Работодатель не может использовать предлог сокращения численности или штата работников для увольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд обязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли соблюдены нормы законодательства.
Если сокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его целесообразности.
Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости.
Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Согласно ст. 40 КЗоТ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового
договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
-выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, что работник обратился заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.
Приведем образец предупреждения об увольнении.
П Р Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е /У В Е Д 0 М Л Е Н И E/
В связи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим. подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./, /должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном законом порядке увольнении /дата увольн./.
В связи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации, установленные ст. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.
| Руководитель | ||
| С предупреждением ознакомлен | /подпись/ | /дата/ , |
Если работник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением об увольнении подписью, администрация должна составить специальный акт, образец которого приводится далее.
AKT
Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников /реорганизацией предприятия и т.д./ и в соответствии с действующим законодательством администрация предприятия персонально предупредила за два месяца /должность, ф.и.о./ о его предстоящем высвобождении путем предъявления ему под расписку /дата предъявления/ уведомления об этом.
От подписи в уведомлении отказался.
Подписи составивших акт:
Дата
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без вины работника). Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Факты несоответствия занимаемой должности администрация должна фиксировать путем составления актов.
Если работник не обладает достаточным опытом работы вследствие непродолжительности трудового стажа, то не допускается его увольнение ни по причине несоответствия занимаемой должности, ни в связи с приглашением на его должность работника более высокой квалификации или имеющего специальное образование.
Один из вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его занимаемой должности - проведение аттестации. Но в случае возникновения спора выводы аттестационной комиссии не предопределяют решения суда о законности увольнения работника.
Для увольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо обосновать такое решение на данных медицинского освидетельствования. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения. Если работник увольняется вследствие длительного отсутствия на работе по болезни, следует учитывать производственную необходимость подобной меры и то, что при некоторых заболеваниях за работником долгое время сохраняется рабочее место по закону.
Увольнение по причине восстановления на работе другого работника возможно при возвращении после призыва на военную службу по состоянию здоровья, при восстановлении уволенного
работника в случае вынесения оправдательного приговора по его делу, вынесении постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.
Если на возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок полномочий которого по выборной должности истек, то ему должна быть предоставлена другая равноценная должность на том же или с согласия работника на другом предприятии (ст. 110 КЗоТ).
При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил).
Увольнение по этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Требуется совпадение нескольких условий для увольнения по данному поводу: о обязанности, которые не выполняет работник, должны быть зафиксированы в его трудовом договоре или прямо предусмотрены законом; о в действиях работника должна присутствовать вина, то есть наличие умысла либо неосторожности; о неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим, то есть как минимум повторным; о меры дисциплинарного или общественного взыскания, ранее примененные к работнику, не должны быть погашены давностным сроком; о за тот дисциплинарный поступок, который послужил причиной увольнения, работник не подвергался другому дисциплинарному взысканию. Не разрешено законом увольнение работника на основе общей отрицательной оценки его поведения, а также по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.
Расторжение трудового договора
но требованию органов, не являющихся стороной договора
В основе увольнений по инициативе государственных или общественных органов лежит неправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с нарушением государственных или общественных интересов.
Правом требования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты и профсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившим преступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения от должности или лишения права занимать определенные должности, а также заниматься определенной деятельностью (от. 21 УК РФ).
Если примененная мера наказания фактически исключает возможность продолжения работы, то установивший ее приговор прекращает трудовой договор с момента вступления в законную силу.
До решения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления не допускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано содержание под стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в случае, если работник признан виновным в совершении преступления, но назначенная мера наказания не препятствует исполнению трудовых обязанностей.
Профсоюзные органы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой должности в случае нарушения им законодательства о труде, обязательств по коллективному договору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).
6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Трудовым законодательством установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. К ним относятся:
однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.
Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, вследствие утраты доверия допускается лишь при совершении им виновных действии, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В основе увольнения должны лежать установленные факты грубого нарушения правил торговли, недостача товаров, неправильное оформление денежных или товарных операций.