Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. К числу этих факторов следует в первую очередь отнести фондовооруженность труда и степень эффективности ее использования, уровень квалификации работников, их дисциплину и волю, рациональные формы разделения и кооперации труда.
Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:
· факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют "человеческим" фактором);
· факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы);
природные условия. Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др. Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально- экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или голое администрирование и т.д. и т.п. Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. В схеме взаимосвязи указанных факторов выделяют статистическую величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную статистическую величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.
В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда: 1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции; 2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени; 3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы). Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.
При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.
Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.
Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.
На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях.
Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Среды постоянно излучается.
Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляет ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.
Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.
Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:
· физиологическая потребность
· потребность в безопасности
· потребность в принадлежности к социальной группе
· потребность в уважении к себе
· потребность в самоутверждении.
Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.
Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.
Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желания.
Таблица 5
| Показатели | план | факт | % выполнения плана | абсолютное отклонение | относительное отклонение |
| 1.Среднеспис состав всего: | 358 | 351 | 98,0% | -7 | 42,97 |
| рабочих | 303 | 278 | 91,7% | -25 | 17,29 |
| специалистов | 26 | 43 | 165,4% | 17 | |
| служащих | 29 | 30 | 103,4% | 1 | |
| 2.рабочих всего: | 303 | 278 | 91,75% | -25 | |
| основных | 251 | 247 | 98,41% | -4 | |
| вспомогательных | 52 | 31 | 59,62% | -21 | |
| 3.рабочих всего | 303 | 278 | 91,75% | -25 | |
| 4.число рабочих принятых на работу | - | 33 | |||
| 5.число рабочих уволеных по всем причинам | - | 22 | |||
| 6.число рабочих уволеных по собственному желанию | - | 16 | |||
| 7.Коэф приема | - | 0,094 | |||
| 8.Коэф прибытия | - | 0,063 | |||
| 9.Коэф текучести | - | 0,108 | |||
| 10.ТП | 419542,2 | 360980 | |||
| 11.Отработано всеми рабоч чел-дней | 73618,16 | 64238 | 87,26% | -9380,16 | |
| чел-час | 515327,12 | 407900 | 79,15% | -107427,12 | |
| 12.Кол-во раб дней | 242,96 | 231,07 | 95,11% | -11,89 | |
| 13.Продолжительность рабочего дня | 7,00 | 6,35 | 90,71% | -0,65 | |
| 14. Выработка (производительность) | |||||
| за 1 час | 0,814 | 0,885 | 108,70% | 0,07 | |
| за 1 день | 5,699 | 5,619 | 98,61% | -0,08 | |
| ср.ч на 1 работника | 1171,91 | 1028,43 | 87,76% | -143,47 | |
| на 1 рабочего | 1384,63 | 1298,49 | 93,78% | -86,14 | |
| 15. ФЗП всего: | 191069,12 | 222470 | 116,43% | 31400,88 | 31400,02 |
| в т.ч. рабочих | 154969,32 | 153880 | 99,30% | -1089,32 | 20542,22 |
| 16. Премии всего: | 18798,58 | 18798,58 | |||
| в т.ч. рабочих | 15708 | 15708,00 | |||
| 17.Ср. з/пл на 1 работника | 533,71 | 633,82 | 118,76% | 100,11 | |
| на 1 рабочего | 511,45 | 553,53 | 108,23% | 42,08 |
ПЕРСОНАЛ - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.
К недовыполнению плана по товарной продукции привело то, что количество рабочих дней было сокращено на 11,89 то есть выполнение плана составило 95,11%, а продолжительность рабочего дня по сравнению с плановой была всего лишь 90,71%. В итоге отработанные человеко-дни сократились на 9380,16, а человеко-часы на 107427,12. Уменьшение с/с состава рабочих (на 25 человек), тоже наложило свой отпечаток.
От сюда вытекает, что производительность труда упала из-за этих трех факторов – сокращение, по сравнению с плановым, с/с состава рабочих, уменьшение количества рабочих дней и сокращение рабочего дня.
Тем не менее, фонд заработной платы вырос на 16,43% которые пошли на оплату специалистов и служащих, тех 18 человек, что не были запланированы, но были приняты на работу. Рабочие же поделили между собой заработную плату тех 25 человек, что приняты не были, т.к. фонд з/п на 303 человек, был выплачен 278 человекам.
Таблица 6