2. Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [3, с.9]. В противоположность предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что трудовой потенциал группы работников как сложной системы равен простой сумме составляющих его отдельных элементов.
3. "Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности" [9, с.38]. Рабочую силу как носитель трудового потенциала необходимо рассматривать в единстве всех ее характеристик в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях. По мнению автора, данное определение наиболее полно раскрывает содержание рассматриваемой категории. Можно сказать, что трудовой потенциал (ТП) является функцией от количественных (Х) и качественных (Y) характеристик трудовых ресурсов с учетом конкретной организационно-технической (Т) и социально-экономической реальности (S): ТП = f (X, Y, Т, S) .
Множество Х включает в себя количество трудовых ресурсов, величину фонда рабочего времени одного работника, а также коэффициенты использования и напряженности рабочего времени. Если задача нахождения количественной составляющей трудового потенциала является чисто технической, то расчет качественных показателей Y (квалификация, здоровье и т. д.) сопряжен со значительными трудностями. Имеющиеся попытки расчета величины трудового потенциала с учетом его качества основаны на механическом переборе и эклектическом соединении различных показателей. Необходима разработка научно обоснованной классификации качественных факторов роста трудового потенциала, изучение степени их приоритетности и управляемости с помощью социологических, математико-статистических и иных методов. Понятие трудового потенциала более конкретно, чем рабочей силы или трудовых ресурсов. Можно сказать, что оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. Поэтому на величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности.
Трудовой потенциал целесообразно рассматривать в различных аспектах, а именно как величину:
1). нормативную;
2). фактическую;
3). использованную.
Так, например, если высококвалифицированный работник выполняет работу, не требующую большого объема знаний и умений, то, очевидно, нормативная величина трудового потенциала для данного рабочего места меньше фактической, а степень использования фактического потенциала невелика.
На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.
Список литературы
Маркс К. Капитал. Т.1. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т. 23.
Система управления трудом в развитом социалистическом обществе. М.: Экономика, 1983.
Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие /Апостолов О.П., Бляхман Л.С., Гендлер Г.Х. и др. М.: Экономика, 1987.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело ЛТД, 1994.
Еловиков Л.А. Управление трудом. Омск: ОмГУ, 1988.
Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. М.: изд-во МГУ, 1983.
Ладенко И.С. Логические модели системного анализа трудовых ресурсов: моделирование и формализация. Новосибирск: Наука, 1975.
Макконелл К. Р., Брю С. Л.. Экономикс: принципы, проблемы и политика: В 2-х т. М.: Республика, 1993. Т.1.
Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: изд-во Саратовск. ун-та, 1991.