На сьогодні не існує науково обґрунтованої класифікації методів експертних оцінок і тим паче - однозначних рекомендацій щодо їх застосування. В одних випадках з кожним експертом працюють окремо, він навіть не знає, хто ще є експертом, а тому висловлює свою думку незалежно від авторитетів, в інших - експертів збирають разом для підготовки матеріалів, при цьому експерти обговорюють проблему один з одним, навчаються один у одного, і неправильні думки відкидаються. В одних методах кількість експертів фіксоване, а в інших - кількість експертів зростає в процесі проведення експертизи, наприклад, у ході використання методу “снігової грудки”. Порівняльну характеристику індивідуальних та колективних методів експертних оцінок наведено в табл.2.
Таблиця 2 - Порівняльна характеристика індивідуальних та колективних методів експертних оцінок
| Вид оцінок | Експертні оцінки | |
| Переваги | Недоліки | |
| Індивідуальні | Оперативність одержання інформації | Високий рівень суб'єктивності |
| Колективні | Менш суб'єктивні, думка групи більш надійна | Тривалість процедури |
Як видно з табл.2, індивідуальні методи експертних оцінок висувають вищі, ніж при використанні колективних методів, вимоги до експерта.
Для аналізу компетентності та визначення її типу було узагальнено основні складові процесу прийняття рішень та розроблено спеціальну анкету, анкетування якої було проведено на стабільно-розвиваючому підприємстві машинобудівної промисловості ВАТ "Стахановський вагонобудівний завод". При складанні анкети було обрано порядкову шкалу. На питання, поставлені в анкеті, респондентам пропонувалося обрати один із варіантів відповіді і присвоїти йому відповідний бал при інтервалі оцінки від 1 до 5. Оцінка 5 відповідає варіанту “так"; 4 - “скоріше так, чим ні"; 3 - “скоріше ні, чим так”; 2 - “ні”; 1 - “не знаю". Якщо респонденту важко було відповісти на запитання, то варіанту привласнювалося значення “не знаю". У результаті соціологічного опитування було з’ясовано, як співробітники приймають рішення щодо типових та нових завдань і виділено основні типи компетентності.
У ході обробки даних анкетного опитування відповіді респондентів було класифіковано залежно від рівня освіти (особи з вищою та середньою освітою) та залежно від статусу особи (вище керівництво, керівництво середньої ланки та виконавці).
Попередній аналіз відповідей показав, що розподіл оцінок не можна апроксимувати нормальним, тому обробка даних заповнених анкет проводилася на основі використання основних положень прикладної теорії вимірювань (ПТВ), яка є однією зі складових частин статистики об'єктів нечислової природи. Ця теорія розглядає проблеми узагальнення думок експертів, побудови відповідних показників і рейтингів; її застосовували до педагогічної кваліметрії (виміру якості знань), у системних дослідженнях, у різних задачах теорії експертних оцінок, для узагальнення показників якості, в соціологічних дослідженнях та ін.
Відповідно до умов використання основних положень ПТВ, при математичному моделюванні реального явища чи процесу потрібно насамперед встановити, в яких типах шкал виміряні ті чи інші змінні. Тип шкали задає групу припустимих перетворень. Статистичні висновки, що отримано на основі даних, вимірюваних у шкалі певного типу, не повинні залежати від того, яка одиниця вимірювання була обрана дослідником, тобто вони повинні бути інваріантними стосовно припустимих перетворень шкали. У табл.3 наведено ранги, що проставлено залежно від розміру загальної суми оцінених співробітниками ВАТ "СВЗ" характеристик.
Таблиця 3 - Експертні оцінки характеристик компетентності
| Характеристика | Категорія опитуваних | |||||||||
| Особи з вищою освітою | Особи з середньою освітою | Вище керів-ництво | Керівництво середньої ланки | Виконавці | ||||||
| сума | ранг | сума | ранг | сума | ранг | сума | ранг | сума | ранг | |
| Наявність вищої освіти | 415 | 4 | 122 | 3 | 61 | 6 | 134 | 1,5 | 330 | 4 |
| Загальна ерудиція | 440 | 7 | 125 | 7 | 66 | 9 | 149 | 6 | 347 | 8 |
| Особистісні якості | 453 | 11 | 123 | 4,5 | 68 | 11 | 153 | 8 | 346 | 7 |
| Системність знань | 429 | 5,5 | 115 | 2 | 65 | 8 | 150 | 7 | 324 | 3 |
| Спеціальні знання | 458 | 12 | 125 | 7 | 69 | 13 | 156 | 10 | 354 | 10 |
| Наявність досвіду роботи | 491 | 14 | 144 | 14 | 69 | 13 | 170 | 14 | 385 | 14 |
| Забезпеченість інформацією | 451 | 9 | 131 | 11 | 68 | 11 | 157 | 11 | 351 | 9 |
| Можливість одержувати консультації | 401 | 2 | 125 | 7 | 60 | 5 | 144 | 5 | 316 | 2 |
| Можливість радитися зі співробітниками щодо типових завдань | 429 | 5,5 | 136 | 13 | 58 | 2 | 142 | 4 | 362 | 11 |
| Можливість консультуватися у фахівців щодо типових завдань | 407 | 3 | 130 | 10 | 58 | 2 | 138 | 3 | 337 | 5 |
| Самостійність у прийнятті рішень щодо типових завдань | 449 | 8 | 123 | 4,5 | 63 | 7 | 164 | 13 | 338 | 6 |
| Можливість радитися зі співробітниками щодо нових завдань | 452 | 10 | 132 | 12 | 59 | 4 | 154 | 9 | 370 | 12 |
| Можливість консультуватися у фахівців щодо нових завдань | 473 | 13 | 129 | 9 | 70 | 14 | 159 | 12 | 372 | 13 |
| Самостійність у прийнятті рішень щодо нових завдань | 391 | 1 | 98 | 1 | 59 | 4 | 134 | 1,5 | 291 | 1 |
За результатами опитування можна дійти наступних висновків. Так, усі категорії опитуваних у якості одного з головних факторів, який впливає на прийняття ефективних рішень, обрали наявність досвіду роботи. Однак люди з вищою освітою не приділяють особливої уваги існуючому рівню освіти, можливості одержувати консультації як у фахівців, так і у співробітників щодо типових завдань. Ці характеристики мають найменший бал та найменшу узгодженість думок. При цьому найбільше значення для цієї категорії мають можливість консультуватися у фахівців для прийняття рішень щодо нових завдань та наявність спеціальних знань. Співробітники підприємств з середньою освітою менш за все цінують системність знань та самостійність у прийнятті рішень щодо нових завдань, а головну увагу вони узгоджено приділяють можливості радитися зі співробітниками щодо типових та нових завдань.
До складу компетентності вищого керівництва входять практично з однаковою значимістю: вища освіта, загальна ерудиція, особисті якості, системність знань, спеціальні знання, забезпеченість інформацією, можливість консультуватися у фахівців для прийняття рішень щодо нових завдань. Тобто посади керівництва вищого рівня для прийняття управлінських рішень потребують наявності всіх цих характеристик. Як видно з діаграми, типові завдання не входять до складу цього типу компетентності.
Керівництво середньої ланки має подібний до попереднього тип компетентності, крім того, що до складу цього типу входить така характеристика, як “самостійність у прийнятті рішень щодо типових завдань" замість характеристики “наявність вищої освіти”, властивої для компетентності вищого керівництва.
Для виконавців, а їх відповіді становлять більшу частину (66%) порівняно з керівництвом, характерна значна відмінність типу компетентності. До її складу входять: загальна ерудиція, спеціальні знання, забезпеченість інформацією, можливість радитися зі співробітниками щодо типових і нових завдань та консультуватися у фахівців щодо нових. Ця відмінність може бути пояснена тим, що ті рішення, які доводиться приймати виконавцям в межах їхньої компетенції (в основному типові), не потребують істотних обміркувань та наявності суттєвого досвіду й знань відносно проблемної області.
Оскільки в сучасному суспільстві інформація й знання знайшли реальність існування в бізнес-діяльності, доступним і важливим завданням будь-якої організації стає управління цими специфічними активами.
За визначенням GartnerGroup, інформаційні ресурси організації включають структуровані бази даних, текстову інформацію, тобто документи, що описують правила і процедури, і, що найбільш важливо, неявні знання й експертизу, “інтелектуальний капітал" співробітників.
Але, хоча новітні технології і здатні допомогти підприємству у вирішенні завдань накопичення і поширення корисної інформації, основним носієм знань і інструментом їхньої обробки, як і раніше, залишається людина. Будь-яка експертна система є втіленням у базі знань досвіду експерта, застосовує формалізоване знання людини до складних реальних проблем, приймає рішення на основі наявних альтернатив, але вона не здатна до генерації ідей. Основна проблема розвитку систем штучного інтелекту полягає в складності формального подання знань, перетворення неявних знань у чіткі логічні схеми і формулювання правил на основі евристики.
Тому формування інтелектуального капіталу підприємства повинно базуватися на розвитку персоналу, хоча це й відбирає більше часу і коштів, ніж купівля недорогої і нескладної в експлуатації експертної системи.