Пути оптимизации работы персонала в организациях социальных служб (стр. 5 из 6)

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

Поддерживание работы данной системы обуславливает эффективность работы организации, поэтому она предлагается как эффективное средство для оптимизации работы персонала в организациях социальных служб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день руководителем организации социальной службы может стать любой сотрудник, работающий в структуре указанной организации. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода из–за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций социальных служб не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.

Подводя итог всего вышеупомянутого, хотелось бы заострить внимание сегодняшних или бедующих руководителей социальных служб на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях социальных служб, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно (хотя и бывают случаи, когда без вмешательства руководства не обойтись). А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной – это и есть главная задача руководителя.

Поэтому еще раз хотелось бы напомнить, что предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, прошли испытания и показали свою эффективность и рекомендуются к использованию в организациях социальных служб. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей. При этом еще одним рекомендуемым способом оптимизации работы персонала является вмешательство консультанта.

Сейчас все больше и больше входит в практику государственных структур приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.

Что более эффективно и подходит для организации приходиться решать самостоятельно, я же рекомендовал изучить опыт эффективного управления и оптимизации работы персонала с тем, чтобы хотя бы на начальных этапах действовать правильно.

И завершая свою работу, мне бы хотелось процитировать высказывание одного из эффективных управляющих Г. Форда:

"Управление – это целое искусство и учиться ему приходиться ежедневно!"

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гончар В. "Развитие служб социального обеспечения за рубежом" - "Дело" 1996г.

Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 1999г.

Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра – М"1997г.

Моргунов Е.Б. "Личность и организация" - "Тривола" 1998г.

Паркинсон С. и Рустомджи М. "Искусство управления" - "Гранд" 1998г..

Тишин Е. "Актуальные проблемы развития социальных служб" - "Экономист" 3/97

Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 1999г.

А.К. Казанцева "Общий менеджмент" - "Инфра-М" 1999г

ПРИЛОЖЕНИЕ

ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.

Рекомендуется проводить среди сотрудников разных уровней (начальник-подчиненный).

1. Что такое команда?

Общее и отличия в понятиях "команда" и "рабочая группа".

Когда нужна команда?

2. Характеристики высоко эффективной команды:

постановка цели;

распределение полномочий;

взаимосвязи и коммуникации;

признание и оценка результатов.

3. Психологический климат в команде.

4. Значение общности целей для формирования команды:

процесс работы компании (отдела)

ожидания сотрудников в отношении компании.

ожидания компании в отношении сотрудников.

цели команды.

5. Мотивация членов команды к достижению поставленной цели.

6. Управление в команде.

7. Лидерство – ключевой момент в создании команды.

8. Структура команды

отбор участников команды;

роли и функции членов команды;

распределение полномочий;

принцип обратной связи.

9. Работа команды

методы решения проблем в команде;

умение вставать на позицию другого;

навыки активного слушания;

Тренинг проводится 3дня с выездом в дом отдыха.

1 день – упражнения для раскрепощения и понимания друг друга.

2 день - семинар по темам указанным выше.

3день – упражнения и задания для сплоченности коллектива.

В конце тренинга Вы получаете команду,

готовую к работе и выполнению поставленных задач.

Количество участников мин.8 - макс 12чел.

Ответьте пожалуйста на следующие вопросы:

(избегая неопределенных слов и обобщений типа: да, нет, иногда, всегда, по ситуации, регулярно, не знаю, редко, часто, периодически, возможно и т.п..- отвечайте развернуто)

Как Вы ведете себя в конфликтной ситуации? _____________________________

Трудно ли Вам отказывать людям ? Почему? ______________________________

Как часто к Вам приходят идеи (то, что может принести деньги или облегчить ваш труд)? _______________________________________________________________

Для Вас важно мнение других при принятие решения? ______________________

Вы можете сказать, не глядя на часы, сколько времени Вы примерно пишете ответы?

_____________________________________________________________________

Как Вы предпочитаете общаться с новыми знакомыми: всегда на “Вы” или стараетесь быстрее перейти на “ты”?_______________________________________________

Допустим, что мы друзья и я Вам сообщаю, что мы идем с Вами на вечеринку. Какой первый вопрос Вы мне зададите по этому поводу? ___________________________

Как Вы делаете покупку: покупаете продукцию уже знакомую (одно и тоже)? предпочитаете знакомую продукцию и покупаете появляющиеся улучшенные образцы ( это тоже самое, но лучше)? покупаете всегда новое (люблю разное)? ___________

Прислушиваетесь ли Вы к советам своих родителей, друзей, знакомых ?________

Как бы Вы представляли сво(его)ю супруг(а) у в компании: ” Это мо(я)й супруг(а)” или “Это (имя)” ?__________________________________________________________

Что Вас волнует делая какой-либо поступок: что Вы приобретете и достигнете в результате или то, что Вы наконец-то избавитесь от всего того, что давно Вам надоело?

______________________________________________________________________

Вы можете сказать, что Вы делали позавчера и что Вы будете делать послезавтра ?

_______________________________________________

КЛЮЧ К АНКЕТЕ

Ценностные ориентации человека.

	Предпочитает общий взгляд, старается видеть все целиком, но на короткий момент может обратиться к деталям. “За лесом не видят деревьев”. Информация в произвольном порядке. Простые предложения, мало изменений или деталей.
	Больше обращает внимания на детали. С трудом создают программное видение. “За деревьями не видят леса”. Последовательность, шаг за шагом. Множество видоизменений в языке. Употребляют имена собственные.
	ВНЕ времени. Внутренне это означает, что линия времени проходит вне этого человека, и он свободно может сравнивать что было, что будет и что сейчас. В каком-то смысле ориентация на прошлое или будущее возможно только для людей данного типа. Он хорошо в нем ориентируется и отслеживает. Диссоциация.
	ВО времени. Его линия времени проходит сквозь него. Для него как бы не существует прошлого и будущего, только настоящее. Он перемещается по самой линии времени и оказывается в том событии как бы прямо сейчас. Способен “заработаться”, часто не может определить сколько времени прошло. Ассоциация.
	Совпадение. Ориентация на сходство. В первую очередь обращают внимание на то, что похоже, сходно. “Эта вещь чрезвычайно похожа на ту, которую я видел в магазине”. Интервал глобальных изменений 15-25 лет.
	Развитие. Ориентация на то, как развиваться с течением времени. “То же, что и раньше, но улучшенное”. “Новый и Усовершенствованный”. Глобальные изменения через 7 лет.
	Несовпадение. Замечает и мотивируется новым, непохожим. “Это отличается от того, что я делал раньше тем-то и тем-то”. Глобальные изменения 1-2 года.
	Принятие решения внутри. Собирает информацию во внешнем мире, оценивает, но решает ориентируясь на себя. Сопротивляется, когда кто-либо говорит, что делать или решает за них. Сам себя мотивирует. Воспринимает инструкцию, как информацию. Когда их критикуют, они судят других.
	Принятие решений вовне. Им нужно мнения других и директивы извне. Без внешней информации не знают, хорошо ли они поступают. Мотивируются, когда кто-то другой решает при этом. Им нужно сравнивать свою работу с внешними существующими нормами и стандартами. Возникают проблемы, если надо что-нибудь начать или продолжить без внешнего руководства. Информацию воспринимают как инструкцию. Когда их критикуют – судят себя сами. Различается ориентация на других людей и на контекст, ситуацию.

КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАВИЛА.