Как уже было упомянуто, новые нормы были инкорпорированы в КЗОТ не в полном объеме, что создало в трудовом законодательстве целый ряд противоречий. Ситуация усугубляется и тем, что нормы о труде содержатся также во многих "отраслевых" законодательных и иных нормативных правовых актах ("Основы законодательства о государственной службе", закон "Об образовании" и др., и они также подчас вступают в противоречие с КЗОТ и другими законами о труде, в том числе серьезно ущемляя права работников (например, в целом ряде отраслей работники фактически лишены права на забастовку в любой форме, что серьезно ослабляет их позиции в переговорах с работодателями). Значительная часть норм о труде содержится в "подзаконных" нормативных правовых актах, количество которых исчисляется несколькими тысячами, что делает ситуацию в трудовом законодательстве еще более запутанной и труднообозримой.
Необходимо сказать несколько слов о практике рассмотрения трудовых споров в судах. Ежегодно судами принимается 1-1,5 млн. решений по трудовым спорам. Трудно сказать, какая часть исков при этом не принимается к рассмотрению по различным причинам, в том числе из-за перегруженности судов. В любом случае можно говорить о необходимости развития эффективных механизмов досудебного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могли бы разгрузить судебную систему. При рассмотрении трудовых дел в судах наблюдается интересное противоречие в подходах к разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных споров суды, как правило, принимают сторону работников, даже в случаях, когда правота работодателя представляется очевидной (например, известны случаи, когда суды отменяли решения об увольнении работника по п.7 ст.33 КЗОТ - появление на работе в нетрезвом состоянии, ссылаясь на отсутствие у работника взысканий за нарушения трудовой дисциплины в предшествующий период). Иная картина при рассмотрении коллективных споров (в основном о признании забастовки незаконной), даже в тех случаях, когда признаваемая незаконной забастовка фактически спровоцирована действиями работодателя, отказывающегося от соблюдения предусмотренных законом процедур переговоров и примирения, суды выносят решение против забастовщиков, не принимая в адрес работодателя-нарушителя даже определения.
Подводя итоги анализу ситуации с трудовым законодательством, можно сделать вывод, что действующее в России трудовое законодательство характеризуется чрезмерно жестким регулированием отношений найма и увольнения, недостаточной проработкой процедур договорного регулирования трудовых отношений, ориентацией на защиту существующих рабочих мест и закреплением их за работниками, перегруженностью льготами и гарантиями, которые финансирует работодатель, не имеющий для этого необходимых оснований и стимулов.
Если исходить из буквы закона, можно было бы сделать вывод, что рынок труда в России является одним из самых негибких в мире и отличается беспрецедентным для стран с аналогичными объемами ВВП на душу населения уровнем социальных льгот и гарантий, правовой и социальной защищенности работника. На самом деле это не так. Более того, именно жесткость трудового законодательства, наряду с некоторыми другими причинами, приводит к массовому ущемлению трудовых и социальных прав работников и ко все большему развитию реальных трудовых отношений во внелегальных формах.
Рассмотрим некоторые механизмы контрпродуцентного действия трудового законодательства, когда его последствия оказываются прямо противоположными замыслам законодателя.
Падение объема ВВП неизбежно должно влиять на объемы занятости и уровень реальных доходов занятого населения. Россия не является исключением, однако реакция рынка труда на спад производства оказалась "неклассической". Снижение занятости оказалось существенно меньшим, чем падение объемов ВВП, одновременно падение реальной заработной платы занятых работников оказалось существенно большим, чем в аналогичных ситуациях в других странах.
Дело в том, что, не имея возможности уволить избыточных работников на законном основании (напомним об административных и финансовых препятствиях для этого, установленных законодательством), предприятия вынуждены были использовать снижение или полное прекращение выплаты зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию. Действительно, годовой объем увольнений по сокращению штатов в России никогда не превышал 2% от общего числа занятых, в то время как общее число увольнений могло достигать 20 и более процентов. Недавние исследования, проводившиеся, например, В.Гимпельсоном и Д.Липпольдом, выявили ярко выраженную положительную зависимость между числом работников, находящихся в административных отпусках на предприятии (то есть не получающих зарплату), и количеством увольнений по собственному желанию.
Задержки по выплате заработной платы оказывались дополнительным инструментом, позволявшим предприятиям поддерживать избыточную занятость без ущерба для конкурентоспособности. Задержка заработной платы оказывалась субститутом увольнения избыточной рабочей силы с предприятия. В пользу этого свидетельствуют исследования, проведенные Падмой Десаи. Они показывают, что задержки по заработной платы внутри предприятий распределялись крайне неравномерно. Специалисты, пользующиеся повышенным спросом на рынке труда, гораздо реже и в меньших размерах испытывали задержки по зарплате, в то время основное бремя задержек по зарплате несли на себе наименее квалифицированные и работники, неконкурентоспобные на рынке труда, представлявшие на предприятии, по сути дела, балласт.
Таким образом, два наиболее массовых по своим проявлениям нарушения прав работников - задержки выплаты заработной платы и принудительные неоплачиваемые отпуска - имеют среди своих причин сохранение в неприкосновенности советской системы регулирования трудовых отношений, препятствовавшей успешной адаптации предприятий к условиям кризиса. Жесткое законодательство отнюдь не предотвратило, а лишь замедлило рост открытой безработицы. При этом, как это ни парадоксально звучит, действие старого КЗОТа, привело к результату, прямо противоположному поставленным законодателем задачам: бремя кризиса оказалось в большей степени переложено на работников, а не на работодателей, как следовало бы из буквы закона.
Другим следствием жесткости трудового законодательства и его перегруженности льготами и гарантиями стало массовое развитие неформальной, не оформленной трудовыми договорами занятости, внелегальных трудовых отношений в разнообразных проявлениях.
Развитие неформальной занятости во многом было обусловлено стремлением работодателей избежать избыточного регулирования, навязанного законодательством о труде и занятости. Широкое распространение неформальной занятости усугубило неспособность действующего трудового законодательства обеспечить эффективную защиту работников, и в настоящее время численность занятых в неформальном секторе российской экономики превышает 20% рабочей силы, причем для половины этих людей, согласно данным социологических обследований, неформальная занятость является единственным источником дохода.
Произошло постепенное вытеснение из трудовых отношений писаного права, что привело к снижению уровня социальных гарантий работников, резко снизило возможности для легальной защиты их прав.
К созданию такой ситуации в сфере трудовых отношений привело взаимодействие нескольких факторов.
Во-первых, общий процесс расширения неформальных экономических отношений повлек за собой расширение нерегистрируемой занятости.
Во-вторых, сохранение старой системы трудового законодательства с достаточно высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в противоречие с новыми социально-экономическими условиями. При фактическом отсутствии действенных санкций за нарушения трудового законодательства последние стали экономически обусловленными и неизбежными: в 1997 году Рострудинспекцией было выявлено 2,2 млн. нарушений трудовых прав работников, судами в этом же году рассмотрено более 1,3 млн. судебных исков по трудовым спорам.
Рост скрытой безработицы в форме неоплачиваемых вынужденных административных отпусков может служить примером негативного влияния существующего трудового законодательства на ситуацию в сфере трудовых отношений. Одной из причин такого роста является невозможность для работодателя выполнить жесткие требования законодательства по социальным гарантиям при массовых увольнениях работников, так как объемы требуемых выплат превосходят финансовые возможности оказавшихся на грани банкротства предприятий.
Положение с соблюдением норм трудового права в "новом", частном секторе экономики особенно нетерпимо. В этом секторе экономики занято около 30 млн. наемных работников. В среднем здесь поддерживается более высокий уровень оплаты труда по сравнению с бюджетными организациями и приватизированными предприятиями, в меньшей мере проявляются задержки с выплатой заработной платы. Вместе с тем именно этот сектор отличается преобладанием неформальных (юридически неоформленных либо неполностью оформленных) трудовых отношений, господством устных договоренностей между работодателем и работником, высоким уровнем уклонения от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды, что приводит к сниженному уровню правовых и социальных гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения, невозможность обжаловать нарушения трудовых прав в суде из-за неоформленности трудовых договоров, нарушение существующих норм времени труда и времени отдыха, охраны труда, негарантированность социального обеспечения).