| Показатели | 2007 год | 2008 год | Отклонения | |
| абсолютное | относительное | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Численность персонала, чел.в том числе рабочих | 105568947 | 101938601 | -346 | -96,13 |
| 2.Удельный вес рабочих в общей численности работающих | 0,8476 | 0,8438 | ||
| 3. Отработано одним рабочим:- дней- часов | 2121635,1 | 2131601,1 | +1 | 99,53 |
| 4. Отработано всеми рабочими:- дней чел/дней- часов чел/часов | 189930714629,2 | 183113771,06 | ||
| 5. Продолжительность рабочего дня, час | 7,70 | 7,52 | -0,18 | 97,66 |
| 6. ФЗП рабочих тыс. руб. | 1296548,7 | 1580612,9 | 284064,2 | 121,91 |
| 7. Средняя зарплата рабочего времени, руб.- годовая- дневная- часовая | 144914,35682,6288,62 | 183770,83862,86114,78 | ||
ΔФЗПЧР = (8601-8947)*212*7,7*88,62 = -50140,4 тыс. руб.
ΔФЗПД = 8601*(231-212)*7,7*88,62 = 4080 тыс. руб.
ΔФЗПП = 8601*213 *(7,52-7,7)*88*62 = -29997,7 тыс. руб.
ΔФЗПЧЗП = 8601*231*7,52*(114,77-88,62) = 360122,3 тыс.руб.
Таким образом, величина выявления факторов составляет:
- снижения численности рабочих на 346 человек сэкономила 50140,4 тыс. руб. ФЗП;
- увеличения на 1 раб/день дает рост ФЗП на 4080,0 тыс. руб.;
- сокращение продолжительности рабочего дня на 0,18 час дает снижения ФЗП на 23997,7 тыс. руб.;
- рост среднечасовой заработной платы привело к росту ФЗП на 360122,3 тыс. руб.
Общее увеличение ФЗП за 2008 год составило 284064,2 тыс. руб.
Таблица 2.13 – Исходные данные для факторного анализа ФЗП ОАО «Нижнекмскшина»
| Категории персонала | Среднесписочная численность, чел. | Среднегодовая заработная плата, тыс. руб. | Фонд заработной платы, тыс. руб. | |||||
| 2007 год | 2008 год | 2007 год | 2008 год | 2007 год | 2008 год | |||
| чел. | уд. вес, процент | чел. | уд. вес, процент | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| 1. Рабочие | 8947 | 84,76 | 8601 | 84,38 | 190,71 | 239,52 | 1296548,70 | 1580612,90 |
| 2.Служащие | 66 | 0,62 | 64 | 0,63 | 25851,88 | 32189,89 | 8211,1 | 9864,5 |
| 3.Специалисты | 786 | 7,45 | 784 | 7,69 | 2170,76 | 2627,74 | 144931,8 | 175784,6 |
| 4.Руководители | 745 | 7,06 | 731 | 7,17 | 2290,23 | 2818,26 | 243019,7 | 287600,3 |
| 5. Ученики | 12 | 0,11 | 13 | 0,13 | 195,1 | 322,8 | 15640,38 | 17432,06 |
| Всего | 10556 | 100 | 10193 | 100 | 172688,92 | 196348,75 | 1692906,4 | 2054185,1 |
Величину влияния факторов на изменение ФЗП можно выявит методом абсолютных разниц по формуле (2.10):
ФЗП=Ч*ЗПср, (2.10)
где ФЗП – фонд заработной платы;
Ч – среднесписочная численность персонала;
ЗПср, - среднегодовая заработная плата.
Результаты анализа эффективности расходов на оплату труда ОАО «Нефтекамскшина» свидетельствует о том, что в течение анализируемого периода 2006-2008 гг.
- объем продажи продукции денежном выражении вырос на с 5425997 млн. руб. до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн. руб., или 36,6%;
- в натуральном выражении объем продаж снизился с 12073,6 тыс. шт. до 11281,0 тыс. шт., то есть 792,2 тыс. шт., или 6,6%;
- ФЗП работников увеличился с 1421309,7 тыс. руб. до 2060153,5 тыс. руб., то есть 638843,8 тыс. руб., или 44,95%;
- ФЗП рабочих увеличился с 1055029,7 тыс. руб. до 1580612,9 тыс. руб., то есть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;
- прибыль от продажи снизился с 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., то есть 17068 млн. руб., или 3,2%;
- себестоимость продаж выросла с 4899353 млн. руб. до 6899657 млн. руб., то есть 200034 млн. руб., или 40,8%
Таким образом, если рост продаж вырос за счет целевого фактора (так как натуральный объем снизился), производительность труда снизилось, а расходы на оплату труда возросли. При этом индекс выпуска продукции составил 1,017 в 2007 году и 0,9657 в 2008 году, а индекс заработной платы 1,2005 в 2007 году и 1,2074 в 2008 году. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составили 0,8472 в 2007 году и 0,7924 в 2008 году. Эти результаты дают основание признать расходы на оплату труда неэффективными, то есть рост заработной платы не выполняет свой стимулирующей функции, а продолжает действовать только воспроизводственная ее функция.
3 Повышение уровня эффективности расходов на оплату труда
3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса
В начале экономического кризиса, сопровождаемого падением объема производства, снижением доходов населения, у работников снижается стимул к повышению индивидуального результата труда.
Работодателю, прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. [21, с.104]
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного) показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.