Впровадженння виробничої демократії в Україні (стр. 1 из 3)

ЗМІСТ

1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення. 2

2. Планування персоналу у виробничій демократії 5

3. Виробнича демократія в системі ринку праці 10

1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення

При визначенні розвитку виробничої демократії доцільно скористатись досвідом країн розвинених у цьому аспекті.

Розглянемо досвід окремих країн з удосконалення соціально-трудових відносин на основі залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках.

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

За наявними даними, майже 25% американських фірм із чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети працівників і адміністрації. Здебільшого вони опікуються виконанням виробничих завдань, а також інформаційних та консультаційних функцій. Участь працівників в управлінні в масштабі фірми в США реалізується делегуванням їхніх представників до вищих органів управління, передовсім - до ради директорів.

У теорії менеджменту і повсякденній практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, організації виробничих структур, "технології" управління. Зокрема, відбувається перехід від багатощаблевих ієрархічних управлінських структур до дво - та трирівневих структур управління, в основу яких покладено принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Робітничий рух у Великій Британії та Італії послідовно відстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники досягли значного розширення кола питань у колективному договорі, зокрема щодо права участі працівників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, які наділені широкими правами, у тому числі одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління на підприємствах; брати участь у розробленні трудового законодавства та соціально-економічних планів, які торкаються їхніх секторів.

Заслуговує на увагу система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що сформувалося в Німеччині. Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність "робітника-директора"; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.

Ухвалена у 1982 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок "Основна програма" виходить з потреби посилення участі в інституціональних формах управління, координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.

На особливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні, як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманих працівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, але і як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управлінні виробництвом.

Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону "Про конституцію підприємства", чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки (на підприємства і організації державного сектору поширюється дія закону "Про органи представництва робітників і службовців у державних закладах"). Відповідно до норм закону "Про конституцію підприємства" ради працівників підприємств можуть бути створені там, де є не менше п'яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу підприємства перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.

Чинними законодавчими нормами закріплено організаційно-економічні засади діяльності ради працівників підприємства, складовими яких є можливість мати звільнених членів ради, право на оплату часу виконання обов'язків члена ради або завдань ради; додаткові гарантії зайнятості члена ради; право на одержання інформації, потрібної для виконання членом ради своїх повноважень; можливість створення спеціальних комісій, до комметенції яких належить розв'язання питань у конкретних сферах діяльності (організація праці, охорона праці, планування чисельності персоналу тощо) - Витрати, пов'язані з діяльністю ради працівників підприємства, лягають на роботодавця.

Розглядаючи права і напрями діяльності рад працівників підприємств Німеччини, варто звернути увагу ось на що. Пріоритетний напрям діяльності цього представницького органу - сприяння створенню умов праці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми. Об'єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є правила внутрішнього розпорядку, положення про робочий час і час відпочинку, порядок формування графіків відпусток, планування персоналу, охорона праці, створення та функціонування об'єктів соціальної сфери, формування заробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульовано тарифними угодами, соціально-побутове забезпечення.

2. Планування персоналу у виробничій демократії

Останнім часом усе більшої ваги набуває такий напрям діяльності рад, як планування персоналу. Це зумовлено підвищенням ролі людських ресурсів у досягненні головних завдань підприємства і тісним взаємозв'язком планування персоналу з його розвитком, внутрішніми переміщеннями, проблематикою соціальних наслідків вивільнення та реалізацією кадрової політики в цілому.

Важливою складовою діяльності ради працівників підприємства є участь у розв'язанні персональних питань. Адміністрація підприємства має інформувати раду про призначення на вакантні посади, переміщення персоналу і мати згоду на ці зміни. Звільнення з ініціативи роботодавців уважаються недійсними, якщо раду не було поінформовано з цих питань та не враховано її думку. Зазначимо, що рада працівників підприємства відповідно до чинних законодавчих норм має право в деяких випадках заперечувати проти звільнення.

Законом "Про конституцію підприємства" унормовано запровадження різних форм виробничої демократії, які сприяють встановленню ділових відносин між працею і капіталом: проведення загальних зборів працівників підприємства, створення економічних комісій, представництво найманих працівників у наглядовій раді підприємства. Останню форму правомірно розглядати і як складову системи представницьких органів найманих працівників.

Важливим організаційним елементом, що сприяє інтересам найманих працівників, є різні види зборів трудових колективів. Найважливішим із них є щоквартальні збори всіх найманих працівників. Щонайменше один раз на рік на цих зборах роботодавці мають інформувати присутніх про економічний стан і перспективи розвитку підприємства. Рішення, які ухвалюються на загальних зборах працівників підприємства, мають обов'язкову силу як для роботодавця, так і для представницьких органів працівників.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу, протилежних соціальних сил. Значні завоювання працюючих не є остаточними, триває боротьба трудящих за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робі-тничого представництва. Вимоги працівників стосуються також права на інформацію (вимоги "скляних кишень" або "відкритих бухгалтерських книг"), права на дії, що перешкоджають реалізації тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, що на практиці можуть бути різними: спільне виконання деяких завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), реалізація виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання "наскрізних" робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки та прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається потрібна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія й колективна відповідальність учасників спільної праці.

З різних форм групової роботи, спрямованої на піднесення ефективності виробництва та вдосконалення соціально-трудових відносин, передовсім слід назвати “гуртки якості”. Вони є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До "гуртка якості" входять, як правило, 6-8 працівників виробничої дільниці, цеху. Іноді чисельність учасників досягає 25 осіб. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (у Японії 30% засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками і спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищення якості продукції, зниження витрат виробництва. "Гуртки якості" є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів "гуртків якості" іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41% учасників "гуртків якості" одержують доплати за роботу в понадурочні години; 16% - надбавки за підвищення кваліфікації; 7% - безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніж на 30% гуртків.