.

Сообщениеи обсуждениерезультатовоценки должнобыть подтвержденооцениваемыми сообщающимсвоими подписями.

По возможностиоценку работникусообщает последнийэксперт.

Если же онявляетсяпредставителемвышестоящейорганизации,то сообщениерезультатови их обсуждениеосуществляетвторой эксперт.

В отдельныхслучаях, особеннов крупных центрахзанятости, этуработу проводитнепосредственныйруководитель(первый эксперт)или работникслужбы персонала.

Беседа соцениваемымработникомдолжна проводитьсясо всей откровенностьюи в духе взаимногодоверия. Приэтом важновыждать и признаватьсильные сторонысотрудника;также, еслинеобходимо,следует осуществлятьделовую критикуи указыватьсотруднику,каким образомтот может устранятьимеющиесянедостаткии как можетдальше повышатьсвою трудоспособность.

Беседа должнабыть нацеленана будущее. Онадолжна указывать,какие выводыследует осуществитьна будущее изсделанныхкритическихзамечаний заоцениваемыйпериод, а такжеподсказыватьпути для решениясуществующихпроблем, улучшенияповедения иработоспособности.В ряде случаевруководительдолжен воодушевитьсотрудникана более уверенноевыполнениезадач и оказатьему помощь втрудной ситуации.

Действияпри несогласииоцениваемогос оценкой.

Если оцениваемыйсчитает, чтоего оценилинеправильно,то ему предоставляетсявозможностьизложить письменноважные для негообстоятельства,а экспертамприступитьк сбору дальнейшейинформацииили определить,следует лиоценку сохранитьв силе или заменитьновой.

Если сообщениеи обсуждениеоценки приведетк тому, что будетвынесена новаяоценка, то следуетуничтожитьнеточно вынесеннуюоценку, посколькуона еще нестала частьюличного делаи тем самым несмогла ещеполучить правовогозначения.

Вновьвынесеннуюоценку следуеттакже сообщитьоцениваемомуи обсудить сним. Если работниквыдвигаетвозраженияили вноситпредложения,которые нельзявыполнить, тоему следуетсообщить оботказе в письменнойформе с указаниемпричин.

Следующимэтапом являетсяподготовкаотзыва дляаттестации.Согласно положения,проведениеаттестациисотрудниковобъявляетсяприказом руководителяслужбы занятости,в котором указываютсясроки проведенияаттестациии преставленияотзывов о работе.

Первый эксперт(какправило, этонепосредственныйруководитель)на основанииматериаловоценочной формыготовит письменноезаключениео работе сотрудника.

Отзыв подписываютвсе эксперты,а также первыйруководитель,если он не являетсяэкспертом.

Сотрудникупредставляетсявозможностьне позднее, чемза неделю доаттестацииознакомитьсяс отзывом и, ослучае необходимости,изложить письменносвои возражения.

В случае,когда третийэксперт неявляется членоматтестационнойкомиссии, ондолжен представитьна заседаниеаттестационнойкомиссии обоснованиео невозможностиизмененияоценки сотрудника.

В аттестационнуюкомиссиюпредставляетсякак отзыв, таки оценочнаяформа работника.

Послезавершенияаттестацииотзыв подшиваетсяв личноедело, а оценочныеформы и аттестационныелисты (Приложение№5) передаютсяв отдел управленияперсоналом(отдел кадров).

3.2.8. Организацияслужебнойоценки

Работа послужебнойоценке персоналаначинаетсяс издания начальникомдепартаментазанятостиприказа, в которомопределяютсякатегорииперсонала иликонкретныелица, порядоквыбора экспертов,подготовкии проведенияоценки, срокипроведенияоценки и ответственныеза ее проведение.

Наиболееответственныммоментом приэтом являетсямаксимальноконкретноеопределениепорядка выбораэкспертов наместах с тем,чтобы снизитьвероятностьих тенденциозногоподбора и оценки.

Начальникитерриториальныхуправленийподают в областнойдепартаментпредложенияпо назначениюэкспертов изчисла руководителейдепартамента.

Приказомпо департаментуназначаютсяэксперты дляоценки конкретныхсотрудниковтерриториальныхцентров. Приказрассылаетсяпо территориям.

На основаниивышеназванногоприказа руководителитерриториальныхуправленийиздают приказыс указаниемработникови полного состава,их экспертов.

Функцииработникаслужбы управленияперсоналом(специалиста,выполняющегофункции кадровика).

Работникслужбы управленияперсоналомизучает методикуслужебнойоценки персонала,готовит исогласовываетпроект приказапо департаментузанятости илитерриториальномууправлениюзанятости;
Размножаетв необходимомколичествеоценочныеформы и раздаетих первым экспертам;
Контролируетсроки и соблюдениетехнологиипроведенияслужебнойоценки (заполненияоценочных форми итоговогодокумента);
Организуети контролируетсвоевременнуюпередачу оценочныхформ вторыми третьим экспертам,особеннопредставителямместных административныйи иногородним;
Вноситруководствупредложенияпо особым испорным случаям.

Экспертывыполняютосновную рольв оценкеперсонала, отисполнениякоторой вопределенноймере зависитее эффективность.

Их служебныйдолг состоитв максимальнообъективном,несуетливом,вдумчивомподходе к этойработе. Выполняяее, надо отброситьэмоции, личныепристрастияи сосредоточенно,системно, сравниваяпоследовательновсе характеристикиработниководной должностнойгруппы, датьсправедливуюоценку каждомуиз них.

В том случае,если оценивающийсомневаетсяв том, что ондостаточнохорошо знаетпроявлениякакой-либогруппы качеств,правильнеепоискать поэтому поводудополнительнуюинформациюили лаже отказатьсяот оценки качества,чем ставитьслучайную,формальнуюоценку.

Роль первогоэксперта наиболееответственна.Выставляя общуюоценку, он долженучесть не толькокачества специалиста,данные в стандартномперечне, но идругие, не нашедшиев нем, но важныедля дела, характеристикиработника,особые обстоятельстваего жизни идеятельности,а также материалыпериодическихсобеседованийв оцениваемомпериоде. Ему,как правило,приходитсятакже обобщатьматериалы всехэкспертов иготовить отзыв(итоговый документ)для аттестации.

Первыйэксперт (приоценке ведущихспециалистови специалистов1-и и 2-и категории)и второй эксперт(при оценкеглавных специалистови руководителей)вносят такжепредложенияпо построениюдальнейшейпрофессиональнойкарьеры специалистаи организацииего обучения.

Выставивоценки, необходимотакже своевременнопередать оценочныеформы следующемуэксперту или,если это невозможно,работникуслужбы управленияперсоналом.

В случаенесогласияс оценкой предыдущегоэксперта, особенносущественногорасхождения,желательнодо фиксацииэтого обстоятельствав оценочнойформе и доведенияее до оцениваемого,попытатьсявыяснить причинынахождения,поискатьдополнительнуюинформациюоб оцениваемом,пообщатьсяс предыдущимиэкспертамии найтикомпромиссноерешение.

Согласованиеоценок экспертовбудет способствоватьне только повышениюобъективностиоценки специалиста,но и общемусближениюкритериевоценки, системценностей иединства действийруководителей.

Длительныйпериод времени,который выделяетсяна проведениеоценки, даетсяименно дляуточненияпредставленииоб оцениваемоми согласованияоценок в случаеих расхождения.

Ответственнатакже рольэксперта, сообщавшегорезультатыоцениваемому.

Сообщениедолжно делатьсяв спокойнойобстановке,без присутствияпостороннихлиц, максимальнодоброжелательно.Перед началомдоведениярезультатовопенки оцениваемомунеобходиморазъяснитьцели оценкии его права.

3.2.9. Информациядля оцениваемого

Основаниемоценки являютсяследующиезаконодательныеакты федеральногоуровня:

Положениео проведенииаттестацииФедеральногогосударственногослужащего (утв.Указом ПрезидентаРФ от 9 марта1996 г. М" 353); [3].

региональногоуровня:

Положениео порядке проведенияаттестацииработниковАдминистрацииТюменскойобласти и структурныхподразделений(утв. РаспоряжениемАдминистрацииТюменскойобласти от 20марта 199б г. М219-р).

Приказ пообластномуцентру занятости

Оцениваемыйимеет право:

Ознакомитьсяв отделе управленияперсоналом(в отделе кадров)с приказом опроведенииобъективнойоценки и соответствующимиправовымидокументамифедеральногои местногоуровня.

Получитьустные разъясненияот лица, сообщающегооценку, по существуполученныххарактеристик.

Выразитьсвое несогласиес оценкой вустнойили письменнойформе и потребоватьс учетом сообщенныхим обстоятельствпересмотраоценки в течение10 дней.

Получитьот экспертовсообщение вписьменнойформе о невозможностипересмотраоценки.

В случае, еслиоценка использованав целях официальнойаттестациии, на взглядоцениваемого,необоснованнопривела к понижениюв должностиили окладе,обратитьсяв суд.

Оцениваемыйобязан удостоверитьсвоей подписьюфакт сообщенияему результатовоценки.

Следуетсказать, чтооценка персоналапроводится в зависимостиот ее цели - приприеме на работу,в процессепрактическойдеятельности,при определенииличностногопотенциалаработника ипрогнозированияего карьеры.Все оценкитребуют отличительныхдруг от другатехнологийи степениформализациипроцедуры. Вобобщенномвиде процедураоценки показана в Приложении№6.

Стремясьоптимизироватьдеятельностькадровой службы,был использованзарубежныйопыт в рамкахпрограммы«Tacis». По своиморганизационнымпринципамФедеральнаягосударственнаяслужба занятостинаселенияРоссии сходнас Федеральнымведомствомпо труду Германии,в котором уже20 лет осуществляетсяоценка персоналана четко формализованнойоснове [40].

Описаннаявыше методикаоценки персоналаявляется технологиейподготовкиотзыва о работесотрудника,его деловыхи личностныхкачеств дляпредставленияв аттестационнуюкомиссию.

3.3Организацияаттестацииперсонала

Вобщем видеструктураорганизацииаттестацииперсоналапоказана вПриложении№ 7.

3.3.1.Подготовкааттестацииперсонала

Аттестацияосуществляетсяна основе комплекснойоценки уровняквалификации,управленческогопрофессионализмаи продуктивностидеятельностиработников.

Цельюаттестацииявляетсястимулированиероста квалификациии профессионализмаработников,продуктивностиих управленческоготруда, развитиетворческойинициативы,обеспечениесоциальнойобеспеченностиработниковпутем дифференциацииоплаты труда.

Задачамиаттестацииявляютсяцеленаправленное,непрерывноеповышениепрофессиональногоуровня руководящихработникови специалистов,установлениесоответствиямежду качествоми оплатой труда.

Основнымипринципамиявляются:добровольность,открытостьи коллегиональность,обеспечивающееобъективное,гуманное идоброжелательноеотношение кработникам.

Первымэтапом подготовкиаттестациистала разработкараспорядительныхдокументови нормативнойосновы дляпроведенияаттестации:

положениеоб аттестации,утвержденноедиректоромцентра;
тарифно- квалификационныехарактеристики,утверждаемыев установленномпорядке, содержащиекритериисоответствующихквалификационныхкатегорий иопределяющиеих количество;
нормативныеакты регламентирующиеуровень оплатытруда.

График проведенияаттестацииутверждаетсядиректоромцентра какруководителемгосударственногооргана и доводитсядо сведениякаждого аттестуемогогосударственногослужащего неменее чем замесяц до началааттестации.

В графикеуказываются:

-наименованиегосударственногооргана, подразделения,в котором проводитсяаттестация;

-датаи время проведенияаттестации;

-датапредставленияв аттестационнуюкомиссию необходимыхдокументовс указаниемответственных,за такое представление,руководителейсоответствующихподразделенийгосударственногооргана.

Вторым этапомподготовкиаттестацииявляется формированиеаттестационнойкомиссии.Аттестационнаякомиссия состоитиз председателя,заместителяпредседателя,секретаря ичленов комиссии.Руководительгосударственногооргана привлекаетк работе комиссиинезависимыхэкспертов.Оценка экспертамикачеств государственногослужащегоявляется однимиз аргументов,характеризующихаттестуемого.

В составаттестационнойкомиссии включаютсяпредставителикадровой июридическойслужб государственногооргана, а такжеможет включатьсяпредставительсоответствующегопрофсоюзногооргана.

Количественныйи персональнымисостав аттестационнойкомиссии, срокии порядок ееработы утверждаютсяруководителемгосударственногооргана, принимающимрешение о назначениина должностьили об освобожденииот должностисоответствующихгосударственныхслужащих.

Задачамиаттестационнойкомиссии являются:

обобщениеитогов деятельностиработников;
обеспечениеобъективностиэкспертныхоценок;
соблюдениеосновных принциповаттестации.

Комиссиибывают следующихвидов:

главнаяаттестационнаякомиссия;
территориальнаяаттестационнаякомиссия, городская;
аттестационнаякомиссияпредприятия.

Формыи процедурыпроведенияаттестациии деятельностьаттестационныхкомиссий определяютсяорганом создавшимкомиссию.

Персональныйсостав аттестационнойкомиссии, срокиполномочийи график проведенияаттестацииопределяютсясоответствующимприказом директорацентра и доводитсядо сведенияаттестуемыхработниковне позже чемза две неделидо начала аттестации.

Главнаяаттестационнаякомиссия вноситрешение осоответствииквалификационныхкатегорийруководящимработникомструктурныхподразделенийнаходящихсяв непосредственномподчинениицентра. В составглавной комиссиивходят: председатель- заместительдиректорацентра, заместительпредседателя,члены комиссии- квалификационныеспециалистыпредприятия.

Всостав территориальной(районной, городской)аттестационнойкомиссии входят:председателькомиссии -представительцентра, заместительи члены комиссиимогут бытьработникитерриториальныхструктурныхподразделений,представителиорганов исполнительнойвласти и управления.

Всостав аттестационнойкомиссии входят:директор (заместительдиректора)члены комиссиии секретарь- высоко-квалификацированныеспециалистыподразделения,представителиисполнительнойвласти и управления.

Заработникамивключеннымив состав аттестационныхкомиссий, напериод ихнепосредственнойдеятельности,сохраняетсязаработнаяплата.

Финансированиезатрат, связанныхс проведениематтестации,производитсяв зависимостиот системыфинансирования,либо в соответствиис калькуляциейдоговора.

Результатыаттестацииопределяютсяоткрытым голосованиемна итоговомзаседаниикомиссии. Порезультатампроведеннойаттестациикомиссия выноситпо каждомуработнику одноиз решений:

а)о соответствиизанимаемойдолжности изаявленнойквалификационнойкатегории;

б)о несоответствиизанимаемойдолжности изаявленнойквалификационнойкатегории;

в)после переобученияили повышенияквалификации.

Аттестацияпроведеннаяпо отделутрудоустройствадала следующиерезультаты(Прил.№ ):

34специалистасоответствуютзанимаемойдолжности изаявленнойквалификационнойкатегории;

1специалистдолжен бытьнаправлен напереобученияили повышенияквалификации.

Решениесчитаетсядействительным,если в голосованииучаствовалоне менее 2/3 членовутвержденногосостава комиссиии оно было принятобольшинствомголосов.

Аттестационнаякомиссия вправеставить вопросперед вышестоящейаттестационнойкомиссией обаттестацииработника наболее высокуюквалификационнуюкатегорию.

Вслучае признанияработникомне соответствующимзаявленнойкатегорииповторнаяаттестацияна ту же категориюможет производитьсяне ранее, чемчерез год.

Результатыаттестацииоформляютсяпротоколоми заносятсяв аттестационныйлист, сообщаютсяаттестационному,под расписку.Протокол иаттестационныйлист подписываютсявсеми членамикомиссии.

3.3.2. Проведениеаттестацииперсонала

Самымосновным иважным этапомявляется проведениеаттестацииперсонала поподразделениям,оценка индивидуальныхвкладов служащих,обработка ианализ полученныхрезультатов.

Проведениеаттестациивключает следующее:

определениесостава аттестационнойкомиссии, согласновышеизложенного;
организациюразъяснительнойработы о целях,задачах и порядкепроведенияаттестации;
подготовкунеобходимойдокументациидля проведенияаттестации.

Не позднеечем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационнуюкомиссиюпредставляетсяотзыв, наподлежащегоаттестациигосударственногослужащего,подписанныйего непосредственнымруководителеми утвержденныйвышестоящимруководителем.

Отзыв долженсодержатьсведения офедеральномгосударственномслужащем:

фамилия,имя, отчество;
замещаемаягосударственнаядолжность намомент проведенияаттестациии дата назначенияна эту должность;
переченьосновных вопросов,в решении которыхпринимал участие;
мотивированнаяоценка профессиональных,личностныхкачеств ирезультатовслужебнойдеятельности.

Отзывзаписываетсяв раздел 7 «отзыв»(характеристика)аттестационноголиста.(Приложение№5)

Прикаждой последующейаттестациив аттестационнуюкомиссиюпредставляетсятакже отзыво государственномслужащем, краткаяоценка выполнениярекомендациипредыдущейаттестациии аттестационныйлист предыдущейаттестации.

Кадроваяслужба государственногооргана не менеечем за неделюдо начала аттестациидолжна ознакомитькаждого государственногослужащего спредставленнымотзывом и оценкойо его служебнойдеятельности.

Приэтом аттестуемыйгосударственныйслужащий вправепредставитьв аттестационнуюкомиссиюдополнительныесведения ослужебнойдеятельностиза предшествующийпериод, а такжезаявление освоем несогласиис представленнымотзывом всоответствующемразделе аттестационноголиста.

Назаседанииаттестационнойкомиссиирассматриваетсяпредставление- отзыв и заслушиваютсясообщенияаттестуемогои руководителя.При анализеработы аттестуемогонеобходимособлюдатьобъективность,требовательностьи доброжелательность.

Еслиаттестуемыйработник являетсячленом аттестационнойкомиссии, тоон не принимаетучастие вголосовании.

Основаниемдля прохожденияаттестацииявляется приказвышестоящейорганизации«о проведенииаттестации»или личноеобоснованноезаявлениеработника суказаниемквалификационнойкатегории, накоторую онпретендует.

Аттестацияпроводитсяпо двум направлениям:

Первое- обобщениеитогов деятельностиработника,которое можетосуществлятьсяв форме собеседования,отчета, защитыкакой - либоразработки,и других формах.

Приаттестацииучитываютсяспециальныезнания, уровеньпрактическихнавыков и умений,а также оцениваетсятворческаядеятельность.

Приаттестациируководящихработниковучитываетсязнание основтеории управленческойдеятельности,тенденцийразвития системыпредприятия,уровень управленческихнавыков и умений,знание нормативныхдокументов,регулирующихработу центра.

Второе- экспертнаяоценка деятельностиработников,может осуществлятьсяпутем использованияразличных формпсихологическойдиагностикии изучениемрезультатовпрофессиональнойдеятельности.

Аттестационныекомиссии сучетом спецификицентра занятостисамостоятельноопределяютпорядок проведенияаттестации,вносят дополнения,разрабатываюти используюткритерии оценкидеятельностиработника приусловии, еслиони не противоречатзаконом и нормативнымактам РоссийскойФедерации.

3.3.3. Решениеаттестационнойкомиссии

Заключительныйэтап проведенияаттестацииперсонала:

подведениеитогов аттестацииперсонала;
принятиеперсональныхрешений опродвиженииработников,о направлениена учебу, перемещенияили увольнениясотрудника.

Результатыаттестациизаносятся ваттестационныйлист государственногослужащего.Аттестационныйлист подписываетсяпредседателем,заместителемпредседателя,секретареми членамиаттестационнойкомиссии,присутствующимина заседаниии принимавшимиучастие вголосовании.С аттестационнымлистом федеральныйгосударственныйслужащий знакомитсяпод расписку.

Другие документыпо результатаматтестациине оформляются.

Аттестационныйлист служащего,прошедшегоаттестацию,и отзыв на негохранится вличном делегосударственногослужащего.

Результатыаттестациигосударственногослужащегопредставляютсяруководителюгосударственногооргана не позднеечем через семьдней после еепроведения.

Соответствующийруководительгосударственногооргана с учетомрезультатоваттестациипринимаетрешение:

оповышениигосударственногослужащего вдолжности;
оприсвоениигосударственномуслужащему вустановленномпорядке очередногоквалификационногоразряда.
обизменениигосударственномуслужащемунадбавки заособые условияслужбы (сложность,напряженность,специальныйрежим работы);
овключениигосударственногослужащего врезерв на выдвижениена вышестоящуюгосударственнуюдолжность.

Государственныйслужащий вслучае признанияего не соответствующимзанимаемойгосударственнойдолжностинаправляетсяна повышениеквалификацииили переподготовкулибо с его согласияпереводитсяна другуюгосударственнуюдолжность.

При отказегосударственного служащего отповышенияквалификации,переподготовкиили переводана другуюгосударственнуюдолжностьруководительгосударственногооргана вправепринять решениеоб увольненииэтого государственногослужащего всоответствиис трудовымзаконодательствомРоссийскойФедерации.

Решенияпринимаютсяруководителемгосударственногооргана не позднеечем через двамесяца со дняаттестациигосударственногослужащего. Поистеченииуказанногосрока уменьшениегосударственномуслужащемунадбавки заособые условияслужбы (сложность,напряженность,специальныйрежим работы),перевод егона другуюгосударственнуюдолжность илиувольнениепо результатамданной аттестациине допускаются.Время болезнии отпускагосударственногослужащего в2-месячный срокне засчитывается.

Аттестационнаякомиссия проводитне реже одногораза в шестьмесяцев государственныйквалификационныйэкзамен дляприсвоенияквалификационногоразряда (классногочина), в том числеочередного,в следующихслучаях:

поинициативегосударственногослужащего безпоследующегоперевода егона другуюгосударственнуюдолжность;
припереводегосударственногослужащего нагосударственнуюдолжность инойгруппы и инойспециализации;
приназначениивпервые нагосударственнуюдолжность.

Рекомендацииаттестационнойкомиссии порезультатамгосударственногоквалификационногоэкзамена служатоснованиемдля принятиясоответствующимруководителемгосударственногооргана решенияо присвоениив установленномпорядке государственномуслужащемуквалификационногоразряда (классногочина).

После проведенияаттестациигосударственныхслужащих издаетсяприказ (распоряжениеили иной акт)государственногооргана, в котором анализируются результаты проведения аттестации,утверждаются мероприятия по проведению очереднойаттестации и улучшениюработы с кадрами.

Оплататруда работникав соответствиис присвоеннойквалификационнойкатегориейосуществляетсяс момента вынесенияаттестационнойкомиссиейсоответствующегорешения.

Трудовыеспоры, связанныес аттестацией,рассматриваютсяв соответствиис действующимзаконодательствомо порядкерассмотрениятрудовых споров[1].

4.ПРОВЕДЕНИЕАТТЕСТАЦИИРАБОЧИХ МЕСТПО УСЛОВИЯМТРУДА

4.1. Общие положения.

Положениео порядке проведенияаттестациирабочих местпо условиямтруда [46]устанавливаетцели, порядокпроведенияаттестациирабочих местпо условиямтруда, а такжепорядок оформленияи использованиярезультатоваттестациив организацияхнезависимоот их организационно-правовыхформ и формсобственности.Положениепредусматриваетпроведениеоценки условийтруда инструментальными,лабораторнымии эргономическимиметодамиисследований.

Аттестациипо условиямтруда подлежатвсе имеющиесяв организации- рабочие места.

Нормативнойосновой проведенияаттестациирабочих местпо условиямтруда являются:

гигиеническиекритерии оценкиусловии трудапо показателямвредности и опасностифакторовпроизводственнойсреды, тяжестии напряженноститрудовогопроцесса,утвержденныеГоскомсанэпиднадзоромРоссии 12 июля1994 г.. РуководствоР 2.2.013-94;

стандартысистемы безопасноститруда (ССБТ);

санитарныеправила, нормы,и гигиеническиенормативы;

типовыеотраслевыенормы бесплатнойвыдачи рабочими служащимспециальнойодежды, специальнойобуви и другихсредств индивидуальнойзащиты, утвержденныепостановлениямиГоскомтрудаСССР и ПрезидиумаВЦСПС в 1979—1')82 гг.,с последующимиизменениямии дополнениями.

список производств,цехов, профессийи должностейс вреднымиусловиямитруда, работав которых дастправо па дополнительныйотпуск и сокращенныйрабочий день,утвержденныйпостановлениемГоскомтрудаи ПрезидиумаВЦС'ПС от 25 октября1974 г. № 298/П-22, с последующимиизменениямии дополнениями;

переченьпроизводств,профессий идолжностей,работа в которыхдает право набесплатноеполучениелечебно-профилактическогопитания в связис особо вреднымиусловиямитруда, утвержденныйпостановлениемГоскомтрудаСССР и ПрезидиумаВЦСПС от 7 января1977 г. № 4/П-1;

постановлениеГоскомтрудаСССР и ПрезидиумаВЦСПС от 16 декабря1987 г. № 731/П-13 «О порядкебесплатнойвыдачи молокаили другихравноценныхпищевых продуктоврабочим и служащим,занятым наработах с вреднымиусловиямитруда»;

списки № I и№ 2 производств,работ, профессий,должностейи показателей,дающих правона льготноепенсионноеобеспечение,утвержденныепостановлениемКабинета МинистровСССР от 26 января1991 г. № 10, введенныев действие натерриторииРоссийскойФедерации с1 января 1992 г.постановлениемСовета МинистровРСФСР от 2 октября1991 г. № 517.

Результатыаттестациирабочих местпо условиямтруда, проведеннойв соответствиис настоящимПоложением,используютсяв целях:

планированияи проведениямероприятийпо охране иусловиям трудав соответствиис действующиминормативнымиправовымидокументами;

сертификациипроизводственныхобъектов насоответствиетребованиямпо охране труда;

обоснованияпредоставленияльгот и компенсацийработникам,занятым натяжелых работахи работах свредными иопасными условиямитруда, в предусмотренномзаконодательствомпорядке;

решениявопроса о связизаболеванияс профессиейпри подозрениина профессиональноезаболевание,установлениидиагнозапрофзаболевания,в том числепри решенииспоров, разногласийв судебномпорядке;

рассмотрениявопроса опрекращении(приостановлении)эксплуатациицеха, участка,производственногооборудования,изменениитехнологий,представляющих,непосредственную угрозу дляжизни и (или)здоровья работников;
включенияв трудовойдоговор (контракт)условий трудаработников;
ознакомленияработающихс условиямитруда на рабочихместах;
составлениястатистическойотчетностио состоянииусловии труда,льготах икомпенсацияхза работу свредными иопасными условиямитруда по форме№ I-Т (условиятруда);
примененияадминистративно-экономическихсанкций (мервоздействия)к виновнымдолжностнымлицам в связис нарушениемзаконодательстваоб охране труда.

Срокипроведенияаттестацииустанавливаютсяорганизациейисходя из измененияусловии и характератруда, но нереже одногораза в 5 лет смомента проведенияпоследнихизмерении.

Обязательнойпереаттестацииподлежат рабочиеместа послезамены производственногооборудования,изменениятехнологическогопроцесса,реконструкциисредств коллективнойзащиты и др., атакже по требованиюорганов Государственнойэкспертизыусловии трудаРоссийскойФедерации привыявлениинарушений припроведенииаттестациирабочих местпо условиямтруда. Результатыпереаттестацииоформляютсяв виде приложенияпо соответствующимпозициям кКарте аттестации рабочего местапо условиямтруда.

Измеренияпараметровопасных и вредныхпроизводственныхфакторов, определениепоказателейтяжести инапряженноститрудовогопроцессаосуществляютлабораторныеподразделенияорганизации.При отсутствии у организациинеобходимыхдля этого техническихсредств инормативно-справочнойбазы привлекаютсяцентры государственногосанитарно-эпидемиологоческогонадзора, лабораторииорганов Государственнойэкспертизыусловии трудаРоссийскойФедерации идругие лаборатории,аккредитованные(аттестованные)на право проведенияуказанныхизмерении.

Оценкатравмобезопасности рабочих местпроводитсяорганизациямисамостоятельноили по их заявкамстороннимиорганизациями,имеющими разрешениеорганов Государственнойэкспертизыусловии трудаРоссийскойФедерации направо проведенияуказанныхработ.

4.2. Подготовкак проведениюаттестациирабочих местпо условиямтруда

Подготовкак аттестациирабочих местпо условиямтруда заключаетсяв составленииперечня всехрабочих мести выявленииопасных и вредныхфакторовпроизводственнойсреды, подлежащихинструментальнойоценке, с цельюопределенияфактическихзначении ихпараметров.

Для организациии проведенияаттестациирабочих местпо условиямтруда издаетсяприказ, в соответствиис которым создаютсяаттестационнаякомиссия организациии, при необходимости,комиссии вструктурныхподразделениях,назначаютсяпредседательаттестационнойкомиссии, членыкомиссии иответственныйза составление,ведение и хранениедокументациино аттестациирабочих местно условиямтруда, а такжеопределяютсясроки и графикпроведенияработ по аттестациирабочих местпо условиямтруда.

В составаттестационнойкомиссии организациирекомендуетсявключать специалистовслужб охранытруда, организациитруда и заработнойплаты, главныхспециалистов,руководителейподразделенийорганизации,медицинскихработников,представителейпрофсоюзныхорганизаций,совместныхкомитетов(комиссий) поохране труда,уполномоченных(доверенных) лиц по охранетруда профессиональныхсоюзов или трудовогоколлектива.

Аттестационнаякомиссия организации:

осуществляетметодическоеруководствои контроль запроведениеработы на всехее этапах;

формируетнеобходимуюнормативно-справочнуюбазу для проведенияаттестациирабочих мести организуетее изучение;

составляетполный переченьрабочих месторганизацийс выделениеманалогичныхно характерувыполняемыхработ и условиямтруда;

выявляетна основе анализапричин производственноготравматизмав организациинаиболеетравмоопасныеучастки, работыи оборудование;

составляетперечень опасныхи вредных факторовпроизводственнойсреды, показателейтяжести инапряженноститрудовогопроцесса, подлежащихоценке на каждомрабочем месте,исходя изхарактеристиктехнологическогопроцесса, составаоборудования,применяемыхсырья и материалов,данных ранеепроводившихсяизмеренийпоказателейопасных и вредныхпроизводственныхфакторов, тяжестии напряженноститрудовогопроцесса, жалобработниковна условиятруда;

присваиваеткоды производствам,цехам, участкам,рабочим местамдля проведенияавтоматизированнойобработкирезультатоваттестациирабочих местпо условиямтруда. Каждомурабочему местурекомендуетсяприсваиватьсвой порядковыйномер, в томчисле и рабочимместам одногонаименования;

аттестуети принимаетрешения подальнейшемуиспользованиюрабочих мест;

разрабатывает предложенияпо улучшениюи оздоровлениюусловий труда;

вносит предложенияо готовностиподразделенийорганизации(производственных субъектов) ких сертификациина соответствиетребованиямпо охране труда.

При аттестациирабочих местпроводитсяоценка условийтруда, оценкатравмобезопаспостиоборудованияи приспособлений.При этом учитываетсяобеспеченностьработниковсредствамииндивидуальнойи коллективнойзащиты, а также эффективность этих средств.

Накаждое рабочееместо (или группуаналогичныхпо характерувыполняемыхработ и по условиямтруда рабочихмест) составляетсякарта аттестации рабочих местпо условиямтруда.

Оценкаопасных и вредныхпроизводственныхфакторов нааналогичныхпо характерувыполняемыхработ и по условиямтруда рабочихместах производитсяна основанииданных, полученныхпри аттестациине менее 20 % такихрабочих мест.

4.3. Проведениеаттестациирабочих местпо условиямтруда

При аттестациирабочего местапо условиямтруда оценкеподлежат всеимеющиеся нарабочем местеопасные и вредныепроизводственныефакторы (физические, химические, биологические), тяжесть инапряженностьтруда.

Уровни опасныхи вредныхпроизводственныхфакторов определяютсяна основеинструментальныхизмерений.Инструментальныеизмеренияфизических,химических,биологическихи психофизиологическихфакторов,эргономическиеисследованиядолжны выполнятьсяв процессеработы, т.е. припроведениипроизводственныхпроцессов всоответствиис технологическимрегламентом,при исправныхи эффективнодействующихсредствахколлективнойи индивидуальнойзащиты.. Приэтом используютсяметоды контроля,предусмотренныесоответствующимиГОСТами и другиминормативнымидокументами.

При проведенииизмеренийнеобходимоиспользоватьсредства измерений,указанные внормативныхдокументахна методы измерений.Применяемыесредства измеренийдолжны бытьметрологическиаттестованыи проходить,государственнуюповерку вустановленныесроки.

Инструментальныеизмеренияуровней производственныхфакторов оформляютсяпротоколами.Форма протоколовустанавливаетсянормативнымидокументами,определяющимипорядок проведенияизмеренийуровней показателейтого или иноюфактора. В каждомслучае протоколыдолжны содержатьследующиеданные:

наименованиеи код подразделенияорганизациии рабочегоместа;

дату проведенияизмерений;

наименованиеорганизации(или ее подразделения),привлеченнойк выполнениюизмерений;

наименованиеизмеряемогопроизводственногофактора;

средствоизмерения(наименованиеприбора, инструмента,дата поверкии помер свидетельствао поверке);

метод проведенияизмерений суказаниемнормативногодокумента, наоснованиикоторого проводитсяизмерение;

место проведенияизмерения,эскиз помещенияс указаниемна нем точкиизмерения(отбора пробы);

фактическоезначение измеряемогопараметра;

должность,фамилию, инициалыи подписи работника,проводившегоизмерения,и представителяадминистрацииобъекта, на котором проводилисьизмерения;

подписьответственноголица, печатьорганизации(или ее подразделения),привлеченнойк выполнениюизмерений.

Аналогичныесведения указываютсяпри оформлениипротоколовопределениятяжести инапряженноститрудовогопроцесса.

4.3.1 Оценкатравмобезопасностирабочих мест

Основнымиобъектамиоценки травмобезопасностирабочих местявляются:

производственноеоборудование;

приспособленияи инструменты;

обеспеченностьсредствамиобучения иинструктажа;

Оценкапроизводственногооборудования,приспособленийи инструментапроизводитсяна основе действующихи распространяющихсяна них нормативныхправовых актовпо охране труда(государственныхи отраслевыхстандартов,правил по охранетруда, типовыхинструкциипо охране трудаи др.).

Передоценкой травмобезопасностирабочих местпроверяетсяналичие, правильностьведения и соблюдениетребованийнормативныхдокументов"в части обеспечениябезопасноститруда.

Оценкатравмобезопасностипроводитсяпутем проверкисоответствияпроизводственногооборудования,приспособленийи инструмента,а также средствобучения иинструктажатребованиямнормативныхправовых актов.При этом необходимоучитыватьналичие сертификатовбезопасностиустановленногообразца напроизводственноеоборудование.

Приоценке травмобезопасностипроводятсяпробные пускии остановкипроизводственногооборудованияс соблюдениемтребованийбезопасности.

Вслучаях, когдапроизводственноеоборудованиеи приспособленияна рабочихместах изготовленыдо введенияи действиераспространяющихсяна них нормативныхправовых актовили когда этидокументы неразработанык не утвержденыи установленномпорядке, оценкатравмобезопасностипроизводственногооборудованияи приспособлении"проводитсяна соответствиетребованиям,изложенными общегосударственныхнормативныхправовых актах,обеспечивающихна рабочихместах безопасныеусловия труда,в том числе:

наличиесредств защитыработниковот воздействиядвижущихсячастей, оборудованияявляющегосяисточникомопасности;

устройствоограждениятрубопроводов,гидро-, паро,певмосистсм,и других элементов,повреждениекоторых можетвызвать опасность;

наличиеустройств дляперемещениячастей оборудованиявручную приремонтных имонтажныхработах;

исключениеопасности,вызнаннойразбрызгиваниемобрабатываемыхи (или) используемыхпри эксплуатациипроизводственногооборудованияматериалови веществ врабочую зону,падением иливыбрасываниемпредметов(напримеринструмента,заготовок);

исключениеопасности,вызваннойразрушениемконструкций,элементовзданий, обрушениемпород и другихэлементов вкарьерах, шахтахи т. п.;

наличие исоответствиенормативнымтребованиямсигнальнойокраски и знаковбезопасности;

наличие вогражденияхфиксаторов,блокировок,элементов,обеспечивающихпрочность ижесткость,герметизирующихэлементов;

обеспечениефункционированиясредств защитыв течение действиясоответствующегоопасного иливредногопроизводственногофактора;

наличие напульте управлениясигнализаторовнарушениянормальногосанкционированияпроизводственногооборудования, а также средстваварийнойостановки;

исключениевозникновенияопасных ситуацийпри полномили частичномпрекращенииэнергоснабженияи последующемего восстановлении,а также повреждении управления;

осуществлениезащиты электрооборудования,электропроводкиот механическихвоздействий,грызунов инасекомых,проникновениярастворителей,выполнениесоединенийпроводов икабелей всоединительныхкоробках, внутрикорпусовэлектротехническихизделий, аппаратов,машин;
исключениеконтакта горячихчастей оборудованияс открытымичастями кожныхпокровов работающих,с пожаровзрывоопаснымивеществами,если контактможет явитьсяпричиной ожога,пожара иливзрыва;
соответствиеразмеров проходови проездовнормативнымтребованиям;
соответствующеерасположениеи исполнениесредств управления(в том числесредств аварийнойостановки) длятранспортныхсредств;
безопасностьтрасс транспортныхсредств, оснащениеих средствамизащиты и знакамибезопасности;
наличиеинструкцийно охране трудаи соответствиеих нормативнымдокументам;
наличие исоответствиенормативнымтребованиямручного инструментаи приспособлений.

Оценкатравмобезопасностирабочего местаоформляетсяпротоколом.В протоколеуказываются:

«Нормативныетребованиябезопасностик рабочемуместу» — толькотакие требования,которые относятсяк факторамтравмобезопасности;

«Наличие»— фактическоесостояниебезопасноститруда на рабочемместе (установленныеустройстваи приспособления,направленныена обеспечениебезопасноститруда на рабочемместе, в томчисле собственногоизготовления);

«Соответствиенормативнымправовым актампо охране труда»— краткая оценкасоответствияфактическогосостояниябезопасноститруда на рабочемместе требованиямнормативнойдокументации;

«Необходимыемероприятия»— мероприятияпо выполнениюданного нормативноготребованиябезопасностик рабочемуместу с цельюобеспечениясоответствияфактическогосостояниянормативному.

По результатамоценки травмобезопасностирабочего местав протоколеприводятсякраткие выводы.В них указывается,каким пунктамнорм, правили стандартовне соответствуетоцениваемоерабочее место,а также указываютсядолжности,фамилии, имена,отчества иподписи лиц,проводившихоценку.

Краткие выводырезультатовоценки травмобезопасностирабочего меставносятся и вкарту аттестациирабочих местпо условиямтруда.

4.3.2 Оценкаобеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты

По каждомурабочему местуопределяетсяобеспеченностьработниковсредствамииндивидуальнойзащиты, а такжеэффективностьэтих средств.

Оценкаобеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты осуществляетсяпосредствомсопоставленияфактическивыданных средствс Типовымиотраслевыминормами бесплатнойвыдачи рабочими служащимспециальнойодежды, специальнойобуви и другихсредств индивидуальнойзащиты и другиминормативнымидокументами(ГОСТ, ТУ и т. д.).

При оценкеобеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты одновременнопроизводитсяоценка, соответствиявыданных средствиндивидуальнойзащиты фактическомусостояниюусловий трудана рабочемместе, а такжепроизводитсяконтроль ихкачества.

Эффективностьсредств индивидуальнойзащиты должнаподтверждатьсясертификатамисоответствия.

Оценка обеспеченияработниковсредствамииндивидуальнойзащиты оформляетсяв виде протоколасогласно приложению к настоящемуПоложению.

Оценка фактическогосостоянияусловий трудана рабочемместе состоитид оценок:

по степенивредности иопасности;

по степенитравмобезопасности;

обеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты, а такжеэффективностиэтих средств.

Оценка фактическогосостоянияусловий трудапо степенивредностипроизводитсяв соответствиис Гигиеническимикритериямиоценки условиямитруда.

Определениедопустимоговремени контактаработникомс опасными ивреднымипроизводственнымифакторами зарабочую сменуили периодтрудовой деятельности(ограничениестажа работы)осуществляютцентры государственногосанитарно-эпидемиологическогонадзора . Приэтом условиятруда могутбыть классифицированыкак менее вредные.

Отдельнопо результатамоценки травмобезопасностирабочего местав соответствиис классификациейусловии трудапо травмобезопасности устанавливаетсякласс опасностиили даетсязаключениео полном соответствиирабочего местатребованиямбезопасности.

При отсутствиина рабочемместе опасныхи вредныхпроизводственныефакторов илисоответствииих фактическихзначении оптимальнымили допустимымвеличинам, атакже при выполнениитребованийно травмобезопасностии обеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты считается,что условиятруда на рабочемместе отвечаютгигиеническимтребованиями требованиямбезопасности.

В случаях,когда на рабочемместе фактическиезначения опасныхи вредныхпроизводственныхфакторов превышаютсуществующиенормы или требованияно травмобезопасностии обеспеченностиработниковсредствамииндивидуальнойзащиты несоответствуютсуществующимнормам, условиятруда на такомрабочем местеотносятся квредным илиопасным.

При отнесенииусловий трудак 3 классу (вредному)рабочее местопризнаетсяусловно аттестованнымс указаниемсоответствующегокласса и степенивредности ивнесении предложениино внесениюего в соответствиес нормативнымиправовымиактами по охранетруда в Планмероприятийпо улучшениюи оздоровлениюусловии трудав организации.

При сертификациипроизводственныхобъектов насоответствиетребованиямно охране трудаусловно аттестованноерабочее местоне засчитываетсякак аттестованное.

Приотнесенииусловий трудак 4 классу (опасному)рабочее местопризнаетсяне аттестованными подлежитнезамедлительномупереоснащениюили ликвидации.

4.4Оформлениерезультатоваттестациирабочих местпо условиямтруда

По результатаматтестациирабочих местпо условиямтруда заполняются:

ведомостьрабочих мест(РМ) и результатових аттестациипо условиямтруда и подразделении,в которую включаютсясведения обаттестуемыхрабочих местахи условияхтруда на них,количествезанятых в этихусловиях работников,обеспеченностиих средствами индивидуальной защиты;
своднаяведомостьрабочих мест(РМ) и результатових аттестациипо условиямтруда в организации,где указываетсяколичестворабочих местпо структурнымподразделениями в целом поорганизации,количестворабочих мест,на которыхпроведенааттестацияс распределениемих по классамусловий труда,количествоработников,занятых нарабочих местах,на которыхпроведенааттестация,сведения обобеспеченииработниковсредствамииндивидуальнойзащиты.

Результатыработы аттестационнойкомиссии организацииоформляютсяпротоколоматтестациирабочих местпо условиямтруда. К протоколудолжны прилагаться:

картыаттестациирабочих местпо условиямтруда;
ведомостирабочих мест(РМ) и результатових аттестациипо условиямтруда в подразделениях;
своднаяведомостьрабочих мест(РМ) и результатових аттестациипо условиямтруда в организации;
планмероприятийпо улучшениюи оздоровлениюусловий трудав организации.

4.5 Реализациярезультатоваттестациирабочих местпо условиямтруда

По результатаматтестациирабочих местпо условиямтруда аттестационнойкомиссией сучетом предложений,поступившихот подразделенийорганизации,отдельныхработников,разрабатываетсяплан мероприятийпо улучшениюи оздоровлениюусловии трудав организации.

План долженпредусматриватьмероприятияпо улучшениютехники и технологии,применениюсредств индивидуальнойи коллективнойзащиты, оздоровительныемероприятия,а также мероприятияпо охране иорганизациитруда.

В плане указываютсяисточникифинансированиямероприятии,сроки их исполненияи исполнители.План долженпредусматриватьприведениевсех рабочихмест в соответствиес требованиямипо охране труда.

План подписываетсяпредседателематтестационнойкомиссии ипосле согласованияс совместнымкомитетом(комиссией) ноохране труда,профессиональнымисоюзами утверждаетсяруководителеморганизациии включаетсяи коллективныйдоговор.

По завершенииработы по аттестациирабочих местпо условиямтруда руководительорганизациииздает приказ,в котором даетсяоценка проведеннойработы и утверждаютсяее результаты.

С учетомрезультатоваттестациирабочих местпо условиямтруда аттестационнаякомиссияразрабатываетпредложенияо порядке подготовкиподразделенийорганизациик их сертификациина соответствиетребованиямпо охране трудаи намечаетмероприятияконкретизирующиесодержаниетакой подготовки.Наименованияпрофессий идолжностейработниковорганизацииприводятсяв соответствиес требованиями«Общероссийскогоклассификаторапрофессийрабочих, должностейслужащих итарифных разрядов»ОК 016-94.

Результатыаттестациирабочих местпо условиямтруда являютсяосновой длясоздания банкаданных существующихусловий трудана уровнеорганизации,района, города,региона, республики.

Информацияо результатахаттестациирабочих местдоводится досведения работниковорганизации.

Документыаттестациирабочих местпо условиямтруда являютсяматериаламистрогой отчетностии подлежатхранению втечение 45 лет.

В соответствиис постановлением Совета МинистровРСФСР от 3 декабря1990 г. № 557 государственныйконтроль закачествомпроведенияаттестациирабочих местно условиямтруда возложенна органыГосударственнойэкспертизыусловий трудаРоссийскойФедерации "

Ответственностьза проведениеаттестациирабочих местно условиямтруда несетруководительорганизации.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1.Понятие,сущность, основныечерты и направленияброкерской деятельностина рынке недвижимости 7

1.1.Происхождениепонятия брокерскойдеятельности,

ее характерныепризнаки 7

1.2.Структураи формы брокерскойдеятельностина рынке 9недвижимости.Этапы развитиядеятельности

1.3. Рекламав брокерскойдеятельности 18

1.4. Страхованиеброкерскойдеятельности 20

1.5. Отдельныенаправленияброкерскойдеятельности 23

2. Рынокжилья: формирование,развитие, настоящеесостояние 41

2.1. Приватизация,как основаформированияжилищного

рынка России 41

2.2. Субъектыи объекты рынканедвижимости 46

2.3. Особенностиценообразованияна рынке жилья 50

3.Пути совершенствования брокерской деятельности на рынке

недвижимости 57

4. Санитарно-гигиеническая и экономическая экспертиза

недвижимости 70 4.1. Человеки окружающаясреда 70

4.2. Гигиена планировки населенных мест 70

4.3. Организация территории жилого квартала 74

4.4. Охрана почвы и санитарная очистка населенных мест 75

4.5 Гигиена атмосферного воздуха 77

4.6 Гигиенаводы и хозяйственнопитьевоговодоснабжения 77

Заключение 79

Список использованных источников 81

ВВЕДЕНИЕ

В связи спереходомРоссии к рыночнойэкономикереформируютсяотношения вовсех сферахдеятельности,особое местосреди которыхзанимают отношениясобственности.Большое значениев этих отношениях отводитсянедвижимости,которая выступаетв качествесредств производства(земля, административные,производственные,складские,торговые ипрочие зданияи помещения,а также другиесооружения)и предмета илиобъекта потребления(земельныеучастки, жилыедома, дачи, квартиры,гаражи).

Недвижимостьвыступаетосновой личногосуществованиядля граждани служит базойдля хозяйственнойдеятельностии развитияпредприятийи организацийвсех формсобственности.В России происходитактивное формированиеи развитиерынка, и всебольшее числограждан, предприятийи организацийучаствует воперациях снедвижимостью.Недвижимостьявляется главнымпредметомобсужденияпри приватизациигосударственнойи муниципальнойсобственности,при аренденежилых помещений,при покупкеи продаже жилыхпомещений.Появился слойновых владельцев,как в сфереличного потребления,так и во многихсферах предпринимательскойдеятельности.Образовалиськоммерческиеструктуры,действующиена рынке жилья.

Разворачиваетсядеятельностьотечественныхи зарубежныхинвесторов,для которыхбольшое значениеимеет приобретениегарантированныхправ пользованияземлей и правоваязащита их интересов.

Изменилосьналоговоезаконодательство,и появилисьновые для большинстваграждан Россииналоги: налогна имуществофизическихлиц и налог наимущество,переходящеев порядкенаследованияи дарения. Началоразвиватьсяместное законодательствопо регулированиюсферы недвижимости.Не вызываетсомнения, чтотолько знаниедействующейправовой базыв этой сферепозволяетприниматьюридическиеобоснованныеи экономическиграмотныерешения.

Отклоненияот существующихправовых норм,которые покупателии продавцы вмомент совершениясделок с недвижимостьюсчитают несущественными,в любой моментмогут привестик сложным ситуациями тяжелымпоследствиям.Анализ отечественнойлитературыпо затронутойтеме показал,что имеютсяразрозненныеиздания иразрозненныепубликациив периодическойпечати по отдельнымпроблемам,связанным снедвижимостью.На сегодня встране отсутствуеткакой-либотруд, представляющийв систематизированномвиде действующеезаконодательствов сфере недвижимости.

В этих условияхособая значимостьпридаетсяэкономическиэффективнойи юридическиобоснованнойброкерскойдеятельностина рынке недвижимости.

Фактическипредпринимательствов сфере недвижимостиначалось с1992-1993г.г. На рынкеуже действовалиодиночныеброкеры, в обществеобъективносложиласьпотребностьв посредничествепрофессионалапри осуществлениипоиска подходящеговарианта покупки,размена. Особенноостро такаяпотребностьпроявляласьу людей, недавнопереехавшихв город на постоянное проживание; у имеющихнеобходимуюсумму денеги приехавшихв город на несколькодней специальнос целью приобретенияжилья.

Таким образом,спрос на такойвид услуг обусловилпоявлениенового видадеятельности.Чем шире становилсякруг собственниковнедвижимости(в частности- жилой), тем большебыла востребованаброкерскаядеятельность.

Несмотряна то, что нарынке сложилсябольшой спросна услуги риэлтора,и эти услугиреально оказывались,данный виддеятельностибыл совершенноне урегулированни законодательно,ни организационно.Правила поведенияна рынке, методыработы формировалисьстихийно, и,надо сказать,еще до появленияПостановленияПравительства"О лицензированиириэлторскойдеятельности",уже в значительнойстепени организационнооформился. Витоге главнымипроблемамиброкерскойдеятельностис момента началаее существованияи до 1996г. стали,во-первых, -отсутствиерегулированиясо стороныгосударства;во-вторых, отсутствиесерьезной, хотьсколько-нибудьразработаннойметодологии- методов организациии построенияриэлторскихструктур, методових деятельности.

Первая проблемачастично разрешиласьс принятиемнового гражданскогокодекса, введениемлицензированияриэлторскойдеятельностина федеральноми местном уровнях,введением рядаподзаконныхактов, косвеннорегулирующихриэлторскуюдеятельность.О полном разрешенииданной проблемыможно будетговорить толькопосле принятияФедеральногозакона о риэлторскойдеятельности.

Вторая проблемане утратиласвоей актуальностии на сегодняшнийдень, а обрушившийсяэкономическийкризис лишьпоказал насколькоостро она стоит.Чтобы маневрироватьв изменившейсяситуации,приспособитьсяк новым условиям,нужно знатьи уметь использоватьте рычаги, которыепозволяютуправлятьдеятельностью,то есть расставлятьакценты, менятьпривычную схемуработы, менятьтактику поведенияс клиентами,конкурентами,властнымиструктурами.Этим рычагомявляется менеджмент,позволяющийпланироватьи регулироватьброкерскуюдеятельность.

На протяжениидлительногопериода временипрактически отсутствовалапрофессиональнаялитература - научно-исследовательскаяили обучающая.С принятиемГражданскогокодекса постепенностала появлятьсялишь правоваялитература,освещающаяразличныеаспекты совершениясделок с недвижимостью.

Маркетинговыеисследованияв рассматриваемойсфере проводятсяв основном науровне общественныхорганизаций,объединений,из которыхнаиболее ощутимыйвклад внеслаРоссийскаягильдия риэлторов.Гораздо режеподобная работаведется науровне агентствнедвижимости,во-первых, попричине отсутствияпрофессиональныхмаркетологов,во-вторых, всилу непониманиябольшинствомпредпринимателейна рынке недвижимостинеобходимостипроведениятаких исследованийи примененияих результатовна практике.В этом смыслеоткрываютсябольшие перспективыдля проведенияэкспериментального исследования.

Целью дипломногопроекта является анализ структурыи форм брокерскойдеятельностина формирующемсяроссийскомрынке недвижимости,а также показатьего место изначение всовременнойрыночной экономике,определить пути совершенствования брокерской деятельности.

В процессереализациицели были поставленыследующиезадачи:

- изучитьзакономерности образованияв ходе приватизациии развитиярынка недвижимости,особенностиизмененияконьюктурырынка и процессовценообразования в зависимостиот влиянияразличныхфакторов ивыявить этифакторы; уяснитьструктуру рынканедвижимости,выявив егообъекты, а также определитьего субъектов,их категории;

- выявитькруг профессиональныхучастниковрынка недвижимости,определив особенностиих деятельности:происхождение, состав, выполняемыефункции;

- определитьформы брокерскойдеятельностина жилищномрынке России,проанализироватьсложившуюсяструктуруброкерскойдеятельности,проследивзакономерностипроцесса образования,обозначитьположительныестороны и недостаткисложившейсясхемы, разработать методы усовершенствованияи пути их внедрения;

- проследитьэтапы развитияброкерскойдеятельностис момента ееформирования,обусловленногооформлениемрынка недвижимостии современноесостояние,определитьпричины и предпосылкиперехода отодного этапак другому, выявитьособенностикаждого изэтапов развития,через постановкузадач и методових решения;

- отразитьзначение рекламыв брокерскойдеятельности,виды рекламы,присущие этойсфере деятельностии специфичностьее задач в отличиеот других видовдеятельности;

- проанализироватьотдельныенаправленияброкерскойдеятельностина рынке недвижимости в зависимостиот различныхобъектов, определитьособенностидеятельностипо каждому изнаправлений:условия совершениясделок, нормативнуюбазу регулированияосуществляемыхсделок, методыработы с клиентомпри проведениисделок;

- выделить управлениенедвижимостью,как особый видброкерскойдеятельностина современномэтапе развитиярыночных отношений;

- рассмотретьброкерскуюдеятельностьна примереработы конкретногоагентстванедвижимости,проанализироватьее с учетомтеоретическойбазы;

- оценитьперспективыразвития наоснове анализарынка недвижимостии определитьпути совершенствованияброкерскойдеятельности.

Учебныепособия поменеджментуи маркетингу позволилилучше разобратьсяв теоретическихвопросах брокерскойдеятельности,а аналитическиематериалыРоссийскойгильдии риэлторовпослужилиисточникамиданных, на основекоторых в работебыл проведенанализ поставленныхпроблем.

Анализ рынканедвижимостипоказывает,что он включаетв себя несколькосегментов,каждый из которыхимеет своиособенности.В дипломномпроекте наибольшеевнимание уделеноодному из этихсегментов, аименно - рынкужилья и особенностямброкерскойдеятельностиименно на этомсегменте.

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ,ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И НАПРАВЛЕНИЯБРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ

1.1. Происхождениепонятия брокерскойдеятельности,ее характерныепризнаки

Брокерскаядеятельностьотносится кбиржевомуинструментарию,и потому невозможнодать определениеданного понятиябез уясненияего природыи происхождения.

"В ХV- ХVIвв. биржи возникалив местах появлениямануфактурв Италии и Голландиикак проявлениенеобходимостив развитии внешней торговлипри операцияхс крупнымипартиями товаров. В ХV векев Антверпененачали осуществлятьсяоперации сценными бумагами(куплей-продажейдолговых обязательствправительствГолландии,Англии, Португалии,Испании и Франции).С захватом иразграблениемАнтверпенаИспанией ипрекращениемплатежей позаймам испанскимии французскимикоролямиАнтверпенскаябиржа пришлав упадок к концуХVIв.По образцуАнтверпенскойбиржи былисозданы Лионская(1545), ЛондонскаяКоролевская(1566) и другие биржи,которые былив основномтоварными ивалютными(вексельными).В 1602 году былаорганизованаАмстердамскаябиржа, игравшаяв ХVIIв.главную рольв международнойторговле, наней впервыепредметомбиржевых сделокстали акциитолько чтовозникшихпервых акционерныхкомпаний."^¹

Брокерскиеоперации состоятв установлениичерез посредника-брокераконтакта междупродавцом ипокупателем(а также междустраховщикоми страхователем).Независимоот того, какойконкретной деятельностьюброкер занимаетсяили кого представляет,он всегда выступаеткак посредникв узком юридическомсмысле, совершаятолько фактическиедействия. Брокервыступаетисключительнос целью сведениясторон, которыеберут на себяобязательствапо сделке,заключеннойпри посредствеброкера. В отличиеот агента брокерне являетсяпредставителем.Он не состоитв договорныхотношенияхни с одной изсторон и действуетна основе отдельныхпоручений. Ему предоставляютсяспециальныеполномочияна заключениекаждой отдельнойсделки, и онобязан действоватьстрого в пределахэтих полномочий.В частности,брокер долженвыполнятьуказания своегоклиента о количестве,качестве, ценетовара. По первомутребованиюклиента брокеробязан представлятьему отчет обовсех проведенныхот его имениопераций. Когдазаключениюсделки предшествуютдлительныепереговоры,брокер долженполучать полномочияна каждой очереднойстадии.

Брокеру могутбыть порученытакже контрольза исполнениемзаключенногопри его посредничествеконтракта ипредъявлениерекламаций.Довольно частоон берет насебя за дополнительноевознаграждениеделькредере(поручительствоза платежеспособностьпокупателя).По поручениюсвоих клиентовброкер можетвзять на себятакже функцииподбора партиитоваров определенногоассортимента,предоставлениеинформациио состояниирынка и др. Засвои услугиброкер получаетобусловленное,нередко устанавливаемоеторговым обычаем,вознаграждение.

Брокер неимеет правапредставлятьинтересы другойстороны в сделкеи приниматьот другой стороныкомиссию иливознаграждение,за исключениемтех случаев,когда на этоимеется согласиеклиента. Иногдав качествепосредниковвыступают дваброкера: один- по поручениюпокупателя,другой - продавца.Брокеры обычноспециализируютсяна совершениибиржевых операцийпо купле-продажеодного-двухопределенныхвидов товара.Как правило,это биржевыеи аукционныетовары. Брокерыбирж англо-американскоготипа являютсявладельцамикрупных брокерскихфирм, организованныхчаще всего вформе полноготоварищества.Они располагаютконторами внебирж, где принимаютсвоих клиентов.

"Брокерскиефирмы- это особыйвид посредническихфирм, в обязанностикоторых входитфункция сведенияконтрагентов.По законамнекоторых странброкеры немогут выступатьсами покупателямиили продавцамитоваров, которыеим порученопродать иликупить."^²

У брокеров,осуществляющихсвою деятельностьна бирже можновыделить специальныезадачи и функции,которые историческисложились иприсущи исключительнобиржевомуинституту. Дляброкеров, работающихна рынке недвижимости,свойственныопределенныефункции, полномочияи обязанности,которые, в общеми целом совпадают с названнымивыше характеристикамиброкерскойдеятельности осуществляемойна бирже иобусловленныеобщими профессиональнымиобязанностями.Среди такихфункций брокеров,на рынке недвижимостиможно назватьследующие: представлениеодной из сторонв сделке купли-продажинедвижимости,участие в сделкев качествепосредника,обработка исбор информации,"сведение" продавца ипокупателяв сделке, предоставлениеконсультацийпо поводу совершениясделки, определениерыночной стоимостиобъекта недвижимости,исходя из факторовценообразования,действующихна рынке, управлениенедвижимостью.

Наиболееактивную ивесомую рольна рынке недвижимостииграют риэлторы.От их усилиймногое зависит:чтобы покупательи продавецнашли другдруга, чтобысделка совершиласьк обоюдномуинтересу ичтобы результатсделки былюридическичистым и неоспоримым.Специалистовпо операциямс недвижимостьюпока не выпускаютучебные заведенияРоссии, однако,стремительноразвивающийсярынок требуетпрофессионалов,которые моглибы грамотнои эффективнопроводитьсделки с недвижимостью.

Деятельностьброкера, осуществляемаяна бирже, имеетряд отличительныхособенностейв силу специфичностисамого биржевогоинститута.Биржа являетсяместом совершениясделок, проведенияторгов, гдеустановленысвои четкиеправила торговли,которымирегламентированадеятельностьброкеров. Рынокнедвижимости,в отличии отбиржи по своим,присущим толькоему законами, безусловно,также "диктует"свои правилаповедения.Рассмотримзакономерностивозникновенияи функционированияэтой "биржинедвижимости".

1.2.Структураи формы брокерскойдеятельностина рынке недвижимости.Этапы развитиядеятельности

По мере своегоразвития структураброкерскойдеятельностипостоянноусложняласьи совершенствовалась.В начале, в периодвозникновенияи оформления деятельности,как таковой,действовалиодиночныемаклеры, впоследствииназываемые"черными маклерами".Их работа заключаласьв формированиипосредствомсредств связисвоего банкаданных (банкапредложения)и сведениипокупателяс продавцом.На начальномэтапе формированиярынка недвижимости,когда отсутствовалокакое-либозаконодательноерегулированиеподобнойдеятельности,для такой работыне требовалоськрупных расходови приложениясерьезныхусилий. Результатне заставлялсебя ждать, таккак на рынкеприсутствовалив избытке испрос и предложение.Недостаткамитакой деятельностибыли узкая базапредложения,в силу ограниченныхвозможностейодного человека;отсутствиечеткой методикиработы с клиентами; невозможность и не заинтересованностьв юридическиверном оформлениипосреднической деятельности,отсутствие необходимойквалификациидля оформлениясделок в полномсоответствиис законом; и,наконец, посвоей сути наэтом этаперынок недвижимостиявляется теневым,нерегулируемымсо стороныкомпетентныхорганов государства,со всеми вытекающиминегативнымипоследствиямидля клиентов.

Вторым этапомв развитииброкерскойдеятельностистало созданиегрупп брокерови кампаний.Объединениестало выгодно,в первую очередь,в силу созданияболее широкойбазы данных,сокращениярасходов посбору необходимойинформации по предложениюнедвижимостии расширениявозможностейпо такому получениюинформацииза счет увеличениярекламы применьших затратахза счет объединениякапитала. Этотэтап характеризуетсятакже разработкойимиджа компании,в силу увеличенияконкуренции,(то, что можноназвать обретением"своего лица"),детальнойразработкойметодов привлеченияи работы с клиентами.Названные меры,в частности,влекут увеличениерасходов нарекламу, наразработкуцелостнойрекламнойкампании.Одновременнопроисходитповышение ролинормативногорегулированияброкерскойдеятельностина рынке недвижимостина федеральноми местном уровне,появляетсянеобходимостьдоговорногорегулированиявзаимоотношенийс клиентами,проводитсясоответствующаяработа внутрикампаний. Всвязи с введениемлицензированиядеятельностипо осуществлениюопераций снедвижимостью,повышаетсяквалификационныйуровень брокеров,в следствиечего уменьшается риск недействительностисовершенныхсделок; рынокприобретаетцивилизованныйхарактер.

Фирмы, какпоказываетпрактика,подразделяютсяна три группы:крупные, средниеи мелкие.

"Крупныефирмыотличаютсяпрежде всегозначительнымштатом сотрудников,обширной базойданных, сформировавшейсяструктуройуправленияи большим количествомрегулярноосуществляемыхсделок с недвижимостью(30-50 сделок в месяц)."^³Эти фирмы уделяютбольшое вниманиесозданиюположительногоимиджа в обществе,для чего проводятактивную рекламнуюполитику. Онистремятсяразвиватьделовые контактыс муниципальнымиструктурамии принимаютдеятельноеучастие в работепрофессиональныхобъединенийучастниковрынка. По мереразвития фирмыэтой группыдиверсифицируютсвою деятельностьи начинаютинвестироватьсредства вновое строительств,в созданиесредств массовойинформации(газет, журналов,информационныхагентств ит.д.), выпускатьжилищные сертификатыи другие ценныебумаги, заниматьсястроительством,реконструкциейи ремонтомобъектов.

Средниефирмы заключают10-20 сделок в месяц,они, так же каки фирмы первойгруппы, гарантируютклиентам юридическуючистоту подготовленныхими сделок,обеспечиваютсжатые срокиоформлениясделок, проводятдилерскиеоперации. Их рекламнаятактика направлена на получениеэффекта средиопределенныхгрупп населенияи на конкретныхобъектах.

Группамелких фирмпостоянноуменьшаются,так как многиеиз них оказываютсяне в состоянии соответствоватьтем требованиям,которые предъявляютмуниципальныевласти прилицензировании.Деятельностьмелких фирм- это по существуорганизованнаяи зарегистрированнаяформа деятельностичастных брокеров.Они имеют небольшойоборот, работаютв большинствеслучаев поконкретнымзаказам иограничиваютсяфункциямипосредников.

Большинствофирм действуютна рынке жилья,который представляетсобой наиболееразвитый сегментрынка недвижимости.Количествофирм, реальноработающихна рынке нежилыхпомещений,невелико, ещеменьше фирмзанято операциямис земельнымиучастками. Так,по информацииМосковскойассоциациириэлторов, вконце 1994г. из 74 еечленов 73 фирмызанималисьпокупкой ипродажей квартир,26 фирм - расселениемкоммунальныхквартир, 16 фирм - сдачей квартир в аренду, 18 фирм- обменом квартир,11 фирм - продажейквартир в рассрочку,15 фирм - продажейнежилых помещений,15 фирм- сдачейнежилых помещенийв аренду, 7 фирм- строительствомжилья, 5 фирм -строительствомофисов, 5 фирм- реконструкциейособняков, 5фирм - строительствомкоттеджей, 1фирма - продажейземельныхучастков, 4 фирмы- продажей недвижимости за рубежом.

Уровенькомпетентностипрофессиональныхучастниковрынка определяетсяих специальнойподготовкойи использованием современныхкомпьютерныхи телекоммуникационныхтехнологий.Внедрениемцивилизованныхоснов работына рынке недвижимостизанимаютсяпрофессиональныеобщественныеобъединения.

В дальнейшем,на третьемэтапе развитияброкерскойдеятельностипоявляютсяобщие проблемыу различныхкампаний, общиеинтересы врегулированиидеятельностина рынке недвижимости,потребностьв участии вработе компетентныхорганов государствапо упорядочениюпредпринимательствав сфере недвижимости,осознаниенеобходимостивлиять на этуработу. Названныефакторы повлеклиобъединениеразличных фирм,одиночныхброкеров исоздание общественныхорганизаций.

Основными задачами такихобщественныхобъединенийявляются:

-формированиецивилизованногорынка недвижимости,расширениесферы егофункционирования,переход напрофессиональнуюоснову в брокерской деятельностина рынке недвижимости;

- разработка и внедренияновых форм итехнологийв осуществленииопераций снедвижимостью,расширениеих масштабов;

- выработкаобщей идеологиив развитиирынка недвижимости;

- созданиеинформационнойбазы и единойсети коммерческойинформации;

- защита интересовчленов общественногообъединенияв их отношенияхс органамигосударственнойвласти в решениисложных вопросовс деловымипартнерами;

координацияработы предпринимателейи помощь государственнымструктурамв правовом,методическом,организационном,информационно-техническомобеспечениии расширенииинформационногопространства;
защита жилищныхправ гражданпутем оказанияим информационнойи консультационнойпомощи в выбореметодов и средстврешения имисвоих проблемв жилищнойсфере.

В результатедеятельностиобщественныхобъединенийвыделяютсяотдельные направления^⁴:

- разработкаи распространениепринциповразвития рынканедвижимости;

проведениеанализа коньюктурырынка недвижимостии подготовкаего обзора;прогнозированиерынка недвижимости;
разработкаи представлениечленам общественногообъединениярекомендацийпо вопросамторгово-инвестиционнойполитики, ипотечномукредитованию,приватизации,налогообложениюи страхованию;
участие ввыработкерешений органовзаконодательнойгосударственнойвласти по вопросамразвитияпредпринимательстваи конкуренциив жилищнойсфере;
методическаяпомощь по внедрениюновых форморганизацииинвестиционногопроцесса,внебюджетныхформ и ипотечныхсистем инвестированияжилищной сферы,оценки недвижимости;
созданиеединой сетикоммерческойинформационнойбазы в областиторговлинедвижимостью,с целью активизацииопераций снедвижимостьюна областном и межрегиональномуровне;
созданиеинформационнойбазы инвестиционныхпроектов;
разработкаи содействиеутверждениюв установленномпорядке правовыхдокументов,регламентирующиена практикевопросы торговлинедвижимостьюи регулированияэтой деятельностьюсо стороныобластной игородскойадминистрацией;
созданиеи внедрениедокументов,правил делопроизводстваи процедурвзаиморасчетовмежду предпринимателямии их клиентамипо операциямс недвижимостью;
содействиеобмену коммерческимипредложениямимежду членами общественногообъединения;
представительствочленов "Гильдии"в отношенияхс деловымипартнерамиРоссийскойФедерации;
содействиесозданию врегионе новыхспециализированныхкоммерческихструктур поторговленедвижимостью,инвестиционнойдеятельности,ипотечномукредитованию;
содействоватьразвитию деловыхсвязей членовобщественногообъединенияс иностраннымипартнерами:проведениепропагандистской,рекламной,разъяснительнойи консультационнойдеятельностив интересахчленов "Гильдии"и обеспеченияповышенияквалификации сотрудниковкампаний, входящихв общественноеобъединение.;
осуществлениеиздательскойдеятельности,выпуск журналов,брошюр, буклетов,каталогов,плакатов,справочникови т.п. по основнымнаправлениямдеятельности.

"Профессиональныеобщественные организациириэлторов,самой крупнойи авторитетнойиз которыхявляется Российскаягильдия риэлтороввзяли на себязадачу профессиональнойподготовки.На начало 1996г.в Российской гильдии риэлторовбыло представлено720 компаний ибанков работающихпо таким направлениям,как брокерскаядеятельность,девелопмент,оценка недвижимости,страховаядеятельность,управлениенедвижимостьюи ипотечноекредитованиев 65 регионахРоссийскойФедерации.

В составГильдии входят20 региональных и профессиональныхобъединений,среди которыхвыделяютсяАссоциацияипотечныхбанков Россиии Российскойобщество оценщиков."^⁵

Российскаягильдия риэлторовуделяет большоевнимание внедрениюмеждународныхстандартовна российскомрынке недвижимости,что позволяетбыстрыми темпамипродвигатьсяк мировомууровню профессионализмав риэлторскойдеятельности.За короткийсрок были налаженыплодотворныеконтакты сНациональнойАссоциациейриэлторов США,с Голландскойассоциациейброкеров, сассоциациямириэторов Япониии другимипрофессиональнымиорганизациями.В 1994г. Гильдиястала членом FIABCI -Международнойфедерациинедвижимости,имеющей отделенияболее чем в 50странах мира.Это открылодоступ членамГильдии к информациио западныхрынках. В частности,FIABCI издаетсправочникриэлторскихфирм 50 стран вкотором указаныих телефоны,адреса и направлениядеятельности,что позволяет наводить справкио зарубежныхпартнерах иразвиватьконтакты снадежнымифирмами.

Для российскихриэлторовчрезвычайноважны консультации,обучение специалистови содействиев разработкепрофессиональныхстандартовсо стороныFIABCI потаким практическине освоеннымнаправлениямдеятельности,как рынокпромышленнойнедвижимости,операции снедвижимостьюв индустрииотдыха, управлениенедвижимостью.

Члены Гильдииполучают гарантиистраховогофонда, а такжерекомендациидля получениялицензии, чтоявляется существеннымподспорьемдля любой фирмы.

В построениилюбой организацииможно выделитьтри основныеступени:

1.Определениехарактеравыполняемойработы, постановкацелей, проведениедетальногоанализа предстоящейдеятельности.В сфере недвижимостибудут обозначеныследующиепрерогативы:в первую очередьэто работа склиентом,предоставлениеуслуг на рынкенедвижимости- покупка, продажа,аренда, найм,обмен жилыхпомещений,работа с нежилойнедвижимостью,домами, дачами,землей и другимиобъектаминедвижимости,помощь в кредитовании,консультации,юридическиграмотнаяподдержкасделки, частично- работа с ценнымибумагами.

2.Распределениеработы междуотдельнымиэлементамиструктурыорганизации.Этот этап включаетв себя введениенормативногорегулирования,введение единыхстандартовдеятельности.

3.Классификацияэлементов,построениеотдельныхфункциональныхструктур. Здесьважно, чтобыразличныеструктурныеподразделениябыли сгруппированыпо отдельнымвидам работ:аренда, продажа,обмены и т.д..Распределениепроизводственныхобязанностейи оформлениесвязей междуструктурнымиподразделенияминеизбежноприводит ксозданию отделов,то есть коллективовлюдей, выполняющихнекоторуюаналогичнуюработу подединым руководствомначальникаотдела.

Распределениеобязанностей по отделамзависит отположенныхв основы деленияцелей и задач.В сфере недвижимостираспределениеосуществляетсяпо функциональномупризнаку, атакже на основеинтересовпотребителя. В этой отраслипокупательявляется ключевымфактором, влияющимна структуруорганизации.

Если к вопросуоб организацииподойти с точкизрения распределенияполномочий,производственныхобязанностей,то риэлторскийбизнес можноклассифицировать,как линейно-функциональноеоправление.

Структуруорганизацииможно уяснитьпосредствомследующейсхемы. На рис.1.1.отображеннаиболеераспространенныйподход. В данномслучае линейноеуправлениемежду руководящимзвеном и функциональнымиотделамиподкрепляется специальнымивспомогательнымислужбами (юридическаяслужба, аналитическийотдел). Срединедостатковданного построения- разногласиямежду линейнымии функциональнымиструктурами.Линейные службычасто противодействуютработе функциональныхэкспертов,возникающиеразногласиямогут выразитьсяв неправильномтолкованииполученнойот экспертов информации,которая передаетсялинейнымислужащиминепосредственнымисполнителям.

Структура организации

Генеральныйдиректор

Бухгалтерия

Аналитическийотдел Юридичес.служба

Продажа Обмен Аренда

Ипотека

Оценка

Коммерческаянедв-сть

Перв.рынокжилья

Вторичн.рынокжилья

Отделы типового элитное жилье отделы типового

жилья жилья

земля,дачи, гаражии другое

Рис.1.1

При построениитаких схемнеобходимоучитыватьследующее:схема дает лишьобщие контурыструктурыорганизации,она должна бытьдоступна дляпонимания, недолжна бытьизлишне детализирована,т.к. не существуетстандартнойорганизационнойструктуры,каждая фирмаимеет своиособенности.Схема отражаетреальную структуруфирмы, и не являетсясвоего родатеоретическимстандартом.Необходимостьпостроенияи разработкипредлагаемойсхемы заключаетсяв том, что исследованиеприносит большуюпользу, обнаруживая"слабые места",накладки полномочий,недостаточноуправляемыезвенья в трудовомпроцессе. Схемапозволяетвыделить линии взаимозависимостии отношенийвнутри организации.Как источник полученияинформацииона может бытьиспользованав рамках ознакомленияс деятельностьюи структуройуправленияагентствомнедвижимости,а так же в качестведополнительногоматериала приразработке должностныхинструкций.Схема используетсяслужащимипредприятиядля быстрогоознакомленияс происходящими в рамках организацииизменениями.

Недостаткамитаких схемявляется, во-первых,их статичность.Схема строенияорганизациибыстро устаревает,в силу потребностив оперативномреагированиина измененияэкономической,социальнойситуации. Таккак бизнесдинамичен, тов рамках основнойструктурыорганизации,остающейсянеизменнойв течении длительноговремени возникаетмного изменений,что естественнотребует внесенияопределенныхкорректив.Во-вторых, всхеме не возможноотразить неформальныеотношения, чтоснижает еепрактическуюзначимость.Такие схемымогут привестик бюрократизму,они по существунегибки. Крометого, возникаюттрудности впредоставленииоб уровняхзначимости.

1.3. Рекламав брокерскойдеятельности

"В концепцииуспеха брокерской деятельностивесьма важную,а иногда основополагающуюроль играетнеобходимаяв данный моменткоммерческаяинформация(информацияо предложенииобъектовнедвижимости).Такая информация может бытьточной илинеточной, полнойили неполной.Чем полнее иэффективнееинформация,тем эффективнеепринимаемоерешение, темвыше прибыльностьдеятельности.В сфере предпринимательствана рынке недвижимости."^⁶

В сференедвижимости значение объемаинформационнойбазы невозможнопереоценить- от него напрямуюзависит количествосовершаемыхв фирме сделок,и в конечномитоге - прибыль. Поэтому вриэлтерскомбизнесе рекламаявляется нетолько средствомпродвижениятовара- услугброкера нарынке недвижимостии непосредственносамих объектовнедвижимости,но средством полученияинформации,средствомнаполнениябазы данных.На рис1.2 представленывиды рекламыв зависимостиот используемыхсредств распространенияинформации

Классическаяреклама нарадио, телевидении,в газетах ижурналах обращаетсяопосредованно,то есть с использованиемтехническихсредств, к широкойанонимнойпублике. Рекламав местах продажизаключаетсяв распределениипроб, использованиидисплей-материала(указатели,плакаты, стрелки,"стоп"-знакии т.д.).

Известнейшаяформа прямойрекламы, рекламноеписьмо, предоставляетвозможностьприспособитьрекламу кпотребностямцелевой группыили лица. Используяприложеннуюкарточку дляответа, можнодостичь двустороннейкоммуникации(например купонбесплатнойзаявки на продажуобъекта недвижимости).

Виды рекламы

Виды рекламыв зависимостиот использованных

средствраспространенияинформации.

екламное теле,-радиои рекламно наружныеэкс-

обращение кинореклама. коммерческая позиции(щиты)

в прессе литература

рекламана транспортных

средствахи транспортныхпрямаяпочтовая реклама

сооружениях

Рис.1.2

Под рекламойв новых средствахинформациипонимаетсяреклама черезтелефакс, видеотекст,кабельное испутниковоетелевидение,кабельноерадио, компьютерныесети.

Двусторонняякоммуникацияособенно характернадля индивидуальнойрекламы, которуюпроводят такназываемыеавторитетныелица средисвоих последователей.Подобные разговорысреди друзейи знакомых опреимуществах работы с темили иным агентствомнедвижимостисчитаются наиболееэффективными,посколькукоммуникаторвыглядит в этомслучае гораздоубедительнее.

"Различиемежду рекламой услуг, товараи рекламойфирмы заключаетсяв том, что являетсяобъектом рекламногообращения.Фирма занимается,как правило,как рекламойотдельныхуслуг, так ирекламой фирмыв целом. В первомслучае выделяютсяотдельныекачествапредоставляемыхуслуг, во втором- через указания,например, навеличину фирмыи ее деловыесвязи делаетсяпопытка добитьсядоверия покупателейдля всей производственнойпрограммыпредприятия."^⁷

Так, информирующаяреклама рассказываетпотребителямо сущностиоказываемыхвообще и о некоторыххарактеристикахв частности.

Редакционнооформленнаяреклама, неотличаетсяот прочих материалов,включенныхв средствоинформации,рекламодательпытается скрытькоммерческиенамерения ипридать сообщениюбольшую убедительность.

Для фирм,оказывающихуслуги на рынкенедвижимости,имеет смыслприбегнутьк совместнойрекламе. В этомслучае рекламируетсяне конкретноепредприятие,а просто самвид услуг.

Если фирмеудается создатьо себе и своейдеятельностипозитивноепредставлениеу интересующихего группобщественности(включая собственныхработников),то это значительнооблегчит достижениепоставленныхцелей. Многиепроблемы, например,привлечениемолодых специалистови других работников,а также восприятияими целейпредприятия,решаются значительнопроще, еслифирма имеетположительныйимидж. Рекламатаких предприятийвоспринимаетсяс большим доверием.

Позитивноемнение общественностио предприятиине возникаетсамо собой.Поэтому использованиеметодов работыс общественностьюв данном случаенеизбежно.Часто бываеттак, что общественностьзнает толькоо негативныхсторонах работыпредприятия("черное маклерство").Главная задачавсех усилийв этой сферезаключаетсяв установленииатмосферыдоверия и понимания.Реклама фирмытакже стремитсяк созданиюпозитивнойкартины предприятия.

Реклама фирмыопирается впервую очередьна средствамассовой информации.В работе собщественностьюиспользуютсяследующиеинструменты:

установлениехороших контактовс прессой, радиои телевидением;

проведениепресс-конференций;

выпуск хорошооформленныхгодовых отчетов;

выпуск юбилейныхизданий;

составлениесоциальныхбалансов и ихпубликация;

созданиеобществ, союзов,клубов;

поддержканаучных работ.

Само собойразумеется,что имя предприятиядолжно бытьсоответственнымобразом представленов этих акциях,согласно принципу:"Делай добрыедела и говориоб этом".

Особую формуработы с общественностьюпредставляетразъяснительно-пропагандистскаяреклама. Этаформа возниклакак реакциянекоторыхпредпринимателейи экономическихкругов на растущеескептическоеотношениешироких слоевобщественностик брокерскойдеятельностина рынке недвижимости.Представителиэтих предприятийоткрыто выступаютс защитой своегомнения и критикуютдоводы оппонентов."Пропагандавключает в себяиспользованиередакционного,а не платногоместа или времениво всех средствахраспространенияинформации,доступных длячтения, просмотраили прослушиваниясуществующимиили потенциальнымиклиентамифирмы, для решенияконкретнойзадачи - способствоватьдостижениюпредставленныхцелей.

Пропагандойпользуютсядля популяризациимарочных иобычных товаров,лиц, мест, идей,деятельности,организаций.Организацииприбегают кпропагандедля привлечениявнимания илидля исправлениянеблагоприятногопредставленияо себе.

Нежелательныеотклонениямежду образомпредприятияс точки зренияменеджментаи впечатлением,которое предприятиепроизводитна сотрудникови общественность,являются причинойусилий по созданиюоднородногои выделяющегосяобраза предприятия,по созданию"лица" предприятия.

Созданиеоднородногообраза предприятияособенно важнов случае, когдафирма имеетнеоднородныйимидж. В этомслучае недостаточнопредставитькакие либоположительныечерты предприятияс помощью рекламыили паблисити.Гораздо важнеедобиватьсясоответствияобраза предприятияи поведениявсех сотрудниковжелаемомуимиджу.

Если расплывчатыйили неоднородныйимидж предприятиявызван применениемразличногодизайна дляэмблем фирмыи других опознавательныхзнаков предприятия,то задача решаетсяотносительноясно и просто.Необходимо,однако, учесть,что это частоявляется лишьсимптомом, ане сущностьюпроблемы имиджа.Графическиекорректурыведут в этомслучае не крешению проблемы,а к чисто косметическойоперации.

1.4. Страхование брокерскойдеятельности

Объектомстрахования выступаетответственностьброкера, позакону (обязательноестрахование)или в силудоговорногообязательстваперед третьимилицами за причинениеим вреда (добровольноестрахование).Приэтом имеетсяв виду вред,причиненныйличности илиимуществуданных третьихлиц. Приняторазличатьстрахованиегражданскойответственности,страхованиепрофессиональнойответственности и др.

Гражданскаяответственностьносит имущественныйхарактер: лицо,причинившееущерб, обязанополностьювозместитьубытки потерпевшему.Через заключениедоговора страхованиягражданскойответственностиданная обязанностьперекладываетсяна страховщика.За причиненныйущерб страховательможет нестиуголовную,административнуюответственность.Однако возмещениеимущественноговреда, причиненноготретьему лицу,перекладываетсяна страховщика.

Страхованиепрофессиональнойответственностисвязано свозможностьюпредъявленияимущественныхпретензий кфизическимили юридическимлицам, которыезаняты выполнениемсвоих профессиональныхобязанностейили оказаниемсоответствующихуслуг. Имущественныепретензии,предъявляемыек физическимили юридическимлицам, обусловленынебрежностью,халатностью,ошибками иупущениямив профессиональнойдеятельностиили услугах.

Назначениестрахованияпрофессиональнойответственностизаключаетсяв страховой защите лицопределенногокруга профессий(частнопрактикующиеврачи, нотариусы,адвокаты и др.) против юридическихпретензий кним со стороныклиентуры.

Безусловно,профессияброкера понедвижимостиотносится ктой категории,где страхованиепрофессиональнойответственностистанет со временемобязательной.Поскольку внастоящее времяпрофессиональнаяответственностьброкера понедвижимости по закону неустановлена,то в результатепричинениявреда брокернесет лишьответственность,предусмотреннуюдоговором склиентом. Такимобразом, страхование- один из важнейшихаспектов деятельностимаклера в сференедвижимости.

Риски гражданскойответственностиброкера понедвижимостисвязаны с законнымипретензиямиклиентов всвязи с причинениемвреда, вызваннымнапример,некомпетентнымидействиямиброкера присовершениисделки. Последствиямитаких некомпетентныхдействий можетстать недействительностьсделки покупле-продажеобъекта недвижимостив силу ее оспоримостиили ничтожностипо закону. Вдальнейшем заинтересованнымлицом можетбыть предъявлениск к брокеруо возмещенииущерба, возникшегов результатенедействительностисделки. Брокерможет застраховатьсвою гражданскуюответственностьперед клиентами,то есть переложитьобязанностьвозмещениявреда на страховщика.

Пока брокер поставленперед фактомнеизвестностистраховогослучая во времении пространстве,страховщикинтересуетсявероятностьюнаступлениястраховогослучая по отношениюко всей страховойсовокупности.Несбывшиесяпредвидениястраховщикаотносительновероятностивозможногоущерба и расходовпо его возмещениюбудут заранееоплачены предвидениемвозможногориска со стороныброкера. Наличиериска маклерапобуждает егоактивно участвоватьв предупредительныхмероприятияхс целью сниженияего степени.

Существуети иной аспект,в силу которогоброкерскаядеятельностьи страхование- тесно взаимосвязанныекатегориирыночной экономики.Страхованиепредпринимательствав сфере недвижимости должно бытьнаправленокак на защитуего конечныхрезультатов,так и различныхфакторов,обеспечивающихдостижениепоставленныхцелей. В рыночныхусловиях страхованиевсе большестановитсясредствомзащиты фирмыот неблагоприятногоизмененияэкономическойконъюнктуры.

Целью любойдеятельностиявляется получениеприбыли, увеличениевложенногов дело капитала.Поэтому важноезначение приобретаетстрахованиена случай возможнойпотери ожидаемойприбыли илинедополучениянамечаемогодохода.

Потери(недополучение)прибыли обуславливаютсядвумя группамифакторов:

нарушениемпроцессадеятельностипри наступлениистихийныхбедствий, аварийи других аналогичныхсобытий;
изменениемрыночнойконъюнктуры,нарушениемконтрактовсо стороныконтрагентовили потребителей услуг и т.п.

Сфера страхованиядолжна охватыватьобе группыфакторов.

Эффективнаяпредпринимательскаядеятельностьнемыслима без стремленияк освоениюновой техникии технологии,без разумногориска в поискахдополнительныхрезервовинтенсификациипроизводства.Страхованиеот таких техническихи технологическихрисков можетстать важнойподдержкойнаучно-техническогопрогресса.

Объектомстрахованиявыступает икоммерческаядеятельностьброкера понедвижимости,предусматривающаяинвестированиеденежных идругих ресурсовв какой-либо объект недвижимостии получениеот этих вложенийчерез определенныйсрок дохода.

Ответственностьстраховойорганизациизаключаетсяв возмещениистрахователюпотерь, возникшихвследствиенеблагоприятногоизмененияконъюнктурырынка и ухудшениядругих условийкоммерческойдеятельности.

Страховоевозмещениеопределяетсяв виде разницымежду страховойсуммой и фактическимифинансовымирезультатамиот застрахованнойкоммерческойдеятельности.

При определениисрока действиядоговора интересыстраховщикаи страхователяпроявляютсяразлично. Брокеробъективнозаинтересованв сокращениисрока страхования.Для страховойорганизациикороткий срокдействия договораповышает рискнеоправданнойвыплаты возмещения.Увеличениесрока делаетокупаемостьболее реальной,снижает вероятностьвозникновенияподлежащихвозмещениюубытков, хотямогут действоватьи иные факторы.

Выплатавозмещенияпроизводитсяв основном поокончании срокастрахования,когда выявляютсяокончательныерезультатызастрахованныхкоммерческихопераций.

Тарифы пострахованиюкоммерческихрисков зависятот срока страхования,степени стабильностирыночных отношенийи других факторов.

1.5. Отдельныенаправленияброкерскойдеятельности

Принятиезаконов оприватизациижилья, государственныхи муниципальныхпредприятий,об основахфедеральнойжилищной политики,о залоге, обинвестициях,об инвестиционнойдеятельности,о частых инвестициях,утверждение1 и 2 частей Гражданскогокодекса РоссийскойФедерациилегализовалисделки с недвижимостьюдля граждани юридическихлиц.

Приобретениенедвижимостив собственностьна законныхоснованияхдает возможностьсовершенияс ней разнообразныхопераций, врезультатекоторых сменяетсяправо собственности.Целью любойсделки являетсяприобретениеправа собственностиили права пользованияимуществом.

"Действительностьсделки определяетсячерез совокупностьследующихусловий: законностьсодержания;правоспособностьи дееспособностьфизическихи юридическихлиц, совершающихсделку; соответствиеволи и волеизъявленияучастниковсделки; соблюдениеформы сделки.В сфере недвижимостизаконодательстворазрешает самыеразличные видысделок, т.е. действияграждан и юридическихлиц, при которыхпроисходитв соответствиис волеизъявлениемсторон установление,изменение илипрекращениегражданскихправ и обязанностейучастников."^⁸Право собственности и другие вещныеправа на недвижимыевещи, ограниченияэтих прав, ихвозникновение,переход и прекращениеподлежатгосударственнойрегистрации.

Регистрацииподлежат:

Право собственности,право хозяйственноговедения, правооперативногоуправления,право пожизненногонаследуемоговладения, правопостоянногопользования,ипотека, сервитуты,а также иныеправа в случаях,предусмотренныхзаконодательством.Орган, осуществляющийгосударственнуюрегистрациюправ на недвижимостьи сделок с ней,обязан по ходатайствуправообладателя удостоверитьпроизведеннуюрегистрациюпутем выдачидокумента озарегистрированномправе или сделкелибо совершениемподписи надокументе,представленномдля регистрации.

Любой документ,касающийсявозникновения,изменения илипрекращенияправа собственностина недвижимость,вступает в силупосле егогосударственнойрегистрации.Не достаточнооформить внотариальнойконторе договоркупли-продажи,залога илисвидетельствоо дарении илинаследовании,необходимозарегистрироватьправо собственностив уполномоченномна то муниципальноморгане. В Тюменскойобласти такиморганом являетсяТюменскаяобластнаяПалата государственнойрегистрациинедвижимогоимущества исделок с ним.

Для регистрациимаклеру необходимособрать комплектдокументов:

заявлениео регистрации;подлинникправоустанавливающегодокумента(договорасвидетельстваи т.п.); нотариальнозавереннаякопия правоустанавливающегодокумента втребуемомколичествеэкземпляров,которое зависитот вида сделки;документ,подтверждающийуплату государственнногосбора и оплатууслуг за регистрацию;документ,удостоверяющийличность заявителя;доверенностьили документ,подтверждающийполномочияпредставителяили наследника;справка о прописке(регистрации);а также другиедокументы взависимостиот вида сделкии установленногопорядка.

Правоустанавливающийдокумент долженсодержатьзапись о том,что объектсделки не состоитпод арестом,и не являетсяпредметомзалога.

СогласноГражданскомукодексу РФ(ст.131) орган,осуществляющийгосударственнуюрегистрацию,обязан предоставитьинформациюо проведеннойрегистрациии зарегистрированныхправах любомулицу.

Брокерунеобходимоиметь в виду,что отказ вгосударственнойрегистрацииправа на недвижимостьили сделки сней либо уклонениесоответствующегооргана от регистрациимогут бытьобжалованыв суд. Принятиезакона о регистрацииправ на недвижимоеимущество исделок с нимдолжно конкретизироватькак сам порядокрегистрации,так и основаниядля отказа врегистрации.

Все многообразиесделок с недвижимостьюможно поделитьна односторонниеи многосторонниесделки.

Одностороннейсчитаетсясделка, длясовершениякоторой всоответствиис законом илисоглашениемсторон необходимои достаточновыражения волиодной стороны. В сфере недвижимоститакой сделкойявляетсянаследование.

Для заключениядвухстороннейили многостороннейсделки, какчаще говорятдоговора, необходимовыражениесогласованнойволи двух илиболее сторон.

При заключениисделки договорвыполняетследующиефункции:

-юридическизакрепляетотношения междуучастникамисделки, придаваяим характеробязательств,выполнениекоторых защищенозаконом;

-определяетпорядок, способыи последовательностьсовершениядействий партнерами;

-предусматриваетспособы обеспеченияобязательств.

К таким сделкамотносятся:

- купля-продажаземельногоучастка, земельногопая; сдача варенду земельногоучастка; купля-продажаправа арендыземельногоучастка;

- дарениеземельногоучастка и земельнойдоли; залогземельногоучастка и правана землю;

- передачаземельногоучастка и земельнойдоли в качествевклада в уставнойкапитал хозяйственныхобществ итовариществ,в качестве паяв кооператив.

- наследованиеземельногоучастка и земельнойдоли, передачаземельногоучастка в пожизненноенаследуемоепользование,передача земельногоучастка в постоянное(бессрочное)пользование,предоставлениесервитута -права ограниченногопользованиясоседним земельнымучастком;

-предоставлениеучастка всобственностьпод индивидуальноежилищноестроительство,садоводствои личное подсобноехозяйство;

- выкуп земельногоучастка длягосударственныхи муниципальныхнужд.

При приобретенииземельногоучастка напервичном рынкеприменяютсяметодики, учитывающиетри группыфакторов, которыев конечномитоге определяютстартовую ценуучастка, а именно:

-факторы,учитывающиеместоположениеучастка (престижностьместа будущейзастройки,близость кгородскиммагистралям,экологическийфактор, возможностьиспользования прилегающихучастков длякоммерческихцелей);

-факторы,учитывающиехарактерпроектируемогообъекта, плотностьзастройки,особенностистроительстваили реконструкции);

-факторы,учитывающиехарактерстроительстваи затраты нанего, а такжезатраты, вызванныедополнительными требованиями(отселениежильцов, сноси перенос строенийи сооружений,стоимостьинженерногообеспеченияучастка);

Гражданеимеют правона получениеили приобретениев установленномпорядке земельныхучастков дляжилищногостроительстванезависимоот наличия уних другогожилого помещения(недвижимостив жилищнойсфере), в томчисле в другихнаселенныхпунктах.

Российскиеграждане, получившиеземельныеучастки всобственностьдля веденияличного подсобногохозяйства,садоводстваили индивидуальногостроительства,имеют правораспоряжатьсяими по-своемуусмотрениюи могут их продать.Порядок купли-продажиземельныхучастков утвержденПостановлениемПравительстваРФ от 30 мая 1993г.№503 на основеЗакона РФ "Оправе гражданРоссийской Федерации наполучение вчастную собственностьи на продажуземельныхучастков дляведения личногоподсобногои дачного хозяйства,садоводстваи индивидуальногожилищногостроительства"от 23 декабря1992г. № 4196-1. В качествепокупателяземельногоучастка можетвыступать любойгражданинРоссии. Приподготовкесделки брокеруследует учесть,что лица, неявляющиесягражданамиРоссии, подействующемузаконодательствуне могут выступатьв качествепокупателейземельныхучастков и дляних возможнатолько арендаземли.

Продавцамиземельных участков могутбыть лишь гражданеили юридическиелица, правособственностикоторых удостовереногосударственнымактом, выданнымместной администрацией.

Продатьземельныйучасток можнотолько приотсутствииспоров в егоотношении,информациюо наличии илиотсутствиикоторых можнополучить всоответствующемкомитете поземельнымресурсам иземлеустройству.

Сделкакупли-продажиземельногоучастка должнабыть оформленав виде договоракупли-продажи(купчей), удостоверенногонотариальныморганом изарегистрированногов районномКомитете поземельнымресурсам иземлеустройству.Договор купли-продажидолжен соответствоватьТиповому договору,утвержденномуКомитетом РФпо земельнымресурсам иземлеустройству.По желаниюсторон договорможет содержатьдополнительныеусловия, непротиворечащиезаконодательству,однако запрещаетсяизменять вдоговоре целевоеназначениеземельногоучастка и порядокего использования.В частности,нельзя на участке,выделенномдля строительстважилья, возводитьпромышленныеобъекты, ограничиватьправо проездапо земельномуучастку, еслионо ранеесуществовало,нарушать подземныеи наземныекоммуникациив пределахучастка.

Нотариальноеудостоверениедоговоракупли-продажиземельногоучастка производитсянотариальныморганом поместу расположенияземельногоучастка. Приоформлениисделки, кромеправоустанавливающегодокумента наземельныйучасток, собственникдолжен иметьплан земельногоучастка, которыйстановитсяобязательнымприложениемк купчей.

Характерраспоряжения земельнымиучастками вРоссийскойФедерациизависит отцелевого назначенияи категорииземель. ЗаконРФ от 24 декабря1992г., "Об основахфедеральнойжилищной политики"определил правозастройщикана приобретениев установленномпорядке земельногоучастка длястроительстважилья в зонах,предусмотренных градостроительнойдокументацией.Органы местногосамоуправленияс учетом спецификирегионов игородов обязаныпредоставитьв пользование,аренду, собственностьили продатьземельныеучастки дляжилищногостроительствав срок не болееодного месяцадля физическихлиц и двух месяцевдля юридическихлиц с моментаих обращения.

На рис 1.3. нагляднопредставленысделки пораспоряжениюжильем.

К сделкампо распоряжениюнежилыми помещениямиотносят:

Купля-продажанежилых помещений,зданий и сооружений;сдача в арендунежилых помещений,зданий и сооружений;купля-продажаимущественныхкомплексов;сдача в арендуимущественныхкомплексов;передача нежилыхпомещений,зданий и сооружений в качествевклада в уставнойкапитал хозяйственных обществ итовариществ;кредитованиепод залогнедвижимости.

Главнымусловием длясовершениясделки купли-продажис недвижимостьюявляется наличиедокумента,бесспорносвидетельствующеео том, в чьейсобственностинаходится объект сделки,то есть, ктоимеет правоим владеть,пользоватьсяи распоряжаться,изменять егоюридическуюсудьбу, в томчисле продаватьна законныхоснованиях.

Правоустанавливающимидокументами,подтверждающимиправо собственностина недвижимость,являются следующиедокументы:

Нотариальноудостоверенныйдоговор о возведениииндивидуальногожилого дома на праве личнойсобственности,договор остроительствеколлективоминдивидуальныхзастройщиковжилого домаили иного строения:

Свидетельствоо собственностии договор передачи приватизированногожилья:

Нотариальноудостоверенныйдоговор купли-продажи(в том числе сусловиямипожизненногосодержания),мены,дарения;

Свидетельствоо праве нанаследство;

Свидетельствоо праве собственностина долю в общем имуществесупругов;

Договор оразделе строения;

Копия актао приобретениижилого домас публичныхторгов;

Регистрационноеудостоверение;Исполнительныйлист или копиявступившегов законную силурешения суда,подтверждающегоправо собственностина недвижимость;

Копия решениясуда о разделедома междусупругами.

При отсутствииправоустанавливающихдокументовмогут бытьиспользованыиные документы,косвенноподтверждающие право собственностина недвижимость,а именно:

- инвентаризационно-техническиедокументы вслучае, когдаони содержатточные ссылкина наличие усобственниковнадлежащеоформленныхдокументов,подтверждающихих право нанедвижимость;

-платежныедокументы обоплате земельногоналога и налогасо строений,страховыеполисы;

-обязательствапо банковскимссудам, выданнымна строительство;

-не оформленныев нотариальномпорядке договорыо праве застройкии решения исполкомовместных советовнародных депутатовоб отводе гражданамземельныхучастков дляиндивидуальногожилищногостроительства.

Комплектдокументов,необходимыхдля совершениясделки с жилойнедвижимостью,различаетсяв зависимостиот того, какаянедвижимостьотчуждается.Для сделок смуниципальнымиприватизированнымиквартирамиброкеру требуетсяпредъявитьв нотариальнойконторе: договорпередачимуниципального(государственного)жилья,зарегистрированныйв установленномпорядке; свидетельствоо собственностина жилище; справкубюро техническойинвентаризацииоб оценке стоимости.При продажекомнаты вкоммунальнойквартиредополнительнонеобходимозаявление всехсоседей-собственниково том, что онине возражаютпротив ее продажи.

При сделкахв отношениикооперативныхквартир с выплаченнымпаем необходимоиметь: свидетельствоо собственностина жилище; справкужилищно-строительногокооперативао сумме выплаченногопая, зарегистрированнуюв установленномпорядке; справкубюро техническойинвентаризацииоб оценке стоимостижилья;

Для отчужденияжилья, приобретенногов собственностьпо договорамкупли-продажи,мены либо дарения,требуетсяоригинал договораи справка бюротехническойинвентаризацииоб оценке стоимостижилья.

Недвижимоеимущество,приобретенноев порядкенаследования,отчуждаетсяпри наличии:свидетельствао праве нанаследство;свидетельствао собственностина жилье, справкибюро техническойинвентаризацииоб оценке стоимостижилья.

Нотариальноудостоверенноесогласие второгосупруга требуетсяпри любом отчуждениижилья, причемего наличиенеобходимонезависимоот места пропискивторого супруга.Исключениесоставляютслучаи, когданедвижимостьбыла подаренапервому супругу,была приобретенаим до бракалибо перешлак нему в порядкенаследования.

Виды сделок пораспоряжениюжильем

Виды сделок

Купля-продажажилья

Купля-продажажилья с пожизненнымсодержаниемвладельца

купля-продажажилья в рассрочку:расселениекоммунальныхи крупногабаритныхквартир

Обмен, в томчисле обменс доплатой, мена жилья

Сдача жильяв аренду: имущественныйнайм; сдачажилого помещенияв поднаем

Дарениежилья; наследованиежилья

Кредитованиепод залог жилья;ипотека

Участие вдолевом строительствежилья

Рис. 1.3

При сделкахс жилым домомв договоредолжны бытьуказаны нетолько размерыи характеристикидома, но и всехозяйственныеи бытовые строенияи сооружения(сарай, гараж,погреб, туалет,колодец, навес,летняя кухня,мастерская,оранжерея,теплица, бассейн,временныепостройки ит.п.) которыекак принадлежностьк главной вещипереходятновому владельцувместе с жильем.Это не исключаеттого, что в договореможет бытьоговорено, чтохозяйственныеи бытовые постройкибудут снесеныили перенесеныпрежним собственникамжилья.

Кроме того,в местном бюротехническойинвентаризациидолжна бытьполучена справкаоб объектесделки с указаниемего состава,метража, инвентаризационнойстоимости исведений о еговладельце;правоустанавливающийдокумент нанедвижимость,справка бюротехническойинвентаризации,документ,подтверждающийоплату услугмуниципальногооргана, осуществляющего государственнуюрегистрациюправ на недвижимость,и документ,удостоверяющийличность,предъявляютсядля подтверждениястатуса собственникав орган, регистрирующийсделки с недвижимостью.Этот органобязан подтвердитьправомочиясобственникалибо выдатьписьменныймотивированныйотказ принесоответствииданных в документах.При этом обычнона справке бюротехническойинвентаризациипроставляютсяштампы установленнойформы и гербоваяпечать. Во избежаниезлоупотребленийустановлено,что срок действияэтой справкиограниченопределеннымсроком (в г.Тюмени- 1 месяц со днявыдачи, возможнопродлениесрока), за времякоторого должныбыть завершенывсе остальныеоперации пооформлениюсделки.

Все сделки,связанные сотчуждениемжилья, в которомпрописанынесовершеннолетниедети, должныбыть согласованыс Органом опекии попечительствасоответствующейадминистративно-территориальнойединицы. Приэтом продавецдолжен доказать,что в результатесовершениясделки условияпроживаниядетей не ухудшатся.Орган опекии попечительства,проверив фактыи документы,выдает заключение,на основе которогорайоннаяадминистрациядает разрешениена сделку.

Купля-продажажилья в рассрочкуявляется сделкой,при которойпродавец кредитуетпокупателя.

Для подавляющегобольшинствароссиян приобретениежилья представляетсянереальнымделом из-завысокой стоимостижилья на первичноми вторичномрынке и незначительныхфинансовыхвозможностей.Следует уточнить,что речь идето покупке готовогожилья, а не обинвестированиив строительство.

В настоящеевремя на первичномрынке можноприобрестиготовое жильев рассрочку.

Продажамуниципальногожилья в рассрочкуотражает тотфакт, что ценына жилье вновостройкахдостигли стольвысокого уровня,что его реализациязатрудненана обычнойсхеме продажи.

Продажа врассрочку можетреализоватьсяв принципе понесколькимвариантам,однако преобладаетсхема платежейв которой сначалавноситсяпервоначальныйвзнос (обычноне менее 30% стоимостижилья), затемпокупательвселяется ив теченииопределенногосрока выплачиваетоставшуюсячасть стоимостижилья и процентыза кредит. Присуществующемразмере учетнойставки Центральногобанка РФ стоимостьквартиры возрастаеточень быстрои чем дольшесрок выплаты,тем дорожеобходитсяжилье.

На первичномрынке жильяимеется предложениежилья коммерческихзастройщиковв рассрочку.При рассмотренииэтих предложенийцелесообразноиметь дело спродавцом,который являетсясобственникомжилья.

В процессеприватизациизначительнаячасть жильяпередаетсягражданам вдолевую илив совместнуюсобственность.

Долеваясобственностьхарактеризуетсятем, что имуществонаходится вобщей собственностис определениемдоли каждогособственникав праве собственности,а совместнаясобственностьподразумевает,что имуществонаходится вобщей собственностибез определениядоли каждогособственника.Распоряжениеприватизированнымжильем, котороенаходится вдолевой собственности,осуществляетсяпо соглашениювсех ее участников.

Участникдолевой собственностивправе требоватьвыдела своейдоли из общегоимущества,причем самоимущество можетбыть разделенопо соглашениюмежду участникамидолевой собственностилибо по решениюсуда.

При продажедоли в правеобщей собственностиостальныеучастникидолевой собственностиимеют преимущественноеправо покупкипродаваемойдоли по цене,за которую онапродается, ина прочих равныхусловиях, кромеслучая продажис публичныхторгов. Приэтом продавецдоли обязанизвестить вписьменнойформе остальныхучастниковдолевой собственностио намерениипродать своюдолю постороннемулицу с указаниемцены и другихусловий, накоторых он еепродает. Еслиостальныеучастникидолевой собственностиоткажутся отпокупки илине приобретутпродаваемуюдолю в правесобственностина недвижимостьв течении месяца,продавец вправепродать своюдолю любомулицу. В случаепродажи долис нарушениемпреимущественногоправа покупкилюбой другойучастник долевойсобственностиимеет правов течение трехмесяцев требоватьв судебномпорядке переводана него прави обязанностейпокупателя.

Право преимущественнойпокупки утрачиваетсяпосле прекращенияправа общейдолевой собственностина жилье путемего разделав судебномпорядке.

Распоряжениеимуществом,находящимсяв совместнойсобственности,осуществляетсяпо согласиювсех участников,которое предполагаетсянезависимоот того, кем изучастниковсовершаетсясделка пораспоряжениюимуществом.Совершеннаяодним из участниковсовместнойсобственностисделка, связаннаяс распоряжениемобщим имуществом,в частностиприватизированнымжильем или инойнедвижимостью,находящейсяв совместномвладении, можетбыть признананедействительнойпо требованиюостальныхучастниковпо мотивамотсутствияу участника,совершившегосделку, необходимыхполномочийтолько в случае,если доказано,что другаясторона о сделкезнала или заведомодолжна былазнать об этом.

В практикекупли-продажижилья объектомсделки частовыступаетсовместноеили раздельноеимуществосупругов. Гражданскимкодексом РФустановлено,что имуществосупругов, нажитоеими во время брака, являетсяих совместнойсобственностью,если договороммежду ними неустановлениной режимэтого имущества.Супруги имеютравные прававладения, пользованияи распоряженияимуществом,нажитым вовремя брака.

Имущество,принадлежащеекаждому изсупругов довступленияв брак, а такжеполученноеодним из супруговво время бракав дар или в порядкенаследования,является егособственностью.Правила определениядолей супруговв общем имуществепри его разделеи порядок такогораздела устанавливаютсязаконодательствомо браке и семье,в общем случаедоли супруговпризнаютсяравными.

При продажежилья, котороеявляется общейдолевой илисовместнойсобственностью,требуетсясогласие другихучастниковобщей собственности.При удостоверениисделки продавецдолжен представитьписьменныедоказательстватого, что онизвестил участниковобщей долевойсобственностио намерениипродать своюдолю постороннемулицу с указаниемцены и другихусловий, накоторых продаетсядоля. Заявлениеучастниковсобственностиоб отказе отосуществленияправа преимущественнойпокупки продаваемойдоли подлежитудостоверениюнотариусом.

Расселениекоммунальныхквартир икрупногабаритныхквартир служитудобной и поройединственнойформой улучшенияжилищных условийдля их жильцов.В результатерасселенияжильцы, какправило становятсясобственникамиотдельной квартиры, акоммунальнаяквартира отходитновому владельцу,который в состоянииее приобрести.При этом оформляетсянесколькодоговоров купли-продажи,которые должныпройти обычныедля этого видадоговора стадииоформленияи регистрации.

Обмен жильяпри наличиизначительнойдоли муниципальногожилья в структурежилого фондаостаетсяадминистративнымспособом переменыместа жительства.В странах срыночной экономикойпонятия "обмен"не существует,так как всесделки с жильемпроизводитсячерез его продажу.

Россиян,естественно,пугает ситуация,при которойони, продавсвое жилье, несмогут приобрестисебе новоежилище.

При обращенииклиента в риэлторскуюфирму с нимзаключаетсядоговор, согласнокоторому егоквартира можетбыть проданатолько приусловии одновременногоприобретениядля него другогожилья. Фирма,выставив квартируклиента напродажу, начинаетвести поискподходящегодля клиентанового жилья.Клиент, прибегнувшийк услугам риэлторскойфирмы, избавляетсяот значительнойчасти проблем,связанных споиском и передачейфинансовыхсредств в процессесделки. Зачастуюклиенту остаетсятолько получить(оплатить) разницумежду стоимостьюпродаваемогои приобретаемогожилья.

Мена жилья- это сделкарыночного типа,при которойкаждый из участниковсделки одновременноявляется продавцоми покупателем.Собственникижилья могутзаключить междусобой договормены, которыйфиксируетпереход правасобственности.Мену следуетотличать отобмена жилыхпомещений,когда междусторонамипроисходитпереход правапользования,что оформляется,как правило,обменнымиордерами.

Договор меныотличаетсяот договоракупли-продажив основном тем,что по немуодна из сторонпередает другойстороне неденьги, а имущество(недвижимость).Если обмениваемоеимущество неравно по стоимости,то договорможет содержатьусловие о доплатетой стороне,имуществокоторой стоитдороже.

Договор меныоформляетсяи регистрируетсяпо тем же правилам,что и договоркупли-продажи,то есть подлежитсначала нотариальномуудостоверению,а затем государственнойрегистрации.

При заключениидоговора меныобе стороныобязаны предупредитьдруг друга овсех правилахтретьих лицна меняемоеимущество(праве нанимателя,праве залога,праве пожизненногопользованияи т.п.). Неисполнениеэтого правиладает противнойстороне правотребоватьуменьшенияцены на приобретаемоежилье либорасторжениядоговора ивозмещенияубытков.

Дарение жильяявляется достаточнораспространеннойсделкой, таккак она позволяетна основанииволеизъявлениясобственникаосуществлятьбезвозмезднуюпередачу имущества.Собственникжилья можетподарить еголюбому физическомуили юридическомулицу, заключивдля этого договордарения. Дарениесчитаетсясостоявшимся,если заключенописьменноесоглашение,имуществопередано одариваемомуи тот принялэтот дар.

При совершениидарения дарительобязан обеспечитьвозникновениеправа собственностиодариваемогобез обременения.Имущество недолжно бытьпод залогом,кроме тогодаритель отвечаетперед одариваемымза убытки вслучае отчужденияподаренногоимущества поиску третьеголица. Договордарения неможет содержатьусловия которыеограничиваютправо собственностиодариваемого.Нельзя возлагатьна одариваемогообязанностьне отчуждатьподаренноеимущество либоне совершатьс ним какие-либосделки.

Договордарения удостоверяетсяв нотариальнойконторе приналичии документов,подтверждающихправо собственностидарителя нажилье. Далеедоговор дарениярегистрируетсяв муниципальноморгане, которомупоручена регистрацияправ собственностина жилье. В случаедарения в пользунесовершеннолетнегопри нотариальномудостоверениидоговора требуетсяпредставитьразрешениена получениедара от законногопредставителянесовершеннолетнеголибо от попечителя.

Наследованиежилья позволяетреализоватьправо частнойсобственностина недвижимостьи играет особуюроль при совершении иных сделокпо распоряжениюнедвижимымимуществом.

Под наследованиемпонимаетсяпереход имущественныхи некоторыхнеимущественныхправ и обязанностейумершего гражданинак другим лицамв установленномзаконодательномпорядке. Наследованиеможет осуществлятьсяпо закону, когдазакон устанавливаеткруг наследникови порядок ихпризнания, ипо завещанию,когда гражданинможет оставитьпо завещаниювсе свое имуществоили часть его(не исключаяпредметовобычной домашнейобстановкии обихода) одномуили несколькимилицам, как входящим так и не входящимв круг наследниковпо закону, атакже государствуили отдельнымгосударственным,кооперативнымили другимобщественныморганизациям.Завещательможет в завещаниилишить праванаследованияодного, несколькихили всех наследниковпо закону. Однаконесовершеннолетниеили нетрудоспособныедети наследодателя(в том числеусыновленные),а также нетрудоспособныйсупруг, родители(усыновители)и иждивенцыумершего наследуют,независимоот содержаниязавещания, неменее двухтретей доли,которая причиталасьбы каждому изних при наследованиипо закону(обязательнаядоля).

Часть имущества,оставшаясянезавещенной,делится междунаследникамипо закону.

Таким образом,законодательствопозволяетзавещателюраспорядитьсяимуществом,находящимсяв его собственности,после своейсмерти по своемуусмотрению,за исключениемобязательнойдоли.

При этомзавещательможет не тольколишить наследствакакого-либо обязательствав пользу другоголица или другихлиц (завещательныйотказ), которыеприобретаютправо требоватьего исполнения.

В частности,завещательвправе возложитьна наследника,к которомупереходит жилойдом, обязательствопредоставитьдругому лицупожизненноепользованиеэтим домом илиопределеннойего частью. Припоследующемпереходе правасобственностина дом или наего часть правопожизненногопользованиясохраняет силу.

"Завещаниедолжно бытьсоставленов письменномвиде с указаниемместа и времениего составления,собственноручноподписанозавещателеми нотариальноудостоверено.При составлениизавещаниязавещательне обязанпредставлятьдоказательства,удостоверяющиеего права накакое-либоимущество,равно как идоказательствадействительногосуществованияимущества, окотором идетречь в завещании.По истечениишести месяцевнаследникампо их просьбевыдается внотариальнойконторе поместу открытиянаследствасвидетельствоо праве нанаследство.При наследованиикак по закону,так и по завещаниюсвидетельствоо праве на наследствоможет бытьвыдано ранееистечения шестимесяцев со дняоткрытия наследства,если в нотариальнойконторе имеютсяданные о том,что кроме лиц,заявивших овыдаче свидетельства,других наследниковнет."^⁹

При наследованиинедвижимости,то есть имущества,переход которогоот одногособственникак другому требуетсоответствующейрегистрации,обязательствооформлениесвидетельствао праве собственностина наследство.

Разделнаследственногоимуществапроизводитсяпо соглашениюпринявшихнаследствонаследниковв соответствиис причитающимисяим долями. Принедостижениисоглашенияраздел производитсяв судебномпорядке.

Кредитованиепод залог жильястановитсявсе болеераспространеннойсделкой: растетчисло компаний,оказывающихтакую услугу,между нимиобостряетсяконкуренцияи увеличиваетсязаинтересованностьбанков в развитииэтого секторарынка. В результатепроисходитснижение процентныхставок по кредитуи увеличиваютсясроки предоставлениякредитов. Пользуютсяэтой услугоймелкие и средниефирмы, а длячастных лицэто едва ли неединственнаявозможностьполучить кредит.

Основнымизаемщикамиявляются крупныебизнесмены,коммерсанты,предпринимателив сфере услуг,нуждающиесяв краткосрочныхкредитах.

На начальномэтапе освоенияэтого видауслуг риэлторскиефирмы использовалив качествеисточникакредитованияв основномсобственныесредства, далеек процессупредоставлениякредитов подзалог недвижимостистали активноподключатьсябанки и другиефинансовыеструктуры.Одной из гарантийдля отчужденияжилья у заемщикапо суду являетсяограничениесуммы кредита50-80% с рыночнойстоимостинедвижимости.

Банки-кредиторыпредпочитаютиметь гаранта,который выкупитзаложенныйобъект либонайдет покупателяпри невозвратекредита. Такимгарантом частовыступает риэлторскаяфирма, котораяобеспечиваетоценку рыночнойстоимости жильяи дает гарантиювыкупить убанка объектнедвижимостив случае невозвратакредита. Банкиохотно принимаютгарантии риэлторов,так как учитываютих умение оцениватьи продаватьнедвижимость.

Для развитиякредитованияпод залогнедвижимостиважно наличиедействующегомеханизмаотчужденияимущества.

Ипотекаотличаетсяот кредитованияпод залог жильятем, что ипотечныйзаем предоставляетсяна длительныйсрок для приобретенияжилья, в которомбудет проживатьего владелеци которое служитв качествеобеспечениязалога. В случаенеуплаты займаэто жилье изымаетсябанком и продаетсяс целью погашениякредита.

Действующеезаконодательствопозволяетразвиватьсистему ипотечногокредитования,в частности,Гражданскийкодекс РФ являетсяправовой базойдля частныхкоммерческихопераций, ЗаконРФ о залогесодержит юридическиепринципы сделокс обеспечениеми имеет положения,непосредственнокасающиесязакладных нанедвижимость,а Гражданскийпроцессуальныйкодекс РСФСР излагает порядоки правила наложенияареста и продажизаложенногоимущества. Впринципе нарынке ипотечныхкредитов могутдействоватьчетыре субъекта:

Заемщик, целькоторого -приобретениежилья в соответствиис имеющимисявозможностямиего содержанияи возвратакредита. Банк,главная целькоторого -максимизироватьприбыль и иметьстабильныйисточник еепоступленияпри минимальномриске. Инвестор,цель которого- максимизироватьприбыль, вкладываясвои средствав закладныеили ценныебумаги, обеспеченныепулом закладных.Государство,главная целькоторого - решениежилищной проблемыпутем созданияусловий дляфункционированиясистемы ипотечногокредитования.

Посколькусамо агентствонедвижимости,не будучи кредитнойорганизацией,не в правекредитоватьклиентов изсвоих оборотныхсредств, предоставляяим квартиры,то самостоятельноеипотечноекредитованиедля агентствнедвижимостинедоступно.Однако существуютразличныесхемы, некоторыеиз которых ужеуспешно применялисьв ряде регионовстраны, по ипотечномукредитованиюс участием каккредитнойорганизациитак и риэлтерскойфирмы. Так, например,риэлтерскаяфирма, обладаялицензией насовершение операций снедвижимостьюможет приобретатьобъект жилойнедвижимостис привлечениемсредств побанковскомукредиту, и, затемпродавать этуквартиру клиентус рассрочкойплатежа (в кредит).Существуюти другие варианты.

Большинствобанков используетследующуюсхему. Квартирана время действиякредитногодоговора оформляетсяв собственностьбанка иликакой-нибудьего структуры.По такой схемезаемщик заключаетдва независящихдруг от другадоговора. Один,кредитный - сбанком. Другой-с дочернейфирмой банкао продаже ейквартиры всобственность.

В принципезаемщик можетрасторгнутьдоговор с дочернейфирмой о продажеквартиры. Тогдаквартира перейдетв его собственность,и независимоот того, будетли заемщикплатить подолгам, банк(формально) несможет еговыселить. Болеетого, заемщикимеет дажеправо продатьквартиру. Из-затаких недобросовестныхзаемщиков всвое времяощутимо пострадалинесколькобанков, послечего они простопрекратиликредитование.

Клиентамэта схема тожене вполне выгодна.Во-первых, малокого устаивает,что квартирана время действиякредитногодоговора отходитв собственностьбанка и заемщикна это времяне имеет правов ней прописаться.Во-вторых, можетслучиться так,что банк илидочерняя фирмаразорится.Тогда - ни квартиры,ни денег.

Банкирыутверждают,что, если бы"вопросы пропискии собственностибыли урегулированы,то схемы кредитованиябыли бы болеесовершенны.Но пока этогоурегулированияне наблюдается- нет абсолютнойуверенностив том, что еслизаемщик невыполнит своиобязательства,банк сможетвернуть квартиру."^¹⁰

Некоторыебанки отказалисьот практикиоформленияквартиры всобственностьдочерних компаний.Квартира, купленнаяклиентом наполученныев кредит деньги,оформляетсяв собственностьзаемщика иодновременно- в залог подкредит. Такойвариант кажетсянаиболее удобнымдля заемщика,в действительностии здесь возникаютдополнительныесложности.

"Банкине разрешаютзаемщику навремя действиякредитногодоговорапрописыватьсяв квартиру. Во-первых, этоозначает, чтозаемщику нужнобудет прописатьсяпо другомуадресу. Во-вторых,возникаютпроблемы и упродавца квартиры.Деньги емубудут выплаченытолько черезмесяц послеоформлениясделки (какправило, стольковремени занимаетпроцесс оформлениякредита). Врезультатеполучается,что при использованииданной схемыкредитованияможно купитьтолько квартирыв новостройках."^¹¹

Участие вдолевом строительствеявляетсяраспространеннойформой инвестированияв недвижимость.Порядок финансированияи взаимныеобязательствасторон придолевом строительствеоговариваютсяв договоре. Приэтом могутприменятьсяразличные схемырасчетов, такие,как аванс споследующимипоэтапнымиплатежами,которые индексируютсяпропорциональноизменениюстоимостистроительства,фиксированияцена и др.

Агентстванедвижимостимогут приглашатьк участию вдолевом строительстве,причем онимогут выступатькак посредниками,так и инвесторами-застройщиками.Во втором случаепредлагаемаяими недвижимостьпри прочихравных условияхбудет обходитьсядешевле.

При совершенииподобных сделокследует учитывать,что согласноЗакону РСФСР от 26 июня 1991г."Обинвестиционнойдеятельностив РСФСР" объектыявляются долевойсобственностьюучастниковинвестиционногопроцесса домомента приемкии оплаты инвестором(заказчиком)всех выполненныхработ и услуг.Только послеэтого дольщикимогут оформитьправо собственностина жилье.

Для оформлениясвидетельствао собственностиброкеры должныпредставитьряд документов,подтверждающихоснования длястроительства,финансированиестроительства,акт государственнойкомиссии оприемки объекта(дома, жилогопомещения) вэксплуатацию,справкуорганизации-застройщикао балансовойстоимости1кв.м. общей площади,справку бюротехническойинвентаризациио инвентаризационнойстоимостипомещения. Дляфизическихлиц обязательствопредставлениедокумента,удостоверяющеголичность, исправки о прописке(регистрации).

Ценные бумагипод обеспечениенедвижимостьювыпускаютсяв обращение жилищных облигаций,жилищныхсертификатов,жилищных векселейи т.д.

"Положениео выпуске иобращениижилищныхсертификатов"было утвержденоУказом ПрезидентаРФ от 10 июня 1994г.№1182 для привлечениячастных инвестицийв жилищноестроительство.Федеральнаякомиссия поценным бумагами фондовомурынку приПравительствеРФ конкретизировалас некоторымиизменениямиэто Положениев рамках "Инструкциио порядке выпуска,обращения ипогашенияжилищных сертификатовна территорииРоссийскойФедерации"от 12 мая 1995г. № 2.

Жилищныесертификатыразрешеновыпускатьюридическимлицам, которыеимеют правазаказчика илицензию настроительствожилья, отведенныйв установленномпорядке земельныйучасток и проектнуюдокументациюна строительствожилья. По определению,жилищные сертификаты- это любые ценныебумаги илиобязательства,разрешаемыесреди граждани и юридическихлиц, дающиеправо их собственникампри соблюденииопределяемыхв проспекте эмиссии условийтребовать отэмитента ихпогашения путемобмена на заключениедоговоракупли-продажижилых помещений(квартир), строительствокоторых финансировалосьза счет средств,полученныхот размещения(обращения)выпуска этихценных бумагили обязательств.Проспект эмиссиижилищных сертификатовдолжен содержатьсхему индексацииноминальнойстоимостижилищногосертификатапри его выкупеэмитентомотносительностоимостижилищногосертификатана дату началараспространенияжилищныхсертификатов.Эмитент приэтом долженотразить ипредполагаемуюпериодичностьиндексированиястоимостипервичногоразмещенияи выкупа жилищныхсертификатов.Жилищные сертификатыподлежатгосударственнойрегистрациив Министерствефинансов РФили в его органахна местах. Ихучет ведетсяв Государственном реестре жилищныхсертификатовРоссийскойФедерации.Данные о зарегистрированныхвыпусках жилищныхсертификатовежемесячновносятся вЕдиный государственныйреестр ценныхбумаг РоссийскойФедерации.

Номиналжилищногосертификатаустанавливаетсяв единицахобщей площадижилья, а такжев его денежномэквиваленте.

Первичноеразмещениежилищныхсертификатов,то есть продажаих первым владельцам,производитсясамим эмитентомжилищных сертификатовлибо профессиональнымпосредником.Гарантии длясобственниковсертификатовосуществляются,во-первых, засчет контроляуполномоченнымбанком использованияэмитентомсредств поцелевому назначениюдля покрытиярасходов построительству.Во-вторых, засчет обязательногоналичия гарантавыпуска жилищныхсертификатов,который подоговору долженвыполнитьденежныеобязательстваперед владельцами сертификатав случае ихневыполненияэмитентом.

Под обращениемсертификатовпонимаетсясовершениедействий,предусмотренныхзаконодательствомРоссийскойФедерации иприводящихк смене собственникажилищныхсертификатов.Сделки с жилищнымисертификатамина вторичномрынке ценныхбумаг совершаютсяпо рыночнымценам. Прирегистрациидержателемреестра собственниковжилищных сертификатовперехода правпо сделке онобязан выдатьновому собственникужилищный сертификатна его имя иизъять из обращенияжилищный сертификатна имя прежнеговладельца.

Погашениежилищных сертификатовпроизводитсяэмитентомследующимиспособами:

А) путем выкупа- по первомутребованиюсобственникажилищных сертификатов- в течении 7 днейс момента письменногообращениясобственникажилищных сертификатовк эмитенту;

Б) путемпредоставлениявладельцамжилищных сертификатовв собственностьквартиры, свободнойна момент погашениясертификатов,или письменногообязательстваэмитента опередаче емуправа собственностина любую свободнуюквартиру послезавершенияее строительствапри условиипредъявленияк погашениюжилищныхсертификатов,представляющих100% стоимостиобщей площадиготовой квартиры;

В) путем обменана жилищныесертификатыновой серии- только посоглашениюс владельцамижилищныхсертификатов.При обменесертификатовне допускаютсяизменения ихсоответствииоплаченнойобщей площадижилья определенноготипа и местоположенияи взиманиеэмитентомдополнительныхсборов с собственниковжилищных сертификат.

2. РЫНОК ЖИЛЬЯ:ФОРМИРОВАНИЕ,РАЗВИТИЕ, НАСТОЯЩЕЕ СОСТОЯНИЕ

2.1. Приватизация,как основаформированияжилищного рынка России

Образованиерынка недвижимостиначалось сприватизации.

"В 1991г. жилищныйфонд странынаходился восновном вгосударственнойсобственности.В городах 79% жильяпринадлежалогосударству: либо местныморганам власти,либо государственнымпредприятиямили организациям.В самых крупныхгородах вгосударственнойсобственностинаходилось90% всего жилищногофонда."^¹²Отличительнымичертами подобнойформы владенияжильем былиследующие:

централизованноераспределениевсех видовресурсов ижесткое планированиеобъемов новогожилищногостроительства:
использованиепрактическиво всех регионахстраны схемстандартногомногоэтажногостроительстваи его ведениенебольшимколичествомкрупных комбинатов;
крайняястепень государственноймонополизациистроительногокомплекса иобслуживанияжилых домов;
финансированиевсего жилищного строительстваисключительноза счет централизованныхисточниковили государственныхпредприятий;
почти полноесубсидированиежилищно-коммунальногохозяйствапосредствомиспользованияразличных формгосударственногофинансирования;
конституционныегарантиипредоставлениядешевого жилья(строгий контрольза размеромквартирнойплаты);
доминирующаяроль единойгосударственнойсистемы распределенияжилья, в основу которой положенысписки очередников,составлявшиесяна местах.

Очевидно,что отказ отстарых отношенийв жилищномсекторе и заменаих системой,ориентированнойна рынок, являетсякрайне сложнойзадачей. Начальныйэтап жилищнойреформы определяетсядвумя важнейшимифакторами:принятиемзакона о массовойприватизациижилья и передачейведомственногожилищного фондана баланс местныхвластей.

Юридическийаспект такойпередачи, каки переводаведомственногожилья в управлениемуниципальныхорганов, вомногом не ясен.Тем не менее,по мере приватизациипредприятийих жилищныйфонд передаетсяна баланс местныхвластей. Федеральныеорганы в основномотвечают застроительствожилья дляофицеров-отставникови жертв чернобыльскойкатастрофы.Ответственностьза реализациюжилищной политикитакже частичнопереместиласьна региональныйи местный уровни.

Пожалуй,наиболее важнаяреформа в жилищномсекторе страны- приватизациягосударственногоарендногожилья. Жильцамбыла предоставленавозможностьполучить всобственностьжилье, котороеони занимали,за символическуюплату или бесплатно.Закон " О приватизациижилищного фондав РСФСР" принятыйВерховнымСоветом РСФСРв июне 1991г., разрешилприватизациюгосударственногоарендного жилья(как муниципального,так и ведомственного)прописаннымив нем жильцами.Местным властямпри приватизациижилищного фондабыло дано правовзимать с жильцовплату при наличииизлишков жилойплощади. В товремя как большинствогородов поддержалиэту идею, в Москвев январе 1992г., былапринята программабесплатнойприватизациижилья. Но даже"в городах,установившихплату за излишкижилой площади,85-90% ее было переданожильцам бесплатно.В декабре 1992 г.Верховный СоветРФ принял решениео проведениибесплатнойприватизациижилья на всейтерриторииРоссийскойФедерации."^¹³

Жилец, приватизировавшийсвою жилуюединицу, имеетправо полностьюраспоряжатьсяею: он может еесдавать илипродать безвсяких ограничений.Однако собственникиприватизированного жилья не получаютдополнительныхправ выборафирмы, котораябудет осуществлятьэксплуатациюздания, и определениястоимости этихуслуг.

После принятияЗакона о приватизациижилья в 1991г., еетемпы вначалебыли довольномедленными.К декабрю 1991г.,только 90тыс.квартир или0,4% всех отдельныхгосударственныхквартир в России,были переданыв частное владение.Процесс приватизацииускорился в1992г, когда властина местах определилиусловия, согласнокоторым квартирыбудут передаватьсяв собственностьжильцам. К концугода числоприватизированныхжилых единицзначительновозросло - тольков декабре онодостигло 638тыс.,в то время какза весь 1992 годбыло приватизировано2,55млн. Можноотметить высокиетемпы реализации московскойпрограммыбесплатнойприватизации,чему способствовалаэффективнаясистема оформлениязаявлений.Согласно официальнойстатистике,к концу 1992г., вМоскве былоприватизировано366тыс. единицжилья, или 13%государственногожилищного фондагорода по состояниюна 1990г. На конец1993г. всего постране былоприватизировано8,5 млн. единицжилья, или 26%, ново второй половинегода темпыприватизациизаметно снизились.

Таким образом,программаприватизациижилья близкак достижениюсвоих первоначальныхцелей: передачедостаточногоколичестважилых единицв частнуюсобственностьс тем, чтобысоздать основужилищного рынкаи способствоватьпоявлениюподлиннойзаинтересованностив экономическойреформе узначительногочисла российскихсемей.

Хотя результатыприватизациижилья в Россиивесьма впечатляющи,особенно вМоскве, гдеприватизированооколо 40% жилыхединиц, в связис этим процессомвозникает многовопросов. Какиесемьи приватизировалисвое жилье:относящиесяк группам сболее высокимидоходами, кклассу "белыхворотничков"или ко всемслоям населения?Как ведут себя пенсионеры?Что побуждаетодни семьиприватизироватьсвое жилье, адругие - воздерживатьсяот этого? Почемууровень приватизацииразличаетсяпо городам?

Стандартнаяэкономическаямодель выбораформы владенияописываетпроцесс принятияжильцами решенияо том, становитсяли им собственникамизанимаемогожилья, в терминахпотоков затрат(положительныхи отрицательных)при аренде иправе собственности.

Посколькув России приватизацияжилья осуществляетсябесплатно,жилец приприватизацииполучает, посути, полнуюстоимость жилойединицы, хотяв будущем он,скорее всего,будет вынужденплатить заремонт своейквартиры. ВВенгрии, например,семьи могутлегко купитьправо на жилплощадь.Таким образом,потенциальноеувеличениекапитала жильцав результатеприватизацииследует уменьшитьна величинуего первоначальныхвложений. ВРоссии стоимостьприватизированнойквартиры должнаслужить действеннымфактором припринятии решенияо приватизации:те, кто проживаютв более дорогихквартирах,по-видимому,их раньшеприватизируют.

На сторонеспроса действуюти другие факторы.Наибольшиестимулы кприватизации- у пенсионеров.При режимегосударственногообеспеченияжильем договороб аренде (найме)жилья давалжильцам оченьбольшие права.Фактическибыло невозможно,да и сейчасочень трудновыселить их,к тому же арендуемаяжилплощадьможет бытьпередана понаследствутем членамсемьи, которыена ней прописаны.Те же, кто непрописан, получитьее не могут.Поэтому пенсионерызаинтересованыв приватизацииквартиры, чтобыпередать еепо наследствуне прописаннымв ней родственникам.

Существуют,однако, факторы,тормозящиепроцесс приватизации.Права съемщиковгосударственногожилья близкик правам владельцев,что снижаетэффект отприватизации.Кроме того,если окажется,что для владельцевсуммарнаявеличина оплатыэксплуатационныхрасходов насодержаниежилья и налоговна недвижимостьпревысит стоимостьарендной платы,привлекательностьприватизацииуменьшится.ПравительствоРоссийскойФедерации учлоэтот факт вЗаконе о приватизациижилищногофонда, которымустановлено,что в течениенеопределенного"переходногопериода" те,кто приватизировалсвою жилплощадь,будут платитьтакую же квартплатуи оплачиватькоммунальныеуслуги в техже размерах,что и арендаторы.Однако, те, ктопокупаютприватизированнуюквартиру, должныоплачиватьрасходы по еесодержаниюв полном объеме,а это означает,что в будущемжильцы приватизированныхквартир, возможно,также станутнести полноебремя такихрасходов.

В РоссийскойФедерациивведен налогна недвижимость,собираемыйна местномуровне, но седиными ставкамипо всей стране.Его величинав настоящеевремя незначительна.Более того, внекоторыхгородах, включаяМоскву, введениеналога былоотложено с тем,чтобы не сдерживатьход приватизации.Таким образом,в 1993 г. не существовалоразличий вплате за жильемежду его владельцамии арендаторами.Но нет гарантии,что налоги наимуществоостанутсянизкими. Вдействительностинедостаточноепоступлениеналогов наместном уровнеможет привестик их росту. И,наконец, многиеквартиры уженуждаются времонте, и егооткладываниетолько увеличиваетобъем такихработ. Жильцы,приватизирующиесвои квартиры,должны считатьсяс тем, что в будущемим придетсянести расходыпо ремонтусвоего жилья,которые превзойдутувеличениестоимостисобственностив результатеприватизации.

Государственныйжилищный фондпочти полностьюсостоит измногоквартирныхзданий и, согласноЗакону о приватизации,любая квартирав любом зданииможет бытьприватизирована.Поэтому сегодняположениесъемщика жильяи владельцаквартиры, живущихв одном доме,мало чем различаетсяза исключениемтого, что владелецквартиры можетсвободно продатьили сдаватьее.

При принятиирешения оприватизациидействует ещеодин фактор.В то время какжильцы муниципальныхи ведомственныхквартир могутих свободноприватизировать,имеются свидетельстватого, что, покрайней мере,некоторыепредприятиямешают передачежилья своихрабочих в ихсобственность.В России наконец 1993г. былоприватизировано37% муниципальногожилья и только20% ведомственного.Более того,обследование,проведенное в Москве в декабре1992г., показало,что 31% жильцовведомственныхквартир, подавшихзаявления оприватизации,было в ней отказаноили заявлено,что организацияне согласнас тем, что квартируможно приватизировать.Применительнок муниципальномужилью отказысоставили0,5%.Посколькуна ведомственноежилье, приходится56% государственного жилищногофонда в городах,сопротивлениеведомств существенновлияет на общиетемпы приватизации.Предприятия,желающие сохранитьсвою собственность,похоже, считают,что их грабят.Им также хочетсяудержать своюполитическуюроль в городе,которая, по ихмнению, зависитот числа рабочихмест и социальнойинфраструктуры(включая жилыедома), которымиони располагают.В любом случаеследует ожидать,что жильцыведомственныхквартир будутприватизироватьсвое жильеболее медленнымитемпами, чемдругие граждане.

И последнийфактор, влияющийна принятиерешения оприватизации- социально-экономическийстатус жильца.Предполагается,что семьи, взрослыечлены которыхзанимают сравнительновысокое служебноеположение иимеют высшееобразование,приватизируютсвои квартирыраньше других,поскольку ониуже поняли"новые правиларыночной игры".В отличие отних жильцамс более низкимобразовательнымуровнем понадобитсябольше времени,чтобы осознатьпреимуществаприватизации.

Такимобразом, темпыприватизациижилья в Россииочень высоки.В стране за двагода приватизировано8.5 млн. жилыхединиц, в товремя как вВеликобританиив соответствиис национальнойпрограммойприватизациимуниципальногожилья за 13 лет(1979-1991гг.) приватизировановсего немногимбольше 1,5 млн.квартир. Жильцыотельных квартиримеет правона приватизациюсвоего жилья,не ожидая, покасобрание жильцовдома приметтакое решение.

Можно сказать,что пик приватизацииуже пройден.Большая частьдорогостоящихквартир приватизирована,и многие пожилыелюди, желавшиеприватизироватьсвои квартиры,осуществилиуказанноенамерение. Вовторой половине1993г, в среднемв месяц приватизировалось400 тыс. жилыхединиц, чтопочти в двараза меньше,чем в 1 кварталетого же года.Но не исключено,что еще естьбольшое количестволюдей, которыеприватизировалибы свои квартиры,если бы былустановленкрайний срок.Эти "маргинальныеприватизаторы",проживающие,по всей видимости,в квартирахсредней стоимости,хотят понять,будут ли те,кто уже приватизировалсвои квартиры,платить поболее высокимставкам засодержаниежилья и коммунальныеуслуги, а такжезначительныеналоги нанедвижимость.Точно так жепо мере продолженияэкономическихпреобразованийвсе большепредприятий,возможно, убедятсяв том, что содержаниесобственногожилого фондаобходится имслишком дорого,и передадутего местнымвластям, обеспечивающимболее простыеусловия приватизации,что будетсодействоватьдальнейшемуразвитию рынканедвижимости.

2.2. Субъектыи объекты рынканедвижимости

Структурарынка недвижимостивключает в себяотдельныеобъекты,представленныена рис.2.1.

Во-первых,- жилье (жилыепомещения):квартиры вмногоквартирныхжилых домах;индивидуальныежилые дома(старого типа- домовладенияи нового типа- коттеджи);помещенияпостоянногопроживанияв домах отдыха,гостиницах,больницах ит.д.

Во-вторых,- коммерческаянедвижимость:гостиницы,мотели, домаотдыха; бизнес-центры, офисные помещения;торговые центры,магазины; рестораны;пункты сервиса.

В-третьих,- промышленнаянедвижимость:заводскиепомещения;гаражи; офисы-склады;помещениянаучно-исследовательскихорганизаций.

В-четвертых,- недвижимостьсоциально-культурногоназначения:больницы,поликлиники;школы; зданияправительственныхи

Объекты рынка недвижимости

Объектырынка недвижимости

жилые помещения

коммерческаянедвижимость

промышленнаянедвижимость

земля

недвижимостьсоциально-культурногоназначения

Рис. 2.1

административныхучреждений;церкви, монастырии другие культовыесооружения.

И, наконец- земля (земельныеучастки).

Субъектырынка недвижимостиподразделяютсяна пользователей,потребителей,коими являетсянаселениеотдельныхрегионов, посредников(брокеров) идругих профессиональныхучастниковрынка недвижимости.

Информацияо населениирегиона илигорода фактическиявляется информациейо потенциальныхучастникахрынка недвижимости.Поэтому введениетакого родастатистическихданных являетсянемаловажнымфактором прианализе рынка.К общим характеристикамнаселениягорода (региона)можно отнестиследующие:

1.Общая численностьнаселения -численностьналичногонаселения, ккоторому относятсялица, находившиесяна момент переписина данной территории,включая временнопроживающих.

Текущая ееоценка производитсяорганами статистикина основанииитогов последнейпереписи населения,к которым ежегодноприбавляютсячисла родившихсяи прибывшихна данную территориюи вычитаютсячисла умершихи выбывших сданной территории.

2.Общий коэффициентестественногоприроста населения- разность общихкоэффициентоврождаемостии смертности,исчисляемыхкак отношение,соответственно,числа родившихсяи числа умершихв течениекалендарногогода к среднегодовойчисленностиналичногонаселения.Данные коэффициентыисчисляютсяв промилле,т.е. по отношениюк 1 тысяче человек.Они позволяютоценить приростили падениепотенциальногоспроса на жильесо стороны населения.

3.Данные омиграции населения(въезд, выезд,сальдо). Данныео миграцииполучаютсяорганамистатистического учета прибытияи убытия населенияна данной территории,которые составляютсяодновременнос адреснымилистками при регистрациинаселения поместу жительства.

4.Обеспеченностьнаселенияжильем - характеризует,наряду с численностьюнаселения,степень напряженностипотенциальногоспроса на рынкежилья. В российскойстатистикеисчисляетсяв квадратныхметрах общейи жилой площадина душу населенияпо данным ежегоднойотчетностипо жилому фонду.

Следуетотличать брокеров,работающихв сфере недвижимостиот другихпрофессиональныхучастниковрынка недвижимости,которые оказываютуслуги, какадминистративнымслужбам рынканедвижимости,так и участникамрынка.

Землеустроители,специалистыпо территориальнойпланировкепоселений,независимыеоценщики инотариусы,выполняютработы по заказам органов управления,либо готовятдля государственногоучета, регистрациидокументы позаказам граждани организаций,позволяютосвободитьадминистративныеорганы отнесвойственныхим функцийкоммерческихорганизаций,и принимаютна себя имущественнуюответственностьза результатыработы.

Благодаряразделениюадминистративныхи хозяйственныхфункций (в частности,кадастровогоучета и работпо натурномуизмерению,землеустройству)устраняютсяусловия длямонополизации,развиваетсяконкуренция,что обеспечиваетпредложениекачественныхуслуг по приемлемойцене.

Для тогочтобы защититьинтересыпотребителей,государствообеспечиваетконтрольза деятельностьюпрофессиональныхучастниковрынка недвижимостипосредствомзаконодательства,предотвращающегозлоупотребления,вызванныенеосведомленностьюклиента, путемлицензированияотдельных видовдеятельностии установлениябазовых требованийпо качествууслуг, по гарантиямих обеспечения.Содержательныеусловия лицензированияопределяютсяс привлечениемобщественныхорганизацийучастниковрынка, заинтересованныхв повышениипрестижа своейпрофессии.

Разработкаи утверждениестандартовпрофессиональнойдеятельностина рынке недвижимостиосуществляетсясаморегулируемымиобщественнымиорганизациямиучастниковрынка; вмешательствов эту деятельностьорганов властине допускается,если иное прямоне предусмотрено законом РоссийскойФедерации.Общественныеорганизацииучастниковрынка самостоятельновырабатывают необходимыеправила и нормыповедения своихчленов, контролируютвыполнениеэтих требованийи в случае ихнарушенияинициируетприменениеадминистративныхи судебныхпроцедур.Общественныеорганизации профессиональныхучастниковрынка являютсявыразителямиинтересов всехучастниковрынка, всегообщества побольшинству вопросов правовогорегулированиярынка недвижимости.Поэтому, необходимоустановитьследующийобязательныйпорядок участияобщероссийскихорганизацийв подготовкепроектов нормативныхправовых актов:

рассмотрениесоответствующимиведомствами,ПравительствомРоссийскойФедерациипроектов,подготовленныхобщероссийскимиобщественнымиорганизациямиучастниковрынка недвижимости;

обязательнаяпередачаобщероссийскимобщественныморганизациямпроектов нормативныхактов по рынкунедвижимостидля подготовкизаключений.Такие заключениядолжны бытьрассмотрены,а замечанияи предложения- учтены по существу;

привлечениеведомствамисаморегулируемыхорганизацийк подготовкепроектов нормативныхактов по рынкунедвижимости.

Существует система службпо обеспечениюрынка недвижимости,которая создаетсяна местномуровне в формепереданныхв ведениемуниципальномуобразованиюучрежденийюстиции порегистрацииправ на недвижимостьи сделок с нею,муниципальныхучрежденийпо кадастровомуучету единыхобъектовнедвижимости,иных муниципальныхучреждений.

Цель муниципальныхслужб по обеспечениюрынка недвижимости(далее - системаслужб) состоитв том, чтобысоздать базовыеусловия длярынка недвижимости,а именно:

-юридическизакрепить фактпоявленияобъекта недвижимости,посредствомгосударственногоучета в кадастрематериаловземлеустройстваи техническойинвентаризации.

-установитьправа и обязанностисобственникапо использованиюи развитиюнедвижимости(правовоезонирование),которые определяютценность недвижимостикак товара;

- гарантироватьсуществующиеправа путемрегистрацииправ на недвижимостьи сделок с нею;

- обеспечениеоценки всехобъектов недвижимостив пределахмуниципалитетадля целейналогообложения,и сбора муниципальногоналога нанедвижимость.

Для того чтобыобеспечитьнеобходимыеи достаточныеусловия функционированиярынка недвижимости,требуетсязаконодательствоо создании науровне муниципалитетовсистемы служб,состоящей изчетырех учреждений(служб):

-кадастровоебюро - для кадастровогоучета недвижимостикак физическихобъектов;

-учреждениеюстиции - длярегистрацииправ на недвижимостьи сделок с нейв пределахмуниципальногообразования;

-служба правовогозонированиятерритории- для установлениягарантированныхправ по использованиюнедвижимости;

-муниципальнаяслужба поналогообложениюнедвижимости.

Все указанныеслужбы должныиметь четкоопределенныйкруг устанавливаемыхзаконом прави обязанностей;должна бытьобеспеченаимущественнаяответственностьучрежденийи их должностныхлиц за их действияили бездействие.

Названныемуниципальныеслужбы финансируютсяза счет платыза регистрацию(учет) и предоставлениеинформации,за счет местногобюджета, а такжеза счет материальныхи финансовыхсредств, переданныхместномусамоуправлениюдля осуществленияполномочийпо ведениюЕдиного реестраправ на недвижимостьи сделок с нею.

Обмен информациеймежду муниципальнымислужбами производитсябесплатно,также как ипредоставлениестатистическихсведений поустановленнойформе. Передачамуниципальнымислужбами сведенийв иные органыпроизводитсяза плату, еслибесплатноепредоставлениеопределенныхсведений неустановленозаконом.

Во избежаниеконфликтаинтересов недопускается:расширениеполномочийслужб рынканедвижимости,не предусмотренноезаконом; объединениеэтих функцийв одном учреждении;выполнениеработ и услугна основе договоров(измерениеобъектов, межеваниеи т.д.). Деятельностьуказанных службрегламентируетсяЗаконами РоссийскойФедерации,правовымиактами ПрезидентаРоссийскойФедерации иПравительстваРоссийскойФедерации, атакже соответствующимиим нормативнымиправовымиактами органовпредставительнойвласти субъектовФедерации имуниципальныхобразований.

И, наконец,профессиональнымиучастникамирынка недвижимостиявляются брокеры,осуществляющиепосредническуюдеятельностьна рынке.

2.3. Особенностиценообразованияна рынке жилья

Умение правильнопрогнозироватьценовую ситуациюна рынке недвижимости,вовремя сориентироватьсяв изменяющейся политикеценообразования является однимиз определяющихфакторов, откоторого зависитуспех брокерскойдеятельностина рынке недвижимости.В брокерской деятельности принята специальная ценовая терминология.(Таблица2.1.)

В зарубежныхисточниках^¹⁴принято выделятьследующиефакторы, определяющиестоимостьобъектовнедвижимости:физические,социальные,экономические,политические.(Рис.2.2.)

Стоимостьединичногообъекта изменяетсяв некоторыхпределах относительнохарактерногодля данногогорода среднегоуровня. Поэтомуможно выделитьнекоторые факторы в зависимостиот их влиянияна этот среднийпо совокупностиобъектов уровень.Во-первых, - это группа факторов,связанная состепенью развитиярынка в данномгороде. Во-вторых,- экономическиефакторы, которыев свою очередь подразделяютсяна региональные (состояниеэкономикигорода) и федеральные(макроэкономическиепараметры).В-третьих, всеназванные факторы можно разделить нагруппы по признакубыстродействия:долговременные,медленно меняющиеся,определяющиенекий болееили менее стабильныйуровень цен,и кратковременные,средне илибыстро меняющиеся,определяющиетенденцииизменения цен.

Стоимостьобъектов меняетсяв зависимостиот стадииразвития рынкажилья. В своемдвижении отцентрализованнойк свободной,рыночной экономикерынок жильяРоссии проделалзначительныйпуть.

Таблица2.1

Рекомендуемаятерминология

Рекомендуемыйтермин	Содержание
Стоимость квартиры	Сумма,названная профессиональным оценщиком(на дату оценки)
Цена предложения(продавца)	Сумма, названная владельцем квартиры при выставлении ее на продажу
Цена предложения(агенства)	Сумма,названнаяагенствомпри выставленииквартиры напродажу( с учетомкомиссионных)
Цена сделкидля продавца (цена продажи)	Сумма,полученнаявладельцемквартиры
Цена сделкидля покупателя (цена покупки)	Сумма,отданнаяпокупателем
Средняяцена предложения(с учетом илибез комиссионныхи иных расходов)	Среднеезначение ценпредложенияна определенныетипы квартир, выставленныхна продажуза определенныйпериод времени
Средняяцена покупки	Среднеезначение ценпокупки посделкам, совершеннымза определенныйпериод времени
Средняяцена продажи	Среднеезначение ценпродажи посделкам, совершеннымза определенныйпериод времени
Прогнозируемаяцена	Наиболеевероятнаяцена 1кв.м (предложений,или сделок)на определенныетипы квартир(или на всюсовокупностьквартир города)наопределеннуюдату в будущем.

Весь переходныйпериод можноусловно разделитьна четыре стадии:стартовую,характеризующуюсястремительнымвзлетом цен;переходную,когда рост цен продолжаетсяменьшими темпами; стадию продвинутогорынка, в которойцены еще имеютинерцию роста,но кривая ужевходит в насыщениеи может даженесколькопонизиться;развитый рынок,когда ценыдостаточностабильны иизменяютсяв соответствиис колебаниямисоотношенияспроса и предложения,инвестиционнымии экономическимициклами.

Факторы,определяющиестоимостьобъекта недвижимости.

Факторы ценообразования

природные(земля, климат,природныересурсы)

физические

скусственные(созданныечеловекомразличные

объектыинфраструктуры)

размерсемьи

социальные окружение

уровеньжизни

уровеньдохода

налоговаяполитика

экономическиефинансово-кредитнаяполитика

уровеньцен

уровеньзанятостинаселения

зонированиеземель города

культура

политические

образование

защитаокружающейсреды

Рис.2.2.

Следующаягруппа факторов,формирующихцены на жильекасаетсяспецифическихособенностейрассматриваемогорегиона, города.К ним относятся:масштаб города,характер егопромышленногоразвития; структураи состояниежилищногофонда; удалениеот столиц, другихкрупных центов;характер транспортныхсвязей с другимирегионами;природныеусловия; экологическиеусловия.

Эта группафакторов являетсядостаточностабильнойво времени. Встолицах, крупныхадминистративных,промышленных,транспортных,курортныхцентрах, с высокимуровнем финансовыхпотолков, высокоприбыльнымиинвестициями,хорошимиперспективамиразвития,благоприятнымиприроднымии экологическимиусловиями,"мировой" уровеньцен достаточновысок, а времявыхода на этотуровень - 6-7 лет.

В малых городахс отсутствиемпромышленностиили монопромышленнойэкономикой(города-шахты,города-заводы,города-полигоны),низким уровнемфинансовыхпотоков, отсутствиеминвестицийи перспективразвития, удаленныхот крупныхцентров и столиц,транспортныхузлов и артерий,с плохими природнымиусловиями, атакже экологией,рынок стартуетпоздно, развиваетсямедленно иформируется(после стабилизации)достаточнонизкий уровеньцен.

Третьягруппа факторов- социально-экономическиеусловия в регионе.

В переченьфакторов этойгруппы входят:

социально-демографическиехарактеристикинаселения(средний размерсемьи, уровеньобразования,профессиональныйсостав, подвижностьнаселения,уровень миграционныхпотоков);

- политикаи ориентацияместных властей;

- уровеньдоходов населения;

- расслоениенаселения подоходам;

- уровеньпреступности;

- удалениеот зон конфликтов,"горячих точек";

- темпы строительстванового жилья;

- уровеньспроса на жилье;

- уровень предложенияжилья.

Пассивнаяполитика инерыночнаяориентацияместных властей,низкий уровеньдоходов основнойчасти населения,низкие темпыстроительстваопределяютнизкий спроси низкое предложение,угнетают ценына жилье, приводятк их снижениюсдерживаютрост цен. В городах,близких к зонамконфликтов,со статичным(либо усиленноэмигрирующим)населениемформируетсямощная понижающаятенденция вценах на жилье.Активная рыночнаяполитика местныхвластей, быстрыйрост уровнядоходов отдельныхгрупп населенияприводят кповышениюспроса и ростуцен на жилье,а в случае снижениятемпов строительстваи предложенияжилья к быстромуросту цен. Вгородах, привлекательныхдля состоятельныхиммигрантов,жилищный рынокактивно развиваетсяи формируетсяповышающаятенденция вценах на жилье.

Активнаяполитика исоциальнаяориентациявластей, высокийобщий уровеньдоходов, формированиемощного среднегокласса, высокиетемпы строительствасоздают благоприятныеусловия дляразвития рынка,при этом растети спрос, и предложение,цены на жильестабилизируютсяна высокомуровне илиумеренно растут.

Необходимоотметить, чтов условияхпереходнойэкономикиРоссии измененияспроса и предложенияна рынке жильяне всегда являютсяпрямым итогомдействия техили иных израссмотренныхфакторов, амогут происходитьпо другим,независимымпричинам. Крометого, в отличиеот стабильныхрыночных экономик,в сегодняшнейРоссии они невсегда приводятк адекватномуизменению ценна жилье.

Экономическиеусловия дляформированияцен на жильево многомопределяютсяобщей экономическойобстановкойв стране, носостояниеэкономики вконкретныхрегионах игородах накладываетсвои особенностина уровеньперечисленныхфакторов.

В результате,на ранних стадияхразвития рынкатемпы ростацен могутувеличиватьсяили уменьшатьсявплоть до прекращенияроста и дажевременногоснижения, а приразвитом рынке- создаетсяколебательныйхарактер измененияцен.

Безусловно,на уровень ценна недвижимостьвлияют макроэкономическиеусловия в стране.К характеристикаммакроэкономическихусловий в странеотносятся темпыроста валовогонациональногопроизводства,промышленногои аграрногопроизводства,уровень и динамикабанковскойставки процента,доходностиценных бумаги т.д. Однако,с точки зренияанализа динамикицен на жилье,на ранних стадияхразвития рынка,в условияхвысоких темповинфляции, всеони проявляютсяв значительнойстепени черезинфляцию и курсрубля к доллару,определяютусловия дляизменения этихфакторов (ачерез них ицен).Характервлияния каждогоиз макроэкономическихфакторов натемпы ростацен на жильесущественнозависят отприменяемыхна рынке данногогорода видацен (долларовые,рублевые, смешанные).

В городахс устойчиводолларовымиценами отмечаетсясвязь междусезоннымиколебаниямицен и соответствующимиизменениямитемпов девальвациирубля к доллару.Так, снижениемесячных темповдевальвациив первой половине1993 года, середине1994 и 1995 годов сопровождалосьснижениемтемпов ростадолларовыхцен на жилье(вплоть до егопрекращения),а осенние скачкикурса доллара- к их повышению.

В городахс рублевымиценами наблюдаетсяаналогичнаясвязь междуизменениемтемпов ростацен на жильеи темпов инфляции.

Наиболееинтереснорассмотретьвлияние инфляциии девальвациив городах сосмешаннымиценами.

Падение курсарубля относительнодоллара влияетна повышениетемпов ростарублевых цен(вследствиеснижения довериянаселения кэкономическойполитикеправительства),а также способствуетпереходу вконкретномгороде от рублевыхк долларовымценам. Наоборот,повышение курсарубля (май-июнь1995 года) припродолжающейсяинфляции (коэффициентпревышенияиндекса инфляциинад индексомдевальвациибольше единицы)приводит кзамедлениютемпов ростарублевых цен,частичнойдедолларизациирынка.

Отдельноможно отметитьэкологическийфакторценообразования.

Экологическиехарактеристикиквартиры напрямуюсвязаны с ценой.На современномрынке недвижимостиэто пока неочевидно из-завесьма избирательнойэкологическойграмотностиего субъектов.Однако в ближайшиегоды ситуация,несомненно,изменится.

Стоимостьэкологическибезопаснойквартиры пригарантии ее(полного) обследованияповышаетсяна 20-30%. При покупкеэлитного жильядокументы ополной экологическойэкспертизепозволяютувеличить егоцену на 10-20%.

Некоторыекомпании, выбираяучасток подмалоэтажнуюзастройку,уделяет экологическимхарактеристикамтерриториине меньше внимания,чем, напримертранспортнойдоступности.Не менее важно,жестко контролироватьсоответствиеиспользуемыхпри строительствематериаловнормам и требованиямбезопасности.

Внешнекомфортабельнаяквартира впрестижномрайоне, но снеблагоприятнойэкологическойоценкой, должнаподвергнутьсяуценке. Ведьбудущим владельцам,если они захотятжить в ней, предстоятмероприятия по обеззараживаниюквартиры исерьезныйремонт.

Специалистыагентств выделяютчетыре ценовыхкатегориижилья, в порядкепонижениястоимости:

1) квартирыв относительночистом районеи с положительнымрезультатомкомплекснойэкологическойэкспертизы;

2) квартирыв среднем посостояниюокружающейсреды микрорайоне,с нормальными(средними)результатамиэкологическойэкспертизы;

3) квартирыв неблагоприятномпо состояниюокружающейсреды районе,с экологическимипараметрами,которые соответствуютсуществующимнормам экологическойбезопасности,но не отвечаютповышеннымтребованиям;

4) квартирыв неблагоприятномпо состояниюокружающейсреды районе,с экологическимипараметрами,не соответствующимисуществующимнормам (рационалених перевод внежилой фонд).

В соответствиис приведеннымикатегориями,предлагалосьдаже ввестиценовые коэффициенты.

Дело ближайшегобудущего - разработкаединой для всехорганизацийгорода, ведающихжильем, детальнойэкологическойкарты города(с точностьюдо дома). ПриАссоциациириэлторов идомостроителейи других корпоративныхобъединенияхриэлторовцелесообразносоздать банкданных пообследованнымквартирам,которые получилинеудовлетворительнуюэкологическуюхарактеристику.Если продавецтакого жильяне согласитсяс результатамиэкспертизыи попытаетсяпродать квартиручерез другуюфирму, информацияоб объектедолжна поступатьв базу дляпредотвращениямошенничества.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ г.ТЮМЕНИ

В качествепримера, иллюстрирующегоанализируемуютему, рассмотрим оформлениеи развитиеброкерскойдеятельностина рынке недвижимостиг.Тюмени.

Рынок недвижимостив г.Тюмени сложилсяотносительнонедавно, но ужедостаточноразвит. До принятияЗакона о приватизации жилищногофонда и введенияего в действие,собственникамижилья былиочень немногие,вернее былобы сказать -меньшинство.В основноймассе это быливладельцычастногодомовладения,и те, кто могпозволить себекооперативнуюквартиру. Сейчасситуация кардинальноизменилась.Собственниковжилья становитсявсе больше ибольше активизируетсяжилищноестроительство.Это естественныйпроцесс, посколькужилье представляетсобой такуюже собственностькак и иные видыимущества.

Формирование брокерскойдеятельностив г.Тюмени прошловсе рассмотренныевыше этапыразвития от"черного маклерства"до созданиякрупных фирми общественныхобъединений.

1992-93гг. стали в г.Тюмени периодомрасцвета деятельностипосредников,промышляющихна неуправляемом"базаре" вместорынка недвижимости,но этот периодзакончился,на смену емупришел периодсоздания брокерскихкомпаний оказывающихпрофессиональныеуслуги в сференедвижимости.Эти фирмы постепенноразвивались,совершенствовалисьметоды работы.Именно на этойстадии брокерскойдеятельностирезультат сталнапрямую зависетьот рекламы, еекачественногоуровня: приоритетнымистали задачисоздания имиджафирмы и, параллельно- создание крупнойинформационнойбазы данных.В дальнейшемразвитии деятельностиреклама нетеряет актуальности: меняются,развиваютсянаправленияработы, задачидеятельности,и как следствие- совершенствуетсярекламныймеханизм.

На этапесоздания фирмынеобходимозаявить о себерынку, создатьположительныйобраз фирмыв глазах клиентов,разработатьлоготип фирм.Необходимоинформироватьпотенциальныхклиентов обоказываемыхуслугах, разъяснятьих суть и условияпредоставления.Для агентства недвижимостиособенностьважно в кратчайшиесроки сформироватьбанк данных,посколькуреклама самойфирмы без предложенияконкретныхквартир дляпокупки, неимеет смысла.

На этапероста, когдаперед фирмойвстает задачаформированияизбирательногоспроса, формированиепредпочтенияименно к своейфирме нужнаувещевательнаяреклама. Необходимократко, броскосформулироватьсхему работы,призыв к клиентам,причем особенноважно, чтобыпредлагаемыефирмой услуги,выделялисьна фоне услугпредлагаемыхдругими агентстваминедвижимости.На этом этапетакже встаетзадача убедитьпотребителявоздержаться от самостоятельнойпокупки, раскрыть"минусы"самостоятельныхдействий, и,одновременно"плюсы" сотрудничествас агентством,в общем, убедитьклиента внеобходимостипроводитьоперации полраспоряжениюс недвижимостьюпри помощипосредника-профессионала.

Цели рекламына этапе зрелостименяются: фирмадолжна напоминатьо себе, напоминатьо том, что ееуслуги могутпонадобитьсяв любо время.Основнымицелями являетсяподдержаниерекламы наопределенномуровне: (безснижения объема,желательно),а также поддержанияосведомленностио деятельностифирмы на рынкенедвижимости,развивать темурискованности,самостоятельныхопераций снедвижимостью,приводитьсоответствующиепримеры.

Определивзадачи своейрекламы, фирмаможет приступатьк разработкерекламногобюджета. В данномслучае будетиспользоватьсяметод определениярасхода израсчета на однуединицу продукции:основная частьбюджета рассчитываетсякак произведениеподаваемыхв рекламу квартирна стоимостьодного рекламногообъявления.С ростом бюджетапоявляетсявозможностьпримененияболее эффективныхсредств рекламы.Особенностьюбизнеса в сферепредоставленияриэлторскихуслуг являетсятот факт, чтобез рекламыне достижимдаже минимальныйуровень сбыта.

Следующимрешением послеопределениярекламногобюджета должностать формированиерекламногообращения. Идеяобращениясостоит в следующем:для продавцов- продажа квартирна наиболеевыгодных условиях,отсутствиедополнительныхзатрат, гарантии платежеспособностипотенциальныхпокупателейотсутствиериска статьжертвой мошенничества;для покупателей- широкий выборвариантовнедвижимости,организацияпокупки безличного участияи лишних затратвремени, обеспечениечистоты сделки,многоуровневоепроверкадостоверности,подлинностидокумента.

Исполнениеобращения можнопоручить специалистамрекламногоагентства либоразрабатыватьсобственнымисилами. Наиболеепопулярными приемлемымсредствомраспространениярекламы дляагентстванедвижимостиявляются газеты.Газеты распространяютсяв конкретномрегионе, интересующемфирму: 70% - непосредственнов г.Тюмени, 30% - врайонах севера.Для риэлторскогобизнеса этоимеет первостепенноезначение, посколькунедвижимостьпрочно связанас регионом,районом и отсферы распространенияво многом зависитуспех рекламы.Другое преимуществогазеты какносителя рекламы- это возможность самостоятельновыбрать месторазмещениярекламногообъявления,его формат.

В этом смыслевсегда можнорассчитыватьна помощьспециалиста,работающихв газете - ониподскажут, каклучше оформитьобъявление,могут оперативновнести какие-топоправки,откорректировать,посколькусотрудникигазеты такжезаинтересованыв высоком качествеоформлениясвоего издания.И, наконец, стоимостьразмещенияобъявленияв газете достаточноневысокая посравнению сего стоимостьюв других средствахмассовой информации.При относительнодешевом размещениистепень достиженияцелевой группыдовольно высока:размещая объявлениев специализированномиздании ("Квартирныйвопрос", разделпродажи квартир "Блиц" и др.)можно с уверенностьюсказать, чтообъявлениебудет прочитанои использованопотребителемцелевой группы.

Размещениеобъявленияв газете имеетсвои недостатки:газеты читаютпотребители,не обязательновходящие вцелевую группу;качество печатимногих изданий,особенно,распространяемыхбесплатно,оставляетжелать лучшего.Один из недостатковгазет, как носителярекламы - короткийсрок их существования(газеты не хранятдолго) - дляагентстванедвижимостипревращаетсяв достоинства:банк данныхпредлагаемыхк продаже квартирпостояннообновляется,поэтому и рекламнаяинформациядолжна обновляться.

В настоящеевремя выходитдостаточнобольшое количествопопулярныхжурналов,предназначенныхдля широкойчитательскойаудитории. Дляриэлторскойкомпании наибольшийинтерес представляютотраслевыеи специальныежурналы, рассчитанныена определеннуюаудиториюПреимуществоэтого носителярекламы состоитв том, что журналыхранятся долго,передаютсяиз рук в руки,перечитываются,поэтому естьсмысл даватьподробнуюобъемную информациюи качествопечати рекламнойинформациижурналов обычноочень высокое.Единственнымсущественнымнедостаткомжурналов являетсято, что размещениерекламнойинформациив них обходитсянедешево.

Наиболеевыгодным средствомвложения врекламу фирмыявляется наружнаяреклама - онапредставляетмассу возможностейдля распространенияинформации.Такую рекламунельзя не заметитьи при относительноневысокихзатратах этодостаточноэффективныйспособ воздействияна целевуюгруппу. Выносныеуказатели,вывески, могутпривлечь большоеколичествопотенциальныхклиентов, особенноесли фирмарасположена выгодном районе.Одним из недостатковтакого видарекламы является,то что для установкищита требуетсяразрешениеадминистрациии согласованиеместа установки.

В качестведополнительныхсредств рекламымогут бытьиспользованырекламныелистовки (внотариальныхконторах, возлекиосков союзпечати,в подъездахдомов), рекламныеписьма в строительныекомпании, рекламана транспорте.

О действенностипроводимойрекламной можносудить спустякороткое времяпосле выходарекламы. Какправило, этореклама срочногодействия, поэтомулегко сориентироваться,какое именнорекламноеобращениенаиболее удачнои привлекаетбольшую частьклиентов.

Таким образом,в целях усовершенствованияорганизацииброкерскойдеятельностинеобходимо использоватьсочетаниеувещевательнойи напоминающей работы; согласовывать размер рекламногобюджета с уровнемсбыта на рынкенедвижимости;усилить индивидуализациюобраза фирмыпри формированиирекламногообращения сцелью достижениямаксимальногоэффекта. Необходимосоотноситьвыбор носителярекламы с целямии задачамиконкретногорекламногообращения:пропаганда,сбор информации,реклама конкретноговида услуг.

Одновременнос формированиемимиджа вырабатываютсяоптимальныеметоды работыс клиентамии организацииработы внутрифирмы соответствующиерекламируемомуимиджу. Говоряо таких методахработы, в первуюочередь, следуетвыделить определеннуюсистему подготовкиперсонала.

В фирме идетнепрерывныйпроцесс обучения."Новичков"обучают опытныеброкеры практики,одновременноповышая и свойуровень квалификации.Приветствуетсяинициатива- все предложения,замечания,новации, диктуемыепрактикой,рассматриваются,обсуждаютсяна еженедельных"планерках",так как во всемнаходитсярациональноезерно, котороестараютсямаксимальноиспользовать. Грамотные,инициативныеи предприимчивыесотрудники- залог успешнойдеятельностифирмы. Оченьмногое зависитот умения работатьс клиентом,умения найтик каждомуиндивидуальныйподход. Нередкобывает, что назаключеннойсделке отношенияс клиентамине прекращаются.Люди приходятуже и послепереезда вновую квартиру,приходят сословами благодарности.Главное дляброкера - ценитьотношенияклиента.

В процессеорганизацииброкерскойдеятельностинеобходимоуделять большевнимания процессуобучения кадров,можно предложитьметод стажировки,использоватьиспытательныйсрок с цельюоптимальной организацииработы, когдаобучение "новичков"не становитьсякоммерческиневыгоднофирме, а нацеленона быструюотдачу.

Основнымметодом работыявляется наиболееполная правоваярегламентация,юридическиверное оформление каждого этапасделки. На любомэтапе важновыработатьсистему гарантий,противовесов,которая быобеспечила соблюдениеинтересов всехучастниковсделки. Такаясистема кромеснижения рисканеблагоприятныхпоследствийеще и позволяетвыяснить истинныеинтересы, вовремяраскрытьнедобросовестныенамерениястороны договора.Надо сказать,что до сих порэта тактикаоправдываласебя полностью.

Разработанполный пакетдоговоров ииной сопровождающейдокументации:это договораоб оказанииуслуг, различныесоглашения,оформляющиеобеспечениесделок, документы,фиксирующиеотдельныеброкерскиедействия (актыпросмотра,принятие документови заявки.).

Происходитболее детальнаяразработкаотдельныхнаправленийброкерскойдеятельности.В качествепримера поодному из такихнаправленийприведу разработкусхем кредитованияпод залогнедвижимости.

В процессепоиска новыхметодов работы,которые наиболееполно моглибы обеспечитьинтересы клиентовмы приходимк выводу о необходимостив отдельныхсделках свободногокредитногокапитала. Этотвариант работысвязан с привлечениемк участию всделках банковскихструктур. Вэтой связипредставляютсявозможнымследующиемодели.

В сференедвижимостинаиболее популярнойбанковскойоперациейявляется кредитованиепод залогнедвижимости(ипотека).Обеспечениекредита недвижимым имуществом с одной стороныможно считатьпрочной гарантией возвратностикредита, Однако,есть некоторые“но”. Во-первых,по договору кредитованияпод залог зазалогодателемсохраняетсяправо распоряжатьсяимуществом,обремененнымзалоговымиобязательствами;во вторых, взыскание(в случае невозвратакредита) можетбыть обращенона предметзалога толькопо решениюсуда, и, в-третьих,реализациязаложенногоимуществадолжна производитьсяпо правилам,предусмотреннымпроцессуальнымзаконодательством,с торгов. Всетри перечисленныхмомента ни вкоей мере необеспечиваютфинансовыхинтересов банка(неэффективностьсудебной процедурыв финансовомплане бесспорна). Предлагаемаянами схемазаключаетсяв следующем.Банк производиткредитованиефизическоголица, и при этом принадлежащаяему недвижимостьпереходит всобственностьагентства подоговорукупли-продажи,оформленногона юридическоелицо. При наличиидоговора междубанком и агентством,последнееявляется гарантомбыстрого иполного возвращениякредита в случаенеплатежеспособностиклиента. Приэтом, определяязалоговуюстоимостьнедвижимости,банк исходитне только из экспертногозаключения лицензированногооценщика, нои из оперативнойоценки агентства,а также учетанакладныхрасходов пореализацииимущества иобеспечениявыплаты банковскихпроцентов икомиссионныхагентства.Объективностьагентства приоценке гарантирована,поскольку речьидет об обязательствахсамого агентства,возможностивозврата средствбанку со стороныпоследнего.Кроме того,агентстворасполагаетоперативнойинформацией,скажем так,“держит рукуна пульсе”рынка. Взаимодействиеоценщика-профессионалаи агентов фирмы позволит добитьсяоптимальногорезультата.

Другойвариант кредитованиясвязан с обменомболее дешевогожилья с доплатойна более дорогое.В данном случаеречь идет ократкосрочномкредите. Какправило, ситуация складываетсяследующимобразом. Покупательна квартируклиента ещене найден, ноесть вариант,который в полноймере устраиваетсамого клиента. Таким образомтребуетсязаключить сделку междуклиентом итребуемымконтрагентомеще до продажиего квартиры.Вот тут и возникаетнеобходимостьв привлечении кредитногокапитала банкадля покупкитребуемой(более дорогой) квартиры. Приэтом суммаимеющейсядоплаты вноситсяклиентом в банксразу , а квартиры,принадлежащаяклиенту оформляетсяпо договорукупли-продажина агентство,которое заопределенныйсрок ее реализуети возвращаетбанку оставшуюсясумму кредита с процентами. Риск со стороныбанка при такойсхеме практическиотсутствует.Агентство влюбом случаегарантируетвозврат кредита(при этом отношениябанка и агентстваурегулированысоответствующимдоговором).Зато получениепостоянной прибыли длябанка очевидно.

Кредитование под залог

БАНККЛИЕНТ

3) 4)

АГЕНТСТВО

ОЦЕНКА

Рис. 3.1

1) договоркредитованияс гарантиейагентства

2) перечислениесредств подоговору

3) договор,регулирующийотношения

договоркупли-продажина агентство

Р

азмен

Рис.3.2

1) перечислениесредств продавцуквартиры (кредитв пользу клиента)

2) перечислениесредств продавцуквартиры (кредитв пользу клиента)

3) договоркупли-продажиквариры клиентана агентство

4) возвраткредита, процентовпо кредиту

5) договор,регулирующийотношения

Третийвариант - приразмене жилья.Принцип ранееприведеннойсхемы не меняется.Необходимократкосрочноекредитованиена покупку квартир (меньшейплощади) допродажи квартирыклиента (большейплощади). Предусматриваетсяряд гарантий,порядок расчетов,исключающиекакое-либомошенничество.Также как ипредыдущейсхеме агентствовыступает гарантом возвратакредита, беретобязательствапо его погашениюна себя по договорус банком.

Обмен с доплатой

БАНК

1-комнатная2-комнатная

квартира

(КЛИЕНТ) 5) 4)

ДОПЛАТА

АГЕНТСТВО

ОЦЕНКА

Рис.3.3

1) перечислениеимеющейся уклиента доплаты

2) перечислениесредств продавцуквартиры (кредит)

3) договоркупли-продажиквартиры наагентство

4) договор,регулирующийотношения

5) возвраткредита (стоимость2-комнатнойквартиры за минусомперечисленнойдоплаты)

Разработанныесхемы операцийпо обмену, размену,кредитованиюмогут успешноприменятьсяв практическойброкерскойдеятельности.Приведенныепрактическиерекомендациив полной мереучитываютреально сложившуюсяситуацию нарынке недвижимости.

Вторым этапом(с 1997г.) развитияброкерскойдеятельностистало образованиеобщественныхорганизаций.Первый из нихв г.Тюмени сталоАссоциацияриэлторовг.Тюмени, затемпоявился Союзриэлторов иГильдии риэлторовТюменскойобласти. Сталиорганизовыватьсясовместныевстречи: компаниярешает общиепроблемы, намечаетобщие цели изадачи, разрабатываетединые стандартыдеятельности(см.Приложение).Общественныедвижения усиливаетсяза счет вхождениярегиональныхорганизацийв РоссийскуюГильдию риэлторов,имеющую сложнуюструктуру(см.Приложение).На всех этапахразвития брокерскойдеятельностилюбые изменения,усовершенствованияв методах работыи тенденцияразвития обусловленыи продиктованыразвитиемсамого рынканедвижимостив городе. Рассмотримсуществующуюситуацию нарынке недвижимостив г.Тюмени.

Наиболееактивныйпокупательскийспрос приходитсяна периодывесна-осень.Летом - в периодотпусков изимой в январе-февралеактивностьпокупателейуменьшается,что, впрочем,не влияет наколебания ценна жилье.

Что касаетсянепосредственноструктурыспроса, то изсложившейсяна рынке ситуацииможно сделатьвывод о том,что населениеориентированона приобретениедорого, современногожилья. Последнеевремя отмечаетсяповышениеспроса на элитноежилье - индивидуальныепроекты, а такжена квартирыулучшеннойпланировкив центре города.Это объясняется,во-первых, тем,что люди, располагаясредствамина покупкужилья, желаютприобретатьдействительнокачественное,комфортноежилье. Во-вторых,не следуетзабывать одругой функциинедвижимости- а именно - какспособа вложениякапитала. Сэтих позицийповышениеспроса на элитноеи улучшеннойпланировкижилье объясняется,прежде всего,его ликвидностьюна рынке. С течениемвремени ононе обесценится,а где-то егостоимостьвозрастет, всвязи с чемденьги, вложенныев качественную,дорогую недвижимостьсейчас, необесценятсяи через нескольколет, а самунедвижимость,при необходимостивсегда можнообратить вновьв капитал. Приэтом на стоимостьжилья оказываетвлияние строительныйматериал: наибольшимспросом пользуетсякирпич, на второмместе - монолит(хотя он покавстречаетсяне так часто),на третьем -панель, и начетвертом -блочные дома.Цена на квартирув зависимостиуже только отматериала можетварьироватьсяв пределах10-12% . Этаж, на которомрасполагаетсяквартира такжевлияет на цену:1 и 9 этажи, какправило уступаютоколо 10% в цене.

Наряду сповышениемцен на современноежилье наблюдаетсяпадение спросана так называемые“хрущевки”,особенно на3-4-х комнатные квартиры. Ихв настоящеевремя практическиневозможнопродать иначе,чем по максимальнонизкой цене.Дело в том, чтопри наличиидостаточныхсредств дляпокупки 3-4 комнатной“хрущевки”,люди предпочитаютвложить деньги в жилье меньшейплощади, ноповышеннойкомфортности,улучшеннойпланировки,которое ещедолгое времяне потеряетсвоей ликвидности.Поэтому многокомнатные“хрущевки”с каждым годомтеряют в цене,становятсяобузой дляпроживающихв них, посколькууже сейчаснереально продать многокомнатную“хрущевку”и купить на этисредства равноценноепо площадижилье любойдругой планировки.

В отличииот многокомнатных“хрущевок”,спрос и ценына одно- двухкомнатные“хрущевки”относительностабильны,поскольку этосамое дешевоеи, следовательно,доступное жильена рынке. Накопивсредства напокупку “какого-нибудь”жилья, людипокупают небольшие“хрущевки”.

Место расположениеквартиры такжевлияет на ценуи спрос. Так,район Лесобазыв основном непользуетсяспросом несмотря на то,что там строитсясовременноежилье. Причинав том, что во-первых,это неблагоустроенныйрайон, а во-вторых,с крайне неудобнойтранспортнойсхемой. Однаков настоящеевремя этотрайон разрастается,что возможноповлечет иблагоустройство,и повышениедоступности.Район Московскоготракта такжезастраивается,причем жильемочень высокогокачества и приналичии необходимойинфраструктурыв районе, он современем будетпользоватьсяхорошим спросом.

В восточноммикрорайонев последнеевремя строитьсяжилье повышеннойкомфортности- новые монолитныедома. Поэтомуданному районусвойственнатенденция кповышениюспроса.

В шестоммикрорайоне цены возрослив среднем на7-10% после вводанового путепровода.Среди другихмикрорайоновон пользуетсязаметно повышеннымспросом, у негохорошая перспективаи выбор квартирв этом районеограничен -люди не спешатпродаватьжилье.

Таковыобщие тенденцииразвития рынканедвижимостив г.Тюмени. Наценовую ситуациюна рынке оказываетвлияние множествофакторов,рассмотренныхвыше. В настоящеевремя на ситуациюособенно ощутимоповлиялимакроэкономическиефакторы.

Произошедшая17 августа девальвациярубля, вызвавшаяобщеэкономическийкризис, оказалаогромное влияниене только наэкономическую, но и на политическуюи социальнуюсферы жизниобщества. Вброкерскойдеятельностивлияние кризиса проявилосьв двух направлениях:(1) внутрикадроваяполитика, тактикадеятельностифирмы в новыхусловиях; (2)коньюктурныеизменения нарынке недвижимости.

Чтобыграмотно действоватьв условияхкризиса необходимов общих чертахуяснить причинысуществующейситуации, ауяснив, - определитьпервостепенныезадачи, иначеговоря, ответитьна вопрос "чтоделать?".

Внешнейпричинойпроисходящегоявляется кризисмировых финансовыхрынков, пришедшийс Востока. Внутреннихпричин можнобыло бы назватьмного (сейчасдискуссии ианалитическиеобзоры по этомуповоду присутствуютво всех средствахмассовой информации),однако, основныекратко можнообозначитьследующимобразом: коррупцияв эшелонахгосударственнойвласти, недальновиднаяэкономическаяполитика,заключающаясяв решении текущихзадач и игнорированиестратегических,и, как следствие,- к концу 1998г. - спад производства.Статистическиеданные, характеризующиесложившуюсяситуацию таковы:спад производства- 6,6%; объем эмиссии- 12-15%; уровень инфляции50% (и по прогнозамнекоторыхэкспертов к началу 1999г. составит92%).

В результатене осталосьни одного сегментарынка, ни одной сферы предпринимательства,которых бы некоснулисьразрушительные тенденциикризиса. Экономистами был определенпорядок, в которомраспространитьсяволна банкротствв случае негативногоразвития ситуации:

первая волна:банкротствоот 30 до 40% банковв связи с выплатойвкладов большинствувкладчиководновременно;

- вторая волна:иные финансовыеинституты,инвестиционныеструктуры;

третья волна:рекламныеагентства,торговые ипосреднические(в том числеброкерскиекомпании, работающиена рынке недвижимости);
четвертаяволна: рекламноепроизводство;промышленность,строительство.

Возможностьвыхода из кризиса в значительнойстепени зависитот кадровойполитики, проводимойруководствомфирмы. Такимимерами должныстать, во-первых, рестуктуризациядеятельности:максимальноесокращениерасходов путемпроведениясоответствующейцеленаправленнойполитики, увеличениеобъема работы,приходящегосяна одного сотрудникакомпании, во-вторых,концентрациядеятельностина отдельныхнаправленияхдеятельности(разбросанностьневыгодна),проведениеединой политикив деятельностипосредствомсильного руководства.

В фирме необходимопредприниматьцелый комплексантикризисныхмер:

- необходимотесное сотрудничествои взаимодействие;

- только сплоченнаяи организованнаяработа можетдать результат;

- тесныйконтакт средиброкеров - вусловиях общейтенденцииснижения предложенияна рынке недвижимости,необходимо,чтобы каждыйзнал актуальныеварианты предложенияв фирме;

- усилениепсихологическойработы с брокерамисо стороныруководствафирмы, подавлениепаническихнастроений;

- усилениеконтроля наддеятельностьюброкеров;

- вслучае необходимости- сокращениештата сотрудников.

Ситуация нарынке недвижимоститакже кардинальноизменилась под влияниемкризиса. Начальныйэтап кризисахарактеризовалсяполным отсутствиемпредложенияпри огромномспросе, возникдефицит. Квартирв предложениипрактическинет, и в следствиеэтого товаруходил понеоправданновысокой цене.Факторы ценообразованияпрактическине действовали.Такая ситуацияпродолжаласьв течение неделии затем началосьпостепенноенаполнениепредложенияза счет квартир,в срочной продажекоторых былзаинтересованпродавец. Основнаямасса продавцовзаняла выжидательнуюпозицию доустановленияболее-менеестабильногокурса доллара.К серединесентября, попричине погашенияфьючерсныхконтрактов,курс долларарезко упал, иотсутствиепредложениясменилось резким падениемспроса: людиотказалисьот вложениясредств внедвижимостьпо неоправданновысокой цене,как средствосбережениякапитала, повышенныйспрос перешелна валютныйрынок.

В дальнейшемситуация изменяласьв прямой зависимостиот колебанийкурса доллара.Стабилизацияв ценах наметиласьтолько в ноябреи цены на жильерезко возрослии распределилисьследующимобразом.

Таблица 3.1

Стоимость1м2 благоустроенных квартир улучшенной планировкина 25.12.98г.,руб.

	Трехкомнатные	Двух комнатные	Одно комнатные	Средняя цена
Центр	4.680	4.300	4.690	4.557
6 мкр.	3.870	3.600	4.060	3.843
4-5 мкр.	3.710	3.600	4.060	3.790
1-3 мкр.	3.710	3.400	3.910	3.673
Восточн.м	3.550	3.400	3.910	3.620

Таким образом,в среднем ценына 1-комнатныеквартиры возрослина 30-40%, как на самоедоступное идешевое жилье.На 2-комнатныеквартиры - возросли на 20-30%, и на 3-комнатныеквартиры всреднем на17-20%, в шестоммикрорайоне- на 25-30%.

В результатепроведенныхисследований нами выявленыобщие тенденцииразвития ситуациина рынке недвижимостив соответствиис которыминеобходимокорректироватьорганизациюброкерскойработы. Выявлениеи четкое формулированиефакторов, влияющихна рыночнуюситуацию, позволяетоптимальнопланироватьорганизациюработы.

Тенденцияроста цен явнопрослеживаетсяпри сравнениистоимости,существовавшейв мае 1998г.

Таблица 3.2

Стоимость1м2 благоустроенныхквартир улучшенной планировкина 26.05.98г.,руб.

	Трех комнатные	Двух комнатные	Одно комнатные	Средняя цена
Центр	3.500	3.400	3.300	3.400
6 мкр.	2.700	2.900	2.750	2.783
4-5 мкр.	2.700	2.800	2.650	2.717
1-3 мкр.	2.600	2.700	2.650	2.650
Восточный	2.600	2.700	2.700	2.667
Южный	2.500	2.650	2.750	2.633
Заречный	2.500	2.500	2.800	2600
Хрущ,КПД	2.300	2.350	2.350	2.333

4.САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКАЯИ ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗАНЕДВИЖИМОСТИ

4.1. Человеки окружающаясреда

В условиях рыночной экономики в практике оценки стоимости любых объектов важное, а во многих случаях определяющее значение имеет интегральная оценка стоимости системы «человек– объект - окружающая среда». Квалификационный анализ особенностей данной системы с учетом всего комплексамногосторонних связей внутри ее дает возможность получить данные о санитарно-гигиеническим и экологическом состоянии,которые, безусловно,оказывают влияние на стоимость объекта. В зависимости от санитарно-гигиенического и экологического состоянияобъекта, территории и затрат на его изменение стоимостная оценка может корректироваться в ту или иную сторону.Санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза определяет соответствие обследуемых объектов (на всех этапах жизненного цикла: проектирование,строительство,эксплуатация,демонтаж, и утилизация отходов) действующим санитарным нормам и правилам,СНИПам, нормативно-техническим документам и законам в области санитарно-эпидемиологическогоблагополучия населения и охраны окружающей среды и другим регламентирующимдокументам:определяет состав

и объем затрат на поддержание данного состояния или

целевого изменения в будущем.

Объектом экспертизы являются: проектная,техническая документация на здания,сооружения и технологические процессы:качественное и количественное состояние почвы, воздуха,воды, строительных материалов и покрытий:физические и химические вредные производственные и естественные факторы, а также их влияние на здоровье персонала и населения.

4.2. Гигиена планировки населенных мест

Планировка и застройка населенных пунктов должна предусматривать создание наиболее благоприятных условий для жизни и здоровья населения,комплексное благоустройство городов и других населенных пунктов, предупреждение и ликвидацию вредного и опасного влияния факторов окружающей природной среды и условий жизнедеятельности на здоровье человека.

При разработке норм проектирования,генеральных планов городов,проектов планировки и застройки населенных пунктов, проектов районной планировки,решении вопросов размещения объектов гражданского,промышленного и сельскохозяйственного назначения,выборе земельных участков под строительство,а также при проектировании,строительстве,реконструкциии модернизации объектов, сооружений и инженерных сетей должны выполняться действующие санитарные правила.

В градостроительстве под планировкой населенных мест- города,поселка, села-подразумеваетсятакое функциональное распределение его территории,такое ее техническое оборудование и такая социальная организация населенного пункта, при которых создается благоприятные условия для жизни, здоровья,общественной и профессиональной деятельности населения, для воспитания образования детей, для отдыха,физической культуры и спорта.

Климат –многолетний режим погоды,свойственныйтой или инойместности,оказываетбольшое влияниена организмчеловека, егоздоровье, физическоеразвитие, нередкои заболеваемость.

Важноегигиеническоезначение имеютсолнечнаярадиация, температураи влажностьвоздуха, атмосферноедавление, направлениеи скоростьветров, количествовыпадающихосадков.

Климатическиеособенностинеобходимоучитывать прирешении планировкии застройки,выборе территории,

системызастройки,ориентациизданий, обводненияи озеленении,глубины залеганияфундаментов,толщины стен,сквозногопроветривания,балконов, веранд,расчете отопленияи др.

Микроклиматомназываютклиматическиеособенности,свойственныевесьма ограниченнымпространствам.Микроклимат может меняться на расстоянии сотен и даже десятков метров в зависимости от подстилающей поверхности(лес, луг, водная поверхность)или рельефа(возвышенность,долина, северный или южный склон).

Установлено,что города,особенно крупные,имеют свой микроклимат,существенно отличающийся от климата окружающей территории:

1) каменные и асфальтовые дорожные покрытия и высокие каменные здания летом нагреваются и обильно изучают тепло (среднегодовая температура воздуха в городе выше на 1-3 градуса,а относительная влажность ниже на 5-10%);

2) восходящие токи над городом вызывают в тихую погоду приток прохладного воздуха от периферии к центру;

3) многоэтажная застройка вдвое и более уменьшает скорость ветра;

4) задымление атмосферного воздуха снижает солнечную, в частности ультрафиолетовую,инсоляцию.

Потери могут достигнуть 20-50%.

Природные зеленые массивы-естественные зеленые массивы-леса, рощи, луга-улучшают микроклимат,ослабляют ветры, служат мощным резервуаром чистого воздуха,а для населения–местами отдыха,оздоровления и общения с природой.

Важно также учитывать следующие требования к территории города в целом(факторы положительной оценки):

1) незаболоченность,незатопляемость,низкое стояние грунтовых вод, незагрязненность почвы и пригодность ее для зеленых посадок:

2) рельеф с равномерным уклоном от 0,5 до 10%, обеспечивающий отвод атмосферных вод и прокладку самотечной канализации;

3) возможность водоснабжения,отвечающего современным требованиям в отношении количества и качества воды;

4) отсутствие полезных ископаемых под зоной застройки;

5) удобная связь с местной и общегосударственной

дорожной сетью.

Важнейший принцип градостроительства-зонирование территории города по функциональному признаку. В соответствии с этим принципом градостроительной практики установлено деление городской территории на пять основных зон:

селитебную;
промышленную;
коммунально-складскую;
внешнего транспорта;
природная зона, примыкающая непосредственно к городской черте.

Селитебная зона - это наиболее важная часть городской территории,так как именно в ней представлены вся жилая застройка,здания общественного назначения,торговые центры,улицы, площади,

спортивные сооружения и стадионы.Основным структурным элементом селитебной зоны служит жилой район с населением в несколько десятков тысяч.

Жилой район в свою очередь делится на микрорайоны,каждый со своей школой, детскими учреждениями и физкультурными площадками.В пределах микрорайона имеются все магазины и бытовые учреждения,необходимые для первичного обслуживания и повседневного пользования.Центр жилого района должен располагаться в пределах пешеходной доступности с радиусом порядка 800 м.

Предприятия должны располагаться в пределах особого промышленного района, с тем чтобы устранить вредное их влияние на селитебную зону и вместе с тем сохранить с ней удобную связь. Для решения этой задачи принимаются следующие меры:

для охраны атмосферного воздуха селитебной зоны, ослабления или устранения производственного шума между предприятием и жилой зоной устанавливаются разрывы разной ширины (С33- санитарно-защитная зона)в зависимости от характера и интенсивности вредного влияния;
предприятия располагаются ниже города по течению реки, промышленные стоки обезвреживаются,а их выпуск производится ниже района,используемого населением для оздоровительных целей и отдыха;
для охраны почвы от загрязнения твердыми отбросами производства создается система их организационного удаления и сбора на специальных площадках;
грузовое железнодорожное и автомобильное движение предприятий направляется по магистралям вне селитебной зоны.

Промышленный район надо размещать с подветренной стороны по отношению к жилой части города.

В коммунально-складской зонеразмещены склады различногоназначения:

строительных материалов;
твердого и жидкого топлива;
промышленных и продовольственных товаров, овощехранилища и холодильники;
подъездные пути и другие транспортные парки;
системы водопроводных и канализационных сооружений.

Самое существенное- это выбор места для железнодорожногоузла: железнодорожные пути не должны перерезать селитебную зону или мешать свободному доступу к местам отдыха населения.

Технические сооружения и устройства по обслуживанию самого транспорта(сортировочные станции, бункеровочные базы и др.) должны выноситься за городскую черту.

Примыкая к селитебной территории и окружая ее,пригородная зона может иметь значительные размеры и выполняет многочисленные и разнообразные функции в жизни городского населения.Оздоровительное значение- защитные зеленые полосы благотворно влияют на микроклимат селитебной территории и на ветровой режим. Пригородная зона предусматривает в своем составе лесопарковый пояс, соединяющийся с зелеными насаждениями городских жилых районов,а также места отдыха населения.

4.3. Организация территории жилого квартала

В соответствии с СНиП микрорайону придается значение основного структурного элемента селитебной территории городов и поселков.

Территорию микрорайонов не должны пересекать магистрали и жилые улицы.

Создание необходимых условий для отдыха и занятий спортом достигается рациональной организацией территории жилого района и микрорайона,свободной постановкой зданий и наилучшими условиями инсоляции и аэрации, озеленением,благоприятным микроклиматом и снижением шума. Эти приемы и нормативы касаются в основном размеров жилых районов и микрорайонов,плотности их застройки и заселения,системы застройки,организации культурно-бытового обслуживания и отдыха, озеленения и благоустройства территории.

Тесная взаимосвязь внутрижилищной среды определяют необходимость в настоящее время при решении проблем жилищной гигиены рассматривать единую систему«человек - жилая ячейка – здание– микрорайон– жилой район города », которая в последнее время получиланаименование «жилой среды».

Строчная застройка в разных сочетаниях находит и сейчас применение в качестве одного из приемов свободной застройки в микрорайонах.

Периметрическая застройка –здания располагается вдоль улиц по четыремсторонам квартала,образуя замкнутый прямоугольник.

Смешанная застройка –часть зданий располагаются по периметру,а на остальной территории размещаются свободно. Это может быть целесообразным,если по местным условиям нужна защита от сильных ветров; здания по периметру располагаются тогда с наветренной стороны.

Свободная застройка –отсутствует привязанность к направлению улиц и здания располагаются свободно в соответствии с интересами инсоляции,аэрации застройки и наилучшего использования рельефа.

При любой системе застройки надо полностью отказаться от постановки зданий по красной линии – граница между улицей и территории микрорайона.Линия регулирования застройки –отстоит от красной линии не менее чем на 6 м магистральных улицах и на 3 м на жилых. Отступ заполняется зелеными насаждениями на выбор.

4.4. Охрана почвы и санитарная очистка населенных мест

Цель санитарной охраны почвы состоит в сохранении такого ее качества, при котором почва не являлась бы фактором передачи заразных для человека и животных заболеваний и не привела к прямому или косвенному,по экологическим цепочкам, острому или хроническому отравлению экзогенными химическими веществами с возможными отдаленными последствиями.

Под санитарной очисткой подразумевают комплекс плановых,организационных,санитарно –технических,хозяйственных мероприятий по сбору, удалению,обезвреживанию и утилизации твердых отходов,образующихся в населенных местах, в целях сохранения здоровья населения и общего благоустройства.Проект санитарной очистки носит название генеральной схемы очистки населенных мест.

Таким образом,в систему мероприятий по санитарной очистке населенных мест входят сбор, временное хранение,транспортировка,обезвреживание и утилизация твердых отходов.

Цель санитарнойохраны почвысостоит в сохранениитакого ее качества,при которомпочва не являласьбы факторомпередачи заразныхдля человекаи животныхзаболеванийи не привелак прямому иликосвенному,по экологическимцепочкам(почва-растение-человек;почва-вода-человек;почва-воздух-человек;почва-растение-животное-человеки др.), остромуили хроническомуотравлениюэкзогеннымихимическимивеществамис возможнымиотдаленнымипоследствиями.

Мероприятияпо санитарнойохране почвыподразделяютсяна следующиегруппы:

1.Санитарно-техническиемероприятияпо сбору, удалению,обезвреживаниюи утилизацииотходов, загрязняющихпочву (санитарнаяочистка населенныхмест).

2.Технологическиемероприятия,направленныена созданиебезотходныхили малоотходныхтехнологическихсхем производств,уменьшающихи снижающихдо минимумаобразованиеотходов, а такжеулучшениетехнологииобезвреживанияотходов.

3.Планировочныемероприятия,касающиесянаучного обоснованияи соблюдениявеличинысанитарно-защитныхзон между очистнымисооружениямии жилыми зданиями,местами водозабора,выбора схемдвиженияспецавтотранспорта.Выбора земельныхучастков подочистные сооружения.

4.Законодательные,организационныеи административныемероприятия.

4.5. Гигиена атмосферного воздуха

Атмосферный воздух населенных пунктов, территорий промышленных мероприятий,воздух рабочей зоны производственных и других помещений в местах постоянного и временного пребывания людей должен соответствовать санитарным правилам.

В целях предотвращения загрязнения атмосферного воздуха территорий жилой застройки населенных пунктов производственными выбросами исполнительными комитетами местных Советов народных депутатов устанавливаются санитарно –защитные зоны со специальным режимом.

Предприятия,организации и граждане обязаны осуществлять комплексные мероприятия,направленные на предотвращение и ликвидацию загрязнения воздушной среды вредными веществами,воздействия на нее физических факторов, которые оказывают неблагоприятное влияние на здоровье человека.

Падение концентраций атмосферных загрязнений происходит не только разбавления выброса воздухом,но и постепенного самоочищения атмосферы. Воснове самоочищения лежит лежат различные физические,физико – химические и химические процессы:седиментация,сорбция и химическое связывание растительностью и др. Процессы самоочищения находится в известной зависимости от количества и интенсивности атмосферных осадков. Освобождение атмосферного воздуха в зимнее время интенсивнее,чем в летнее.

4.6. Гигиенаводы и хозяйственно-питьевоговодоснабжения.Нормативыводоснабжения

Количествоводы, необходимоедля одногожителя в сутки,зависит отклимата местности,культурногоуровня населения,степени благоустройствагорода и жилогофонда. Последнийфактор являетсяопределяющим.На его основеразработаны«Нормы водопотребления»которые введеныв СНиПы. В указанныенормы входитрасход водыв квартирах,предприятиямикультурно-бытового,коммунальногообслуживанияи общественногопитания. В некоторыхгородах развитиеводопроводапозволяетобеспечитьболее высокиенормы водопотребления.(Москва – 500л/сут.,Санкт-Петербург– 400 л/сут.). Считается,что нормаводопотребления500л/сут являетсямаксимальной.

Централизованноеводоснабжениепозволяет резкоподнять уровеньсанитарнойкультуры населения,способствуетуменьшениюзаболеваемостилишь при бесперебойнойподаче достаточногоколичестваводы определенногокачества. Нарушениетех или иныхсанитарныхправил как приорганизацииводоснабжения,так и в процессеэксплуатацииводопроводавлечет за собойсанитарноенеблагополучиевплоть до настоящихкатастроф.

Косвенноенеблагоприятноевлияние накачество питьевойводы оказываютте или иныепримеси, ухудшаяорганолептическиесвойства воды::

мутность;
цветность;
наличие неприятногозапаха и вкуса.

Установлено,что незначительныеизмененияорганолептическихсвойств водыснижают секрециюжелудочногосока; приятныевкусовые ощущенияповышают остротузрения и частотусокращенийсердца, неприятные- понижают.

Для охраныводных источниковнеобходимо:

1.Качествоводы источников,используемыхдля централизованногои нецентрализованноговодоснабжения,для купания,занятий спортоми отдыха населения,в лечебныхцелях, а такжекачество водыводоемов вчерте населенныхпунктов должноотвечать санитарнымправилам.

2.В целях устраненияи предупреждениязагрязненияисточниковводопользования населенияСоветами Министровреспублик,входящих всостав РСФСР,исполнительнымикомитетамикраевых, областных,городскихСоветов народныхдепутатовустанавливаютсязоны санитарнойохраны со специальнымрежимом.

3.Предприятия,организациии граждане, вслучаях несоответствиякачества водысанитарнымправилам обязаныобеспечитьпрекращениеиспользованиянаселениемводоисточниковпо постановлениюглавногогосударственногосанитарноговрача или егозаместителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом,брокерскаядеятельностьзаключаетсяв установленииконтакта междупродавцом ипокупателемобъекта недвижимости,"сведении"их. Брокер можетвыступать всделке в качествепосредникаили представителяодной из сторон(при подборедля покупателятребуемоговарианта объектанедвижимости,либо активная реклама, иноепродвижениеобъекта недвижимости,в отношениикоторого данопоручение опродаже). Взависимостиот договоренностис клиентомброкер можетдействоватьсамостоятельнов пределахданного поручения.К брокерскойдеятельностиотносится также обработка исбор информации,предоставлениеконсультацийпо поводу совершениясделки, определениерыночной стоимостиобъекта недвижимости.

Основнойпроблемой внастоящее времяявляется неполноезаконодательноеурегулированиеданной деятельности,существуютлишь общиенормы об ответственностипредпринимателя.Мы предлагаемв качестверазрешенияданной проблемы- введениедоговорногорегулированияотношений междуброкером иклиентом науровне фирм.В агентствепроводится масштабнаяработа по юридическиграмотномуоформлениюдеятельности.Разработаныдоговора напредоставлениеуслуг по покупке/продажеобъекта недвижимости,договора поручения,агентскийдоговор, соглашенияо задатке, принятииаванса, актыпринятияправоустанавливающихдокументовна хранение,акты просмотраквартиры.

Брокерскаядеятельностьможет бытьразличной постепени организации:одиночныеброкеры; группыброкеров, фирма;объединенияфирм. Для каждогоэтапа развитияхарактернысвои задачи,направлениядеятельностии структура.Нами разработана структурапостроенияброкерскойорганизации,действующейна рынке недвижимости,которая максимальноучитываетспецификудеятельности и ее задачи.Согласно даннойсхеме линейноеуправлениемежду руководящимзвеном и функциональнымиотделамиподкрепляетсяспециальными вспомогательнымислужбами. Даннаясхема помогаетобнаруживать"слабые места",накладки полномочий,недостаточноуправляемыезвенья трудовогопроцесса и,таким образом,вносить необходимыекоррективы.Эта схема такжепозволяетвыделить линиивзаимосвязии отношенийвнутри организациии являетсяосновным материаломдля разработкидолжностныхинструкций.

В результатепроведенныхисследованийнами выработанопределенныйстандарт деятельностис клиентомфирмы. Этотстандарт состоит,во-первых, изчеткой договорнойрегламентацииотношений (чтопроанализировановыше) и проведениесделки в интересахклиента позаранее разработанномуплану. Этотплан брокерразрабатываетсядля каждойсделки индивидуально,пользуясь общейсхемой, утвержденнойруководствомфирмы.

В дипломном проекте былирассмотрены формированиеи развитиерынка недвижимости,а также проанализированосовременноесостояние рынкана примерег.Тюмени в условияхобщеэкономическогокризиса. В этомнаправлениинами был рассмотренпроцесс приватизациижилого фонда,как процессобразованиярынка недвижимостии класса собственников,послужившеготолчком квозникновениюброкерскойдеятельности.Отдельно рассмотреныобъекты рынканедвижимости,состоящие из коммерческойнедвижимости,жилой недвижимости,недвижимостисоциально-культурногоназначенияи земли, а такжесубъекты рынканедвижимости(население,посредники- и брокеры, другиепрофессиональныеучастники). Вчастности,рассмотренынаправлениясбора и обработкиинформациио населениикак о субъектерынка недвижимости(определениеобщей численностинаселения,коэффициентаестественногоприроста, данныео миграции иобеспеченностинаселенияжильем).

Нами былипроанализированыопределенныенаправленияв брокерскойдеятельностина рынке недвижимоститакие как совершениесделок пораспоряжениюземельнымиучастками,сделок пораспоряжениюжильем и нежилымипомещениямии общие условияих совершения,сделок объектаминедвижимости,являющимисядолевой собственностью,сделок по менеи обмену жилойнедвижимости,совершениесделок по продажедолевого участия,а также управлениенедвижимостью.Разработанасхема кредитованияпод залог недвижимогоимущества исовершенияопераций поразмену и обменужилой площади с привлечениембанковскогокапитала, проработаныфункциональныесвязи в даннойсхеме.

В дипломном проекте выделеныособенностифункций рекламы,как методасбора информации,пополнениябазы данныхпредложенияв брокерскойдеятельностина рынке недвижимости.Разработаныконкретныепредложенияпо проведениюрекламы в брокерскомбизнесе.

Таким образом,подводя итогвсему вышесказанному,считаю, что всовременныхусловиях, когдана рынке недвижимости объективносложился большойспрос на услугиброкера, даннаяработа можетпослужить базойдля дальнейшейразработкиметодов работывнутри агентстванедвижимостии работы с клиентом,методов взаимодействиямежду фирмами,а также дляусовершенствования структурыорганизацииброкерскойдеятельностина рынке недвижимости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Гражданскийкодес. - М.: Международныйцентр финансово-экономическогоразвития,1996

2.Майкл Мескон,М.Альберт, Ф.Хедоури,Основы менеджментаПер. с англ -.М.:Дело, 1998.

3.Котлер Ф.Основы маркетингаПер. с англ. - С-Пб:АО. Коруна, АОЛибера плюс.,1994

4.Пилдин К.Путь к покупателю.- М.: Дело, 1991.

6.Татенси К.Вечный духпредпринимательства.- М., Бизнес-информ,1990

7.Хоскинг А.Курс предпринимательстваПер. с англ. - М.,Бизнес-информ,1993.

8.Н.В.Зиньковская,Н.Н.Волкова,П.П.Колеева.

Стратегическоепланированиена предприятии.- М., Экономика,1993

9.Эклунд К.Эффективнаяэкономика.Шведская модель:Пер.со шведского- М.: Экономика,1991

10.Роджерс Э.Агарвана, РоджерсР. Коммуникациив организациях.- М., Свет, 1980

11.Холт РобертН. Основы финансовогоменеджмента.М.: Дело.1993

12.Оцениваниеи инвестициив развитиинедвижимости./Под ред. Р.Гровераи М.Соловьева.О.- М. Свет, 1994.

13.Лужков Ю.Рынок недвижимостив Москве: Состояниеи перспектива//.Экономика ижизнь № 3 ноябрь1993

14. О порядкеуправлениянедвижимостью (зданиями,сооружениями,нежилыми помещениями)в Москве. ПостановлениеПравительстваМосквы №868 от16.09.1993.// Коммерсанть№44 1993.

15.Государственнаяпрограммаприватизациигосударственныхи муниципальныхпредприятийв РоссийскойФедерации //.Российскаягазета 4.01.1994.

16.Петро М.Международныеэкономические,валютные ифинансовыеотношения -М.: Университет.1994.

17. В.Перепелица.Как сделатьрекламу эффективнойили как статьизвестным. -М.: Зевс.1997

18.Концепцияразвития рынканедвижимости.Российскаягильдия риэлторов.Москва.1998.

19.КаталогРос.Гильдиириэлторов.Москва. 1998.

20. Смирнов В.Стандарты вдеятельностиучастниковрынка недвижимости.// Риэлтор № 3 май,июнь. 1998.

20.ДанченковА. Новые технологиириэлторскогобизнеса. // Мири дом № 3 апрель1998.

21. ВолочковН.Г. Справочникпо недвижимостиМ.: Инфра - М, 1996.

22. ЖилищноезаконодательствоРоссии. Сборникнормативных документов с комментариями.-М.Бизнес-Информ.1996

23. Т.Стюарт.Как сделатьВашу командусамой лучшей.Пер. с англ. - М.,Амалфея, 1997.

РЕЦЕНЗИЯ

На дипломный проект студента IV курса заочного отделения

Факультета “Менеджмент”

Тюменского государственногоНефтегазового Университета

ПетресоваД.А.

на тему:“Организация брокерской деятельности на рынке

недвижимостиг.Тюмени”

Дипломный проект посвящен достаточно новой и актуальной теме: “Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости”.

С переходом к рыночным отношениям в сфере экономики практический интерес к данной теме постоянно возрастает.

Считаю, что автор дипломного проекта справился с поставленной задачей и сделал глубокий, профессиональный анализ структуры и форм брокерской деятельности на формирующимся российском рынке недвижимости,а также показал его место и значение в современной рыночной экономике,определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Студент изучил закономерности образования в ходе приватизации и развития рынка недвижимости,особенности изменения коньюктуры рынка и процессов ценообразования в зависимости от влияния различных факторов и выявил эти факторы; уяснил структуру рынка недвижимости,выявив его объекты, а также определил егосубъекты. Он также определил формы брокерской деятельности на жилищном рынке г.Тюмени,проанализировал сложившуюся структуру брокерской деятельности,проследив закономерности процесса образования,обозначил положительные стороны и недостатки сложившейся системы, разработал методы усовершенствования и пути их внедрения.

Автор выделил управление недвижимостью,как особый вид брокерской деятельности на современном этапе развития рыночных отношений,а также оценил перспективы развития на основе анализа рынка недвижимости и определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Дипломный проект выполнен в соответствии с планом и заслуживает оценки «отлично».

Рецензент:

Директор агентства недвижимости

«Жилищнаяинициатива» М.А.Дубровин

1Холт РобертН. Основы финансовогоменеджмента.М.: Дело.1993. С.4

2Пилдин К. Путьк покупателю.- М.: Дело, 1991. С.32.

3Татенси К. Вечныйдух предпринимательства.- М., Бизнес-информ,1990 С.67.

4Концепцияразвития рынканедвижимости.Российскаягильдия риэлторов.Москва.1998. С.6.

5Концепцияразвития рынканедвижимости.Российскаягильдия риэлторов.Москва.1998. С.8.

6Хоскинг А. КурспредпринимательстваПер. с англ. - М.,Бизнес-информ,1993. С.15.

7В.Перепелица.Как сделатьрекламу эффективнойили как статьизвестным. -М.: Зевс.1997. С.37.

8Смирнов В. Стандартыв деятельностиучастниковрынка недвижимости.// Риэлтор № 3 май,июнь. 1998.С.59.

9ЖилищноезаконодательствоРоссии. Сборникнормативных документов с комментариями.-М.Бизнес-Информ.1996. С.83.

10Данченков А.Новые технологиириэлторскогобизнеса. // Мири дом № 3 апрель1998. С.10.

11Данченков А.Новые технологиириэлторскогобизнеса. // Мири дом № 3 апрель1998. С.11.

12Концепцияразвития рынканедвижимости.Российскаягильдия риэлторов.Москва.1998. С.15.

13Концепцияразвития рынканедвижимости.Российскаягильдия риэлторов.Москва.1998. С.16.

14Харисон ГенриС. Оценка недвижимости.Учебное пособие.Пер. с англ. –М.: Мособлупролиграфиздат,1994. – с.231.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современныхусловиях предприятияполучили возможностьсамостоятельнорешать вопросы,касающиесяуправленияперсоналом,и столкнулисьс проблемамиоценки и аттестацииперсонала.

До последнеговремени понятие«управлениеперсоналом»в нашей странеотсутствовало.Правда системауправленияперсоналомсуществовалав лице отделакадров, в обязанностикоторых входилиприем и увольнениеработников,организацияих обучения,повышенияквалификациии переподготовки.Результативностьэтой работыосновывалосьна неформальнойоценке отчастидаже субъективной.

В настоящеевремя разрабатываютсяи утверждаютсяпрограммыуправленияперсоналомв высших эшелонахвласти и региональныхгосударственныхадминистративныхструктурах,а также предприятиях,фирмах, компаниях. Бывшие отделыкадров получаютболее расширенныеобязанностиуправленияперсоналом,одной из которыхявляетсясистематическоепроведениесобеседования,оценки и аттестацииперсонала. Врамках этоговыполняютсяследующиепоследовательныешаги. Устанавливаютсяцели для каждогосотрудникана конкретныйпериод. Приэтом определяетсяожидаемыйтрудовой вклад,исходя изустановленныхцелей, вырабатываютсякритерии оценкина конец данногопериода времени;по его истеченииоцениваютсярезультаты- как руководителем,так и самимсотрудником.

Многосторонностьделовой оценкиперсоналадостигаетсяза счет применениятак называемых«Оценочныхлистов», которыезаполняютсявсеми участникамипроцесса деловойоценки.

В работе былопредставленонесколькометодов и способовоценки и аттестацииперсонала,которые могутприменятьсякак сами посебе, так и вкомбинациис другими.

Выбор методикиоценки и аттестацииперсонала длякаждой конкретнойорганизацииявляется уникальнойзадачей, решитькоторую можеттолько руководствосамой организации(возможно спомощью профессиональныхконсультантов).Так же как исистема компенсации,система оценкии аттестациидолжна учитыватьи отражать рядфакторов:

стратегическиецели организации;
состояниевнешней среды;
организационнуюструктуру икультуру;
традицииорганизации;
характеристикизанятой в нейрабочей силы.

Все эти факторыбыли рассмотреныв дипломнойработе и учтеныпри разработкеметодики оценкии аттестацииперсоналаТюменскойобластнойслужбы занятостинаселения,кроме того былиизучены материалыи рекомендацииМинистерстватруда и социальногоразвития России,аналоги зарубежногоопыта, просмотреныгазетные ижурнальныестатьи, проведенопрос руководителейслужб занятостио целесообразностиразработкиметодики оценкии аттестацииперсонала.

В целом вдипломнойработы разработаныи предложенык практике:

форма анализаи оценки деятельностиспециалистазаполняемаяпри собеседовании;
методикаоценки персоналадля подготовкиотзыва о деловыхи личностныхкачествахспециалистапри аттестацииперсонала;
системаоценки деятельностиотделов областногоцентра занятости;

Накапливаетсяинформацияо проводимыхсобеседованияхи результатахоценки работникапозволяетизбежать приаттестацииперсоналаопределениисистемы оплатытруда и принятииважных кадровыхрешений такиххарактерныхошибок, какизлишняяснисходительностьили требовательность,личная предрасположенность,что необходимов управленииперсоналомв государственныхадминистративныхструктурахи являетсяновой формойработы менеджерапо персоналу.

оказателиуровня образования отдела

трудоустройствана .01.1999 г.

оказателиуровня образования в Тюменскойобластнойслужбе занятостинаселения на1.01.1999 г.

113

Списокиспользованныхисточников

Сборникзаконов о трудеРоссийскойФедерации сизменениямии дополнениямина 01.03.96г.
СобраниеЗаконодательстваРФ №8,9,36 1997г.
СобраниеЗаконодательстваРФ №11 1996г.
ВедомостиСНД и ВС РФ №251993г.
АгулинаТ.И. «Методическиерекомендациипо организациии проведениюаттестации»ВИЭМС Москва1984г.
БакановЕ.Л. «Проблемыменеджментав государственныхадминистративныхструктурах»выпуск 1,2 Кемерово- 1997г.
БархатоваМ.М. «Методическийопыт предприятийи организацийзападной Европы»БИГ 1992г.
ВеденеевЮ.А. «Политическаядемократияи электорально- правовая культураграждан»,Государствои право 1997г.
ВильховченкоЭ. Западныйопыт развития«человеческихресурсов» вэпоху НТР. //Проблемы теориии практикиуправления,1993, №3.
ВильховченкоЭ. Новое в культуретруда, производства,компании (Ксоциальными гуманистическимориентирамэкономики). //Мировая экономикаи международныеотношения,1994, №12, 1995, №3.
ВоробьевГ.Г. Социологияи кибернетика.// Социологическиеисследования,1993, №11.
Глухов В.В.«Основы менеджмента»С - Пб 1995г.
Гаузнер Н.«Проблемытеории и практикиуправления»М. 1991 №10.
Зигерт В.«Руководитьбез конфликтов»// М:. Экономика1990г.
ЗиновьевА.А. «ГибельИмперии зла»(Очерк Российскойтрагедии) -социологическоеисследование,1994г. №10.
ИвановскаяЛ.В. «Обеспечениесистемы управленияперсоналомна предприятии»М. ГАУ 1995г.
КузнецовЮ.В. «Проблемытеории и практикименеджмента»из - во С - ПбУниверситета.
МарченкоИ.П. Какой руководительнам нужен. –М.: Экономика,1993.
Найдек В.Л.,РозембаумВ.М., РозембаумМ.Д. Исследованиепрофессиональногоуровня научныхсотрудниковсоциометрическимметодом экспрессно– балльныхоценок. // Социологическиеисследования,1991, №8.
ПотерянинА. «Обратнаясвязь с управлениемперсоналом»С-Пб 1996г.
РозембаумМ.Д. Оценкаэффективноститворческоготруда. // Человеки труд, 1993, №4.
РозембаумМ.Д. Социально– психологическийподход кдифференцированнойоценке интеллектуальноготруда. // Психологическийжурнал, 1994, т.15, №2.
РеймаровГ.А. Автоматизированнаясистема комплекснойоценки руководителейи специалистовэнергопредприятийи опыт ее использованияв атомнойэнергетике.Сб. докладовсовещания РАОЕЭС. – С – Петербург,1997.
СтаробинскийЭ.Е. «Как управлятьперсоналом»М. 1995г.
СимоненкоИ.Л. От кадровойполитики куправлениюперсоналом.// Социологическиеисследования,1994, №8 – 9.
СимоненкоИ.Л. Соотношениесоциологическогои психологическогоподходов приразработкекомпьютерныхметодик. //Социологическиеисследования,1992, №2.
Травин В.В.,Дятлов В.А. Основыкадровогоменеджмента.– М.: Дело, 1995.
ТарасовВ.К. Персонал– технология:отбор и подготовкаменеджеров
Шекшня С.В.«Управлениеперсоналомсовременнойорганизации»М. ЗАО «Бизнес- школа» 1997г.
ШтаффельбахБ. «Проблемытеории и практикиуправления»М. 1996 №5.
ЩербинаВ.В. Использованиеметодики ГОЛв заводскойсоциологии.// Социологическиеисследования,1988, №5.
Бибилиотекажурнала «Управлениеперсоналом»1997г.
Журнал «Человеки труд» №6 1997г.
Журнал «Человеки труд» №11 1993г.
Журнал «Службакадров» №8,9 1997г.
Журнал«Управлениеперсоналом»№9,10. 1996г.
Труд за рубежомМНИИ труда1995г. 1 - 4.
Практическоепособие «Секретарь- референт» М.1995 АО «Бизнес- школа».
Программа«TACIS»Сектора людскихресурсов КомиссииевропейскихсообществМинтруд 1991г.
Материалыпрограммы«TACIS»,Минтруд 1996г.
СправочникдиректорапредприятияМ. Инфра - М. 1996г.
Сборникматериалов«Кадроваяработа в условияхрыночной экономики»выпуск 1 - 2 М. 1990г.
Сборниктезисов докладовна семинарах«Опыт Финляндии»Минтруд 1995г.
Сборникдокладов повопросам управлениеперсоналомМинтруд 1997г.
Газета«Экономикаи жизнь» №46 1992г.
ПостановлениеМинистерстватруда и социальногоразвития РФ«О проведенииаттестациирабочих местпо условиямтруда» от 14 марта1997 г. №12 г. Москва

СтруктуравзаимосвязиТюменскогообластногоцентра занятостинаселения	Министерствотруда и социальногоразвития РФ


	АдминистрацияТюменскойобласти

Департаментзанятостинаселения поХанты - Мансийскомуавтономномуокругу		Тюменскийобластнойцентр занятостинаселения	Департаментзанятостинаселения поЯмало - Ненецкомуавтономномуокругу

Аппаратуправлениядепартамента- 1 ед.		Аппаратуправленияобластногоцентра занятости- 1 ед.	Аппаратуправлениядепартамента- 1 ед.

Городскиецентры занятости- 17 ед.		Городскойцентр занятости- 3 ед.	Городскиецентры занятости- 8 ед.

Районныецентры занятости- 7 ед.		Районные,сельские центрызанятости -21 ед.	Районныецентры занятости- 6 ед.

		Межрайонныецентры занятости- 3 ед.

Приложение№1

ПРИМЕРНАЯФОРМА ОЦЕНОЧНОГОЛИСТА

I.Краткая оценка.

Фамилия,имя, отчество
Должность
Описаниевыполняемойработы
1. Поводдля оценки
Очереднаяоценка		Оценкапо необходимости
		Окончаниеиспытательногосрока
		Контрольза ходом адаптациисотрудника
		Вынужденноеперемещение
		Пожеланиясамого сотрудника
2.Основа работы- рабочие контакты:
ежедневноили почтиежедневно	несколькораз в неделю		несколькораз в месяц
3. Сроксовместнойдеятельностиоцениваемого:
менее6-ти месяцев		от 6-тимесяцев догода
1 - 3 года		более3-х

Показателиоценки

	Данныезначительновыше требований	Данныевыше требований	Полностьюотвечаеттребованиям	Восновном отвечаеттребованиям	Данныениже требований
1	2	3	4	5	6
1.Сообразительность– способностьбыстро идифференцированновосприниматьсуть дела
2. Мыслительныеи оцененныеспособности:способностьанализи-роватьпроблемы иделать выводы
3. Специальныезнания: объем(широта и глубинаспециальныхзнаний)
4. Готовностьк труду: проявляемаяпри выполнениизадач энергияи интенсивность.Готовностьк выполнениюзадач, не входящихв его компетенцию.
5.Приспособляемость– способностьприспосабливатьсяк новой ситуацииили новомуподходу прирешении задач.
б.Организационныеспособностирациональномупланированиюи организациивыполняемойработы
7. Личнаяинициатива:готовностьи способностьрешать проблемыпо собственнойинициативе
8.Способностьк решениям:способностьк принятиюрешений иготовностьотстаиватьсвои планыи намерения,несмотря навнешнее сопротивление
9.Умение вестипереговоры:способностьприспосабливатьсяк партнерупо переговорами убедительноаргументироватьсвои мысли
10.Качество труда:пригодностьрезультататруда к использование(тщательностьвыполнения,аккуратность,надежность,рациональность)
11.Интенсивностьтруда и способностьк нагрузкам:умение качественновыполнятьработу вограниченноевремя, поведениев условияхбольших нагрузок.
12.Способностьк риторикеи письменнымработам; письменныематериалыпригодны дляиспользования,мысли излагаетсяясно; краткиеи ясные устныеизложениямыслей, убедительныйстиль.
13.Стиль общения:корректность,открытость,коммуникабельностьв общении сколлегами ивнешним окружением,готовностьпомочь.
14.Дополнительныеважные показатели.
Руководителямподразделений(и лицам, зачисленнымв кадровыйрезерв навыдвижение)оценку необходимопроводитьпо расширенномусоставу показателей,которые, помимовышеперечисленных,включает всебя следующее:
15.Выполнениепредставительскихфункций: защитапрестижа иматериальныхинтересовколлектива,поддержкаделовых связейс внешнимокружением.
16.Мотивация:умение пробуждатьинтерес иготовностьк работе, воспри-ятиеновых идей,обсуждениерезультатовбез подавлениясамостоятельностии инициативысотрудников,адекватнаяоценка работысотрудников.
17.Консультирование:готовностьпомочь сотрудникамв решениипроблем, конкретностьи профессиональностьконсультаций.
18.Особые примечанияпо отдельнымпоказателям,например,рекомендации,являющиесяособенно важнымидля учетапоказателейоценки.

Предложенияпо дальнейшемуиспользованиюсотрудника:

переводитьна новое рабочееместо не рекомендуется,рекомендуетсяиспользовать следующимобразом: ......

Обобщающиевыводы:

Дополнительныеданные:

способностии свойства,которые выходятза рамки требованийдолжности,но отмечаютсяво время работы;возможныдополнительныепояснения.

Заключениеруководителяоцениваемогосотрудника:

согласенне согласенпо следующимпоказателямоценки: ............

Обоснование:

VII.Мнение лица,получившегооценку:

претензийк оценке неимею

несогласен соследующимипунктами оценки:.............

отопроверженияотказываюсь

опровержениеприлагаю

опровержениепредоставлюв 2-недельныйсрок

Приложение№2

Форма оценочноголиста методастандартныхоценок.

Ф.И.О. сотрудника ФроловА.И. Должность нач. сектораинформатики

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качествоработы. Аккуратностьи тщательностьв работе. Соответствиестандартамкачества.	О	Полностьюпрофессиональнокомпетентен.Постоянностре-митьсяк совершенствованиюметодов работы.
10%	Планирование. Способностьразрабатыватьи реализовыватьпланы действий,адаптируя ихк изменяющимсяусловиям.	У	Качествопланированиянуж-дается вулучшении.Отсутс-твуютнавыки формальногопланирования.Планированиена основе здравогосмысла на высокомуровне (проектАльфа).
25%	Организация. Способностьэффективноис-пользоватьресурсы и времядля достижениярезультатов.	Х	Рациональноиспользуетограниченныересурсы длядостиженияцелей компании.Ищет не традиционныеметоды повышенияэффективности(использованиестудентовдля разработкипрограммногообеспечения).
15%	Руководство/Лидерство. Способностьмотивироватьи руководитьлюдьми устанав-ливатьстандарты,оцениватьработу подчиненныхи способствоватьее улучшению.	Х	Эффективноруководит 2подчиненными,устанавливаяим сложныезадачи и предо-ставляянеобходимуюсамо-стоятельность.Недостаточноуверен в проведенииформа-льнойоценки сотрудников(конфликт вовремя аттестацииПодберезо-виковой).
10%	Коммуникация. Способностьэффективновза-имодействоватьс людьми, ясновыражаясь вустной и пись-меннойформе.	НО	Испытываетсложности свыражениемсобственныхмыслей в устнойи письменнойформе, чтоотрицательносказываетсяна взаимодействиис другимиподразделениями.
10%	Отношениек работе. Ответственность,способностьработать сбольшой нагрузкой.	Х	Работаетне считаясьсо вре-менем,в состояниивыполнятьбольшой объемработы. Не всегдаответствененв выпол-нениирутинных работ(созда-ние базыданных позакупкам).
	Итоговаяоценка	Х

Итоговая Аттестация:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии:

АлексейИвановичдемонстрируетвысокое качествоработы, основанноена профессиональноммастерствеи прилежании.Он являетсяценным сотрудникоморганизации,обеспечивающимее нормальноефункционирование.Дальнейшееразвитие должновключать мероприятия.по совершенствованиюнавыков планированияи коммуникации.

Нач.отделаСотрудникУтверждено

И.СмирновскийА.ФроловИ. Хачатурова

14.03.9614.03.9621.03.96[45]

Приложение№9

Методы оценки.

Методыоценки аттестуемого.

Методпланирования	Методградации

Методупорядочениярангов	Методоценочных.......

Методальтернативныххарактеристик
	Целисотрудникана конкретныйпериод
Методбез предварительногоустановленияпоказательнойоценки
	Оценки

	Руководителям	Самооценка

Методстандартныхоценок	Качествоработы

	Планирование

	Организация

	Руководство/ лидерство

	Коммуникация

	Отношениек работе

	Нагрузка

Собеседование	Итоговаяоценка

оотношениемужчин и женщинв Тюменскойобластнойслужбе занятостинаселения на1.01.1999 г.

тажработы сотрудников отдела трудоустройства в Тюменскомцентре занятостина .01.1999 г.

ВВЕДЕНИЕ

Переход нарыночные отношенияскладываетсядля большинствапредприятийтрудно. Онивынужденырешать множествовопросов, несвойственныхпрошлому опыту:акционирования,измененияорганизационнойструктуры,механизмавнутрихозяйственныхотношений,часто забываяо важнейшейсфере - кадровойполитике. Этитрудностивызваны частичноизменениемхарактераиспользованиявсех традиционныхресурсов: сырья,энергии, оборудования,рабочей силы.

Сегодня могутвыжить толькоте предприятия,которые покажутспособностьособой адаптациик изменяющимсяусловиям и, вчастности,сумеют вовремяизменить своюкадровую политику.

Как правило,отделы кадровне применяютсовременныеи высокоэффективныеметоды подборакадров. В основномони занимаютсядокументальнымоформлениемприема на работу,переводов,увольнений.Неэффективностьработы такихотделов кадровявляется следствиемтого, что они

- не анализируютрынки рабочейсилы;

- не учитываюти не применяютсовременныеметоды мотивациитруда;

- не участвуютв определенииокладов;

- не занимаютсяанализом качестварабочей силы;

- на многиедолжности берутнедостаточноподготовленныхработников.для выполненияданной работы;

- работникикадров не имеютв большинствеслучаев достаточнойпрофессиональнойподготовкидля работы сперсоналом.

Последствиемнедооценкикадровой программыявляются случайныемероприятияи неустойчивоеположениепредприятий.

Конечнаяцель работыс персоналом- минимальноесближениеожиданий предприятияи интересовработника.

Внутрифирменноеуправление– совокупностьпринципов.методов и средствуправленияресурсами фирмыв целях достижениямаксимальнойэффективностии прибыльности.При таком подходепредставляетсяцелесообразнымвыделить особыехарактеристикиперсонала какресурса.

Наемныйработник отличаетсяот других видовресурсов (финансовых,материальных,сырьевых) тем,что он имеетправо отказатьсяот условий, накоторых егособираютсяиспользовать,вести переговорыоб уровне оплатытруда. переучиватьсядругим профессиям,участвоватьв забастовках,увольнятьсяпо собственномужеланию, решать,какие профессииявляются социальнонеприемлемыми.В целом персоналможет рассматриватьсякак однороднаясубстанция.каждый работникимеет индивидуальныемотивы и ценности.

Менеджментперсоналапризван сосредоточитьусилия работниковна выполнениизадач, намеченныхстратегийпредприятия;обеспечитьэффективноеиспользованиеинтеллектуальныхи физическихвозможностейзанятых, реализациюих потенциала,содействоватьукреплениютрудовых отношенийв духе сотрудничестваи улучшениюморальногоклимата.

Цель дипломнойработы разработкаметодики оценкиперсоналаТюменскогообластногоцентра занятостинаселения,позволяющейболее эффективноуправлятьперсоналом.

В соответствиис поставленнойцелью в работепоследовательнорешаются следующиезадачи:

провестианализ ролиоценки и аттестацииперсонала вусловиях переходак рынку;
дать обзорсуществующихразработокпо деловойоценке персонала;
использоватьнакопительныйопыт и существующиенаработки длясоздания авторскойметодики оценкии аттестацииперсонала;

Первая главаработы посвященаособенностямуправленияперсоналоми его развитиемв условияхрыночной экономикии рассматриваеттехнологииуправленияперсоналоми его развитием,зарубежныйи отечественныйопыт оценкиперсонала,использованияоценки и аттестациив формированиии достижениицелей организации.

Во второйглаве даноразвитиепредставленийи краткомуописанию существующихсодержательныхи процессуальныхтеорий методическихподходов оценкии аттестацииперсоналаорганизации.В этой главепроанализированывиды и показателиделовой оценкии особенностиподходов кпроведениюоценки персонала,и применениюих на практике.

Учитываяпроблемы применениясуществующихметодик оценкиперсонала,рассмотренныхвыше, разработанаметодика оценкии аттестацииперсоналаТюменскойобластнойслужбы занятостинаселения,описанная втретьей главедипломнойработы.

Основнымицелями разработкиметодики оценкиперсонала иорганизацииаттестацииперсоналаявляется:

упорядочениеобратной связимежду рядовымиработникамии их непосредственныминачальникамипо критериямоценки ихдеятельности;
контрольи совершенствованиедеятельностии развитияперсонала;
помощь впостановкецелей профессиональногоразвития;
определениецелей и составаповышенияквалификации;
решение задачротации персонала;
решение задачсоздания резервана выдвижениекадров;
организацияматериальногои моральногостимулирования.

Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени