янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым
специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную
пригодность, умение управлять людьми. Подобные качест-
ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо-
димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра-
ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется
более пригодным, чем специалист с банковским дипломом.
Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак-
тические выводы.
Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не
обязательно брать людей, имеющих специальную подготов-
ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан-
ков показывает, что служащие, приходящие на работу в
банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове-
да и пр., после определенной стажировки и обучения
оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата-
ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают
те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс-
пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны
действительно образованные люди, интеллектуальный по-
тенциал которых способен вывести кредитное учреждение
на более высокий виток коммерции.
Второй вывод заключается в том, что на работу в
банк следует принимать не по предъявлению диплома об
образовании, а на основании маленького "экзамена",
теста, позволяющего определить возможности претенден-
та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне-
ние знаний не только чисто профессионального банковс-
кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося,
в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен.
Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее
объявляемый банком в отношении определенных должностей
и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться
к предстоящему собеседованию и тесту.
Третий вывод касается переобучения и переподготовки
кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе
сотрудников, должен позаботится об их стажировке и
профессиональном росте. Набор специалистов при этом
происходит не обязательно под определенную должность.
Важно взять человека, потенциальные способности кото-
рого проявились достаточно убедительно и он подходит
для работы в банке в принципе. Последующая стажировка
покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це-
лесообразно сосредоточить дополнительное обучение.
Обучение может осуществляться в разной форме. Круп-
ные банки способны создать свои собственные школы с
преподавателями-совместителями из этих кредитных уч-
реждений. Такой путь представляется наиболее продук-
тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства
ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме
банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с
учебными заведениями), в широких масштабах этого никто
не сделает. Коммерческие банки, которые берутся за это
дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для
себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра-
зование, таким образом, действительно становится в
высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка,
который руководствуется определенной стратегической
линией, было бы противоестественно не воспользоваться
этим.
О МОТИВАЦИИ К ТРУДУ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА.
С позиции стратегии, направленной на формирование
сильного банка, центральным вопросом является вопрос о
мотивации к труду , заинтересованности банковского
персонала в эффективной работе. Менеджмент и марке-
тинг, высокопроизводительный труд могут состояться на
деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.
Известны здесь два пути: мотивация через принужде-
ние, страх и внутренняя убежденность. Страх способен
сделать свое дело, но при этом он порождает другие же-
лания, совсем не совпадающие с желаниями других. Воп-
рос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь ко-
нечного результата было всеобщим. Как же сделать так,
чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив
был единым в своем желании достичь более эффективной
работы? Попытка решить эту проблему посредством мо-
ральных стимулов не оправдала себя. Прожект , как из-
вестно, не состоялся, высшая производительность труда
не была достигнута. Остается одно - мотивация к труду
через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать,
что там, где этот принцип применяется последовательно,
результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся
ради результата, от которого лично и заметно выигрыва-
ет каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует се-
бя сопричастным с этим результатом, доход приходит не-
замедлительно.
Существуют десятки приемов, реализующих эту идею.
Банки, например, практикуют акционирование своего ка-
питала, разрабатывают высокоэффективную систему преми-
рования, предоставляют разнообразные льготы своим сот-
рудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а
обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по-
зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь-
ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам
высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу,
если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе-
ра и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от
добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую
работу, стремиться лучше работать, потому что знает,
что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.
Плохо с позиции стратегии, однако, для тех банков,
которые повышают оклады своим сотрудникам без реально-
го улучшения содержания их труда. Ничто так не развра-
щает людей, как высокая заработная плата за несостояв-
шийся труд. Здесь начинает действовать другой неписа-
ный экономический закон: чем выше неоправданно выпла-
ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном
итоге производительность труда. Конечно, никто не воз-
ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно
должно сопровождаться более высокой отдачей. Более вы-
сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи-
тельно повышает эффективность работы банка в целом,
действительно увеличивает банковский продукт и доход-
ность кредитного учреждения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Правильное понимание функционирования коммерчес-
ких банков важно по очень многим причинам, так как они
составляют основу финансовой системы многих стран ми-
ра.
Традиционное представление о банке как о кредитном
и расчетно-платежном институте крайне односторонне и
не соответствует современному этапу развития. Совре-
менный коммерческий банк представляет универсальный,
многофункциональный кредитно-финансовый комплекс, со-
четающий депозитно-ссудные, инвестиционно-консультаци-
онные и другие банковские операции, диапазон которых
довольно широк. Через лизинг, факторинг, проектное фи-
нансирование, концентрацию передовой технологии и на-
учно-технической информации, использование в банковс-
кой практике последних научно-технических достижений
банки фактически управляют научно-техническим прогрес-
сом и непосредственно участвуют в процессе производс-
тва. Прежде воздействие банков на воспроизводство осу-
ществлялось через кредит. Кредитные операции банков
утратили былое значение. В Японии, Германии и Франции
60% предпринимателей хотят видеть банк не столько кре-
дитным учреждением, сколько информационно-консультаци-
онным центром, ориентирующим клиентуру в тенденциях
рыночной конъюнктуры и научно-технического прогресса.
Активизировалась биржевая деятельность банков, т.е.
их операции с ценными бумагами.
Широкое развитие получили операции по доверительно-
му управлению имуществом и фондовыми ценностями, в США
трастовая форма акционерного контроля давно преоблада-
ет.
Изменился облик самого банка: банковские отделения
традиционного типа заменяются автоматами-кассирами,
отделениями по принципу "безлюдной технологии" (на са-
мообслуживании), персональными банковскими компьютера-
ми "на дому". Банк стал доступным для клиента в любое
время суток и благодаря "насыщению" кредитно-финансо-
вой инфраструктурой практически повсеместно.Все это
привело к универсализации деятельности коммерческих
банков развитых стран.
Широкое кредитование бюджетного дефицита и возрас-
тающего государственного долга усилило сращивание бан-
ков с государственными финансами.
Перспективными направлениями развития банковской
системы в России с учетом опыта развитых стран могут
быть: универсализация банковской деятельности, упроще-
ние организационной структуры банковской системы,
включающей в себя два уровня, развитие широкой сети
коммерческих банков, которые взяли бы на себя выполне-
ние некоторых нетрадиционных для бывшего СССР банковс-
ких операций, создание интегрированной автоматизиро-
ванной системы управления банковскими операциями.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1)"Банковское дело" (Лаврушина)
2)"Экономический словарь"
3)"Банковское дело" (под редакцией Бабичевой)
4)газеты "Коммерсантъ DAILY"
5)журналы "Коммерсантъ WEEKLY"
6)"Банковский портфель-1"
(книга банковского менеджера)
(книга банковского финансиста)
(книга банковского юриста )
7)"Банковский портфель-2"
(книга банкира )
(книга клиента )
(книга инвестора)
8)"Деньги,банки и денежно кредитная политика"
(Э.Д.Долан )
9)Законы,методики,документы из информационно право-
вой системы "Кодекс" и баз данных "Гарант"
10)"Экономика и бизнес" (под редакцией Камаева)