За абстрактными бумажками и монетами всегда стоит нечто большее: представление об успехе и неудаче, самостоятельности и зависимости. Кроме запаха, деньги имеют разный смысл и значение, которые радикально влияют на их количество и качество использования.
Яна Дубейковская
Парадоксы денег
Деньги — универсальный эквивалент. Эта характеристика денег выражена фразой «деньги не пахнут». Однако их универсальность состоит и в том, что за абстрактными бумажками и металлическими кружочками всегда стоит нечто большее. А именно представление о богатстве и нищете, успехе и неудаче, свободе и необходимости, самостоятельности и зависимости.
Универсальность денег приобретает конкретные черты в рамках различных социальных систем, деньги становятся символом различных ценностей. Деньги, богатство могут быть эквивалентом трудозатрат, профессионализма, хитрости, влияния или страха.
Деньги «пахнут» по-разному в различных обществах, трудовых коллективах и семьях, но, кроме запаха, они имеют разный смысл и символическое значение, которые радикальным образом влияют как на их количество, так и на «качество» их использования.
О роковой роли денег в производственных отношениях мы и поговорим далее.
Может быть, в силу того, что деньги являются одним из самых ярких пересечений психической и объективной реальности, природа их парадоксальна.
Парадокс 1. Денег много не бывает
Во-первых, этот парадокс выражает закон возрастания потребностей: какими бы финансовыми возможностями ни обладал человек, его потребности всегда будут больше. Те случаи, когда новые финансовые возможности не приводят к видимым изменениям в образе жизни, новым приобретениям или инвестиционным проектам, значат лишь то, что у их владельца доминирующей потребностью является накопление (за этим могут скрываться такие психологические мотивы, как повышенная тревожность и желание ощущать тайную значимость).
Во-вторых, здесь выражена коренная черта российской экономической психологии — желание избавляться от денег. Жизнь без денег, пропагандируемая как составляющая коммунистического мироустройства или как политика «жизни в долг», бессознательно очень близка русской психологии. Деньги как будто бы «жгут карман» соотечественников, и если не уходят на раздачу долгов, то часто тратятся совершенно нерациональным образом. Многие деньги — многие печали, и умножающий деньги умножает и скорбь — записано в Библии русской души. Люди, у которых есть деньги, воспринимаются как «чужаки» и преступники, нарушающие ключевой закон «денег много не бывает».
Парадокс 2. Деньги — самое виртуальное из всего реального и самое реальное из всего виртуального
Для личной психологии деньги становятся объективным фактором. Систематическое занятие аутотренингом «сегодня я стану богатым» далеко не всегда приводит к появлению реальных денег. Для кадрового менеджмента, напротив, отношение персонала к деньгам становится тем подводным камнем, который превращает плавное плановое течение корпоративной реки в бурный неуправляемый поток.
В качестве примера к этому тезису можно привести узнаваемую ситуацию, когда доминирующей фантазией человека становится планирование трат в модальности «вот получу я зарплату и…». Психология строится на иных законах, нежели экономика, поэтому итогом часто становится то, что сумма планируемых трат (постричься, купить диван, заменить мойку на кухне, купить детям подарки к празднику и т. д.) в несколько раз превышает реальную сумму зарплаты. В итоге в реальном кошельке деньги существуют лишь несколько дней, а потом снова перемещаются в виртуальную модификацию, в реальности же остается только агрессия по отношению к начальнику, который так мало платит.
Парадокс 3. Сумма вознаграждения и качество труда вовсе не прямо пропорциональны
Вопрос, который разводит большинство работников и руководителей по разные стороны баррикад, звучит примерно так: «Если платить работнику в два раза больше, будет ли он работать в два раза лучше?» Практика консультационной работы на различных предприятиях показывает, что путь повышения качества труда только за счет повышения уровня оплаты — путь тупиковый. Третьей важной величиной в данной пропорции является работник с соответствующим профессиональным потенциалом, личностными особенностями и мотивационными приоритетами. Рискну предложить тезис, который является результатом опыта по организации работы с персоналом: в конкретной производственной ситуации (должностные обязанности, система мотивации, производственные отношения, концепция поощрений и наказаний и т. д.) конкретный человек работает максимально хорошо. Можно, конечно, работать «вполсилы», но это тот максимум, на который способен человек в конкретной производственной ситуации, строящейся, вероятно, на скрытом саботаже, связанном с невыраженной агрессией против начальства или коллектива. Если этому работнику повысить зарплату, то он, скорее всего, станет работать еще хуже, поскольку воспримет повышение как подачку и нежелание обсуждать накопившиеся проблемы.
С другой стороны, решая это уравнение с тремя переменными, понимаешь, что если вовремя не повысить зарплату, то в конечном итоге качество работы предприятия может снизиться, поскольку ключевой человек перейдет в другое предприятие и будет там работать так же хорошо, как и у вас, но за большее вознаграждение.
Понимание эквивалентной сущности и парадоксальности денег, безусловно, усложняет ответ на, казалось бы, простой вопрос «Почему вы платите подчиненным именно такую зарплату?». Однако можно легко убедиться, что простой ответ на этот вопрос всегда неполон или неправилен. Мы провели экспресс-опрос руководителей нескольких предприятий Екатеринбурга и столкнулись со следующими ответами на этот вопрос.
Я плачу столько же, сколько и все, за эту работу. Недостатком этого очень распространенного подхода является то, что на разных предприятиях сотрудники одной номинации выполняют совершенно различные обязанности. Недостаточно стандартизированы функции секретарей, торговых представителей и даже главных бухгалтеров, не говоря уже о коммерческих директорах и руководителях подразделений. Поэтому устанавливая вознаграждение секретарю-референту, к примеру в две тысячи рублей, вы можете как переплачивать, так недоплачивать.
Я стараюсь платить столько, чтобы им хватало на жизнь. Сразу же вспоминается анекдот с моралью: «Разве это жизнь…». Конечно, представления о необходимом образе жизни совершенно различны и, к сожалению, также подвержены закону бесконечного возрастания потребностей. Одним предприятием руководил очень аскетичный мужчина, придерживающийся в установлении уровня оплаты труда именно этого принципа. Иметь хорошие машины и одежду считалось среди работников признаком дурного тона. Периодически из предприятия уходили хорошие работники, и оно постепенно превращалось в «кузницу кадров».
Уровень оплаты труда является следствием экономических расчетов: если я буду платить больше, то мне нужно будет изымать средства из других фондов, и это дестабилизирует предприятие. Корпоративность, основанная на принципе «затягивания поясов» ради «общего дела», всегда является неизбежным этапом развития предприятия. Однако это всего лишь этап, и если он затягивается на период больше полугода, то необходимо искать другие мотивационные резервы.
Никто не жалуется, ничего не просит. Если будут такие заявления, тогда я решу: уволить этого работника или повысить ему зарплату. Работники выражают свое недовольство по-разному. Бывают, конечно, варианты, когда подчиненные приходят к руководителю и обосновывают свои требования повышения зарплаты полными письменными расчетами бюджета его семьи и необходимостью накопить на летний отдых. Как правило, в таких мероприятиях все зависит от того, сумеет ли работник «продавить» чувство вины руководителя. Часто работник не делает заявлений, не пишет ноты протеста, а просто хуже работает или уходит на новое место.
Я этим не интересуюсь, есть специальный отдел, который этим занимается, я только подписываю подготовленные приказы и штатное расписание. Вероятно, это несовременный подход, но по опыту работы с клиентами приходишь к выводу, что центр власти предприятия находится там, где распределяются деньги. Если установлением зарплат ведает служба персонала, то она становится очень авторитетным подразделением, если директор по финансам — то именно ему 23-го февраля достается самый лучший подарок. Таким образом, пока корпоративная психология не достигла в России должных высот, не выпускайте этот вопрос из своих рук, если хотите сохранить реальную власть.
Циркуляция денег в производственных отношениях вообще крайне сложный вопрос, поскольку, с одной стороны, он очень важен (труд наемного работника — это, по сути, продажа услуг), а с другой стороны, перегружен психологией в квадрате (и руководителя, и подчиненного).
Секретные рецепты по превращению денежных средств в средства эффективного управления персоналом
При определении оптимального вознаграждения за труд подчиненных руководствуйтесь следующими правилами:
— ориентируйтесь на средний уровень оплаты труда для данной профессии в данной области, а не на рассуждения типа «моя мама всю жизнь проработала учителем в школе и получает в два раза меньше». Консультацию по уровню оплаты труда и об объеме должностных обязанностей можно получить в кадровом агентстве;
— ориентируйтесь на общий уровень зарплат в предприятии. Очевидно, что повышение зарплаты одному из сотрудников приведет к нетерпеливым ожиданиям всех остальных;
— от переплат спасает формула: плати человеку столько, за сколько он будет хорошо работать. Здесь важно выяснить ожидания самого работника, которому, кстати, часто бывает сложно назвать желаемую сумму, поскольку деньги в российской ментальности загружены чувством вины. Ответ на вопрос «Сколько стоит ваша работа?» является заодно тестом на адекватность работника и способом выяснить систему его мотивации. Если он называет низкую сумму, то это может говорить о других приоритетах (например, желании структурировать свободное время или получении возможности общаться с коллегами) или о низкой самооценке. Если сумма неоправданно высока, то, возможно, он хочет поторговаться (это нужно приветствовать, если он, например, претендует на должность торгового представителя), считает вас недалеким человеком или не хочет работать совсем;