Таблица 4
| месяцы | план | факт | % выполнения плана | Хi-Xср | (Хi-Xср)2 |
| I квартал | 104720 | 88440 | 84,5% | -1805,00 | 16186808,33 |
| Январь | 34760 | 26400 | 75,9% | -3681,67 | 13554669,44 |
| Февраль | 34980 | 30360 | 86,8% | 278,33 | 77469,44 |
| Март | 34980 | 31680 | 90,6% | 1598,33 | 2554669,44 |
| II квартал | 104940 | 79200 | 75,5% | -11045,00 | 72027208,33 |
| Апрель | 34980 | 26400 | 75,5% | -3681,67 | 13554669,44 |
| Май | 34980 | 22440 | 64,2% | -7641,67 | 58395069,44 |
| Июнь | 34980 | 30360 | 86,8% | 278,33 | 77469,44 |
| III квартал | 104940 | 79640 | 75,5% | -10605,00 | 37617741,67 |
| Июль | 34980 | 26400 | 75,5% | -3681,67 | 13554669,44 |
| Август | 34980 | 26840 | 76,7% | -3241,67 | 10508402,78 |
| Сентябрь | 34980 | 26400 | 75,5% | -3681,67 | 13554669,44 |
| IV квартал | 104942,2 | 113700 | 75,9% | 23455,00 | 362812896,33 |
| Октябрь | 34980 | 28688 | 82,0% | -1393,67 | 1942306,78 |
| Ноябрь | 34980 | 37400 | 106,9% | 7318,33 | 53558002,78 |
| Декабрь | 34982,2 | 47612 | 136,1% | 17530,33 | 307312586,78 |
| ИТОГО | 419542,2 | 360980 | 86,0% | 0,00 | 488644654,67 |
Хср = 360980/12 мес = 30 081,67
В графе процент выполнения плана мы можем проследить на сколько был выполнен % плана за данный месяц. Мы видим, что в первом квартале ритмичность продажи была нарастающей и в марте достигла 90,6%, второй и третий квартал в среднем выполнин план на 75,5%, и лишь в четвертом квартале ритмичность продажи продукции стала превышать запланированное, а в декабре достигла максимального уровня 136,1%.
В графе Хi-Xср мы прослеживаем как откланялся факт от среднего значения плана.
Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.
Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса. Так, например,
Л.И. Макеева пишет, что «под коллективно-сдельной системой заработной платы следует понимать такую систему, при которой заработок каждого члена коллектива становится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной коллективом».
Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.
Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».
Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы – устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета – не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.
В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.
Сейчас, казалось бы, сняты все препоны и открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.
Многообразие форм хозяйствования предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Если представить оплату труда в виде некой системы, то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически (рис. 1).
| Оплата труда | |||||||||||||||||||||||
| Нормативы труда | нормативы зарплаты | нормы выработки | нормативы трудоемкости | нормы времени | нормативы обслуживания | ||||||||||||||||||
| Тарифная система | тарифные ставки | квалифика-ционные разряды | ЕТКС1 | Должност-ные разряды | квалифика-ционные категории | КСДС2 | |||||||||||||||||
| для рабочих | для служащих | ||||||||||||||||||||||
| Сдельная оплата труда | индиви-дуальная | коллектив-ная (бригадная) | прямая сдельная | сдельно-премиаль-ная | Аккорд-ная | Аккордно-премиаль-ная | |||||||||||||||||
| Повремен-ная оплата труда | индиви-дуальная | коллектив-ная | прямая повремен-ная | повременно-премиальная | окладно-премиальная | ||||||||||||||||||
| Премиро-вание труда | индиви-дуальная | коллектив-ная | из выручки | из дохода | из прибыли | ||||||||||||||||||
Рисунок 3. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда
1. ЕТКС – единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
2. КСДС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда.
Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.
Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.
Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.
Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.
В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.
С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).
Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.
Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.
Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:
– за классность;
– за профессиональное мастерство;
– доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.
Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.