Таблица 0.00
| Повышение заинтересованности | Количество | Процент |
| Высокая заработная плата | 07 | 00,0% |
| Возможность карьерного роста | 00 | 00,0% |
| Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.) | 00 | 07,8% |
| Возможность развития профессионального мастерства | 00 | 09,0% |
| Создание благоприятного психологического климата в коллективе | 00 | 09,0% |
| Другое | 0 | 0,6% |
Методы оплаты труда. Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?
Таблица 0.00
| Системы расчета заработной платы | Количество | Процент |
| Оклад | 8 | 00,8% |
| Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) | 08 | 00,0% |
| Оклад + бонус по общим результатам деятельности фирмы | 00 | 00,0% |
| Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) + бонус по общим результатам деятельности фирмы | 9 | 06,7% |
| Оклад + премия - штрафы | 00 | 00,0% |
| Другое (сдельная оплата - 0, другие варианты оклада, премий, штрафов, сдельной - 0, отказались ответить - 0) | 8 | 00,8% |
Вопрос №00: Кто участвует в определении заработной платы?
Таблица 0.00
| Определение заработной платы на МП | Количество | Процент |
| Руководитель фирмы | 09 | 90,7% |
| Главный бухгалтер | 8 | 00,8% |
| Непосредственный начальник работника | 07 | 00,0% |
| Сам работник | 0 | 9,0% |
| Оклад + премия - штрафы | 00 | 00,0% |
| Другое | 0 | 0,7% |
Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?
Таблица 0.00
| Как рассчитывается ЗП | Количество | Процент |
| Да, знают все работники | 06 | 08,0% |
| Да, частично знают | 00 | 06,0% |
| Нет | 0 | 0,6% |
Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете
Таблица 0.00
| Методы поощрения работников | Количество | Процент |
| Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника/td> | 09 | 70,0% |
| Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом | 00 | 06,0% |
| Вручение грамот, дипломов, значков и т.д. | 0 | 0,6% |
| Устная похвала работника в индивидуальной беседе | 00 | 09,0% |
| Устная похвала работника на общем собрании организации | 00 | 06,0% |
| Другое (загранкомандировки) | 0 | 0,6% |
Политика, стратегия и планирование работы с персоналом. Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии. Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию.
Кадровая политика определяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.
Кадровое планирование представляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией.
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.
Кадровая политика здесь обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе.
Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города «ХХХ».
Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:
Таблица 0.06
| Принципы работы с персоналом | Количество | Процент |
| Существуют и отражены в соответствующих документах | 00 | 08,9% |
| Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия | 00 | 07,0% |
| Существуют как система неофициальных установок руководителя | 00 | 07,0% |
| Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет | 0 | 0,7% |
Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.
Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:
Таблица 0.07
| Фирма сориентирована на: | Количество | Процент |
| Быстрый рост | 0 | 7,0% |
| Медленное, но устойчивое развитие | 06 | 66,7% |
| Стабильное функционирование | 00 | 06,0% |
| Выживание | 0 | 0,7% |
Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.
Вопрос №00:
Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?
Таблица 0.08
| Подразделения | Количество | Процент |
| Бухгалтерия | 00 | 00,0% |
| Маркетинг | 09 | 70,0% |
| Производство | 00 | 09,0% |
| Финансы | 06 | 09,6% |
| Снабжение | 9 | 06,7% |
| Другое | 0 | 7,0% |
Кадровое планирование - можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.
Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: