Во-вторых, квалифицированная служба управления персонала понимает, что качество отбора зависит от полноты процесса отбора и качества методик оценки претендентов, а также от того, что качественный отбор не может быть проведен в очень сжатые сроки. С этой точки зрения она вступает в противоречия с интересами (а иногда и жесткими требованиями) высших и линейных руководителей.
В-третьих, качественное проведение отбора, методическое и организационное обеспечение которого входит в функции службы управления персоналом, требует определенных затрат. Руководство организации не всегда готово обеспечить выделение необходимых ресурсов на эти цели.
Основой регулирования этой группы противоречий является осознание единства интересов высшего руководства и службы управления персоналом в формировании качественного трудового потенциала организации, в формировании и поддержании имиджа, в том числе в рамках работы на рынке труда.
Высшее руководство, линейный руководитель - Эксперты. Привлечение экспертов (профессионалов в определенном направлении деятельности организации, психологов, центров по отбору и оценке персонала и др.) к процессу отбора требует от организации значительных финансовых затрат. Это противоречие чаще всего снимается путем привлечения экспертов для отбора на наиболее значимые должности. Кроме того, эксперты не могут знать конкретной специфики содержания и характера труда на вакантном рабочем месте, поэтому они осуществляют отбор на относительно абстрактные типовые должности (маркетолога, бухгалтера, менеджера по продажам и пр.). В связи с этим оценки экспертов могут не совпадать с мнением субъектов, работающих в данной организации. Объективно возникает вопрос о достоверности экспертных заключений и о том, насколько соответствуют эти оценки конкретной производственной ситуации. Одним из механизмов регулирования подобных противоречий может стать привлечение экспертов к процедурам описания работы на вакантном рабочем месте и определение требований к кандидатам.
Высшее руководство, линейный руководитель - Государство. Интересы работодателя противоречат интересам представителей государства (служба труда и занятости, юридические и другие контролирующие инстанции) в том, что государство ограничивает работодателя в вопросах приема на работу и внутриорганизационных перемещениях нормами установления испытательного срока (в частности, запрещено устанавливать испытательный срок сотрудникам, принятым в организацию по конкурсу), нормами условий труда, нормами налоговых отчислений на заработную плату (обходя которые организация применяет полулегальные схемы оплаты труда, о чем в процессе отбора не следует информировать кандидатов), нормами заключения трудовых соглашений (в частности, срочный трудовой контракт возможно заключать только на выполнение ограниченных во времени работ) и др. Работодатель в силу ряда причин, в том числе из-за несоответствия положений КЗоТ РФ условиям функционирования рыночных отношений, заинтересован в том, чтобы продолжить испытания качеств претендентов и после официального приема на работу, не всегда имеются возможности обеспечения нормативных требований в условиях труда. В современных условиях эти вопросы со стороны государства практически не контролируются, а очень высокая зависимость работников от работодателей не стимулирует последовательное и жесткое отстаивание ими своих интересов в органах государственной власти.
Высшее руководство, Линейный руководитель - Претендент. По сути, существование отбора как элемента системы управления персоналом и предназначено для разрешения в первую очередь этих противоречий. Работодатель заинтересован в получении такого работника, который бы имел высокий трудовой и творческий потенциал, соответствовал требованиям организации, был не слишком притязательным в вопросах оплаты и условий труда и пр. Отбор персонала призван выявить, насколько желания и возможности работодателя соответствуют желаниям и возможностям кандидатов на работу. С другой стороны, претенденты заинтересованы в получении работы и стремятся в процессе отбора произвести хорошее впечатление, иногда даже представить себя с наиболее лучшей стороны, чем на самом деле. Для того чтобы получить более объективную оценку качеств претендента и применяются различные механизмы отбора, привлекаются к оценке эксперты.
Однако не следует рассматривать эти противоречия как противостояние. В процессе отбора работодатель получает информацию о состоянии рынка труда, оценивает необходимость и возможность совершенствования политики управления персоналом, степень привлекательности организации, ее конкурентные преимущества и пр. В рамках отбора могут происходить корректировки требований организации и претендента по уровню оплаты труда, по длительности сотрудничества, по возможностям дальнейших трудовых перемещений. Кандидаты на работу в процессе отбора уточняют собственное мнение о своих профессиональных, деловых и личностных качествах, более реально в дальнейшем оценивают свои преимущества и недостатки, возможности трудоустройства, приобретая тем самым опыт участия в конкурсных отборах.
Высшее руководство, Линейный руководитель - Коллектив, Профсоюз. В рамках отбора персонала коллектив и профсоюзы отстаивают интересы профессионально-должностного продвижения работающих сотрудников, выдвигают и поддерживают их. Однако работодатель не всегда может быть заинтересован в заполнении вакантной должности работниками организации, так как это влечет за собой появление новой вакансии (взамен перемещенного сотрудника). Необходимо первичное обучение и адаптация сразу двух человек (перемещенного и принятого), что на первых порах может отрицательно повлиять на результативность деятельности. Одним из способов разрешения подобных противоречий может служить реализация наряду с механизмами отбора прогрессивных технологий трудовых (в том числе карьерных, ротационных) перемещений.
Следует отметить и то, что в контексте данных групп интересов интересы линейного руководителя находятся в пограничном состоянии между высшим руководством и коллективом, т. е. его объективное положение предопределяет сочетание интересов всей организации (как представителя администрации) и интересов локального структурного подразделения (как выразителя мнения коллектива). Интересы коллектива и профсоюзов совпадают в процессе отбора в большей мере.
Служба управления персоналом - Эксперты. Привлечение экспертов к участию в отборе персонала обусловливается необходимостью более точной и независимой оценки качеств претендентов. В свою очередь эксперты, являясь профессионалами в узкой сфере деятельности, могут не полно представлять цели, задачи отбора на данную конкретную должность, иметь свои личные представления о проведении процесса отбора, а в своих оценках смещают акцент на значимость именно тех качеств, которые они призваны оценивать. Например, психологи часто настаивают на ведущем значении психологических характеристик, а эксперты-специалисты по профилю занимаемой должности - на приоритете профессиональных знаний и умений.
Служба управления персоналом в этих условиях должна разработать такие механизмы и процедуры сопоставления оценок различных субъектов, чтобы, с одной стороны, учесть мнения экспертов, а с другой - удовлетворить потребности организации, исходящие из конкретных условий деятельности. Это требует от службы высокого профессионализма, объективности и независимости от своего непосредственного начальства (как правило, это высшее руководство), что в практической работе сделать достаточно трудно. Представителям организации служба должна ответить на вопрос: для чего же привлекаются сторонние эксперты и расходуются на эти цели средства, а экспертам - почему же их мнение учитывается не в полной мере, при этом соблюсти полноту процесса отбора и объективность выбора именно этого претендента.
Служба управления персоналом - Кандидат. Служба управления персоналом для претендентов является лицом организации. Вся организационная и основная содержательной работы в процессе отбора ложится именно на нее. Представители этой службы являются своеобразными посредниками между руководителями, коллективом и претендентами. При этом они чаще всего контактируют с претендентами и должны при этом обеспечить равное, непредвзятое отношение со всеми ими, замечая при этом их положительные и отрицательные характеристики. В процессе отбора служба управления персоналом формирует первичную информацию о претендентах, которая в дальнейшем окажется ценной при управлении трудовой адаптацией, при планировании индивидуального развития и пр. Поэтому, соблюдая доброжелательность, менеджеры по персоналу объективно выступают контрагентами претендентов, в интересах последних - проявить себя с возможно лучшей стороны, скрыв при этом свои недостатки.
Исходя из вышеизложенного мы видим, что отбор является не только процессом, но и механизмом разрешения противоречий различных субъектов. Интересы каждого из них предопределяют наличие какого-либо этапа процесса и конкретные его процедуры. Так, например, интересы линейного руководителя могут реализовываться в его участии на этапах профессионального тестирования, в отборочном собеседовании и др. Роль и значение оценок каждого субъекта в принятии решения по выбору наиболее подходящей кандидатуры существенно зависит от его "силы" в данной организации.
Следует заметить, что многообразие интересов и противоречия в них не всегда является отрицательной характеристикой процесса отбора. Напротив, именно их наличие позволяет и обусловливает необходимость проведения качественного отбора и многостороннюю оценку кандидата. Но важно при этом соблюсти баланс этих интересов, так как если будут превалировать одни их них, то может произойти смещение акцентов, "перекос" оценки, что снизит эффективность отбора. Поэтому при разработке механизмов и процедур отбора персонала необходимо не только видеть эти противоречия, но и учитывать динамику их развития, использовать такие методики, инструменты, которые позволяют снять, нивелировать эти противоречия, сбалансировать мнения разных субъектов, найти компромисс.