3.1.2 Японська модель ринку праці
Внутрішній ринок найбільше характерний для Японії. Тому ця модель ринку нерідко називається японської. Відмінною рисою японської моделі ринку праці є «система довічного найму», що гарантує зайнятість на весь термін трудової діяльності працівників і формування самостійних профспілкових організацій всередині компаній.
Така політика зайнятості дозволяє компанії здійснювати професійну підготовку та підвищення кваліфікації, не побоюючись того, що кваліфіковані фахівці можуть покинути фірму і витрати, понесені фірмою на їх підготовку, виявляться марними. При цьому підготовка ведеться відповідно до науково-технічним прогресом, структурою робочих місць, модифікацією продукції, що випускається, заздалегідь передбачається професійна мобільність всередині фірми (керівництву фірми дозволено на свій розсуд переміщати працівників з одних місць на інші), виховання у працівників творчого ставлення до праці.
При формуванні заробітної плати велике значення надається стажу роботи, що утримує працівників від переходу на інші підприємства. Враховується й вік працівника. Але в останні роки все більшого значення набуває облік кваліфікації і ефективності праці.
Система довічного найму полегшує вирішення проблеми мінімізації безробіття. Вона дозволяє відносно безболісно скорочувати виробництво і скорочувати робочий час, переводити працівників на дочірні підприємства або на підприємства інших фірм за взаємною згодою. Подібні заходи стримують зростання безробіття.
Після кризи 1974-1975 рр.. в Японії відбулися деякі зміни в системі довічного найму, ослабла захист найманих працівників, зменшилася частка постійно зайнятих, з'явився зовнішній ринок на базі дрібних підприємств третинного сектору (сфери послуг).
3.1.3 Шведська модель
Специфічними рисами володіє модель ринку праці в Швеції. Шведська модель відрізняється активною політикою зайнятості, що проводиться державою. Ця модель ринку праці має яскраво виражений державно-ринковий механізм, в якому державні елементи регулювання найбільш тісно переплетені з ринковими елементами саморегулювання при домінуванні державного регулювання. Активність держави проявляється у виділенні значних фінансових ресурсів на програми підтримки зайнятості; перепідготовку робочої сили, підвищення її конкурентоспроможності. Причому на ці цілі витрачається до 70% фонду зайнятості, або 3,5% ВВП (1993-1994 рр..). Тоді як на виплату допомоги з безробіття витрачається до 2,7% ВВП. Страхові внески до фонду зайнятості у Швеції перебувають приблизно на рівні інших Європейських країн.
Кошти з фонду зайнятості йдуть на професійну підготовку та перепідготовку працівників, створення робочих місць, як у державному, так і в приватному секторі, шляхом субсидування приватних компаній, надання допомоги безробітним в пошуку робочих місць, у тому числі через інформацію і профорієнтацію, виплату допомог (компенсацій) по переїзду до нового місця роботи.
Предметом особливої турботи держави є підтримка зайнятості в галузях, що забезпечують соціально необхідні послуги в депресивних регіонах.
Політика зайнятості тісно пов'язується з іншими політиками: податкової, «політикою солідарності» в заробітній платі, галузевої та регіональною політикою та іншими, що дозволяє підтримувати високий попит на робочу силу і високу зайнятість у країні.
3.1.4 Російська модель ринку праці
Цивілізований ринок праці в Росії знаходиться в стадії становлення. У радянський період його розвиток стримувався, з одного боку, високою монополізацією економіки, жорстким державним регулюванням заробітної плати, з невеликою її диференціацією залежно від результатів праці, відсутністю ринку житла, адміністративними обмеженнями на переїзд в інші міста.
З іншого боку, працівників прив'язувало до підприємств висока частка послуг, пільг, одержуваних за рахунок соціальних фондів підприємств, які в першу чергу надавалися особам, які мали великий стаж роботи на даному підприємстві. Зокрема, працівники великих підприємств одержували житло, могли влаштувати своїх дітей до дитячого садка, табір, отримати безкоштовні або пільгові путівки в будинки відпочинку, профілакторії, санаторії і т.д.
Разом з тим політика, держави на планомірний розподіл і переміщення працівників, не виключала стихійної міграції, скажімо переїзді людей з районів Далекого Сходу і Півночі в більш облаштовану Європейську частину колишнього Радянського Союзу.
У результаті радикальних реформ 90-х років в Росії була зруйнована планова система руху кадрів, держава усунулася від регулювання заробітної плати, встановивши на національному рівні розмір мінімальної заробітної плати, яка ніякого відношення до прожиткового мінімуму не має. З'явилася надмірна диференціація оплати праці, тривалі затримки з виплатою вже заробленої плати, які обмежують мобільність робочої сили, не створений і ринок житла, за винятком окремих міст, в першу чергу Москви.
Зберігаються й інші дестабілізуючі чинники, що стримують завершення формування загальноросійського ринку праці. До них відносяться:
- Затяжний спад і депресія виробництва, викликані загальною кризою (кризою економічної і політичної систем, структурними деформаціями, розривом господарських і технологічних зв'язків та ін) вихід з якого намітився тільки на початку XXI ст.;
- Недосконалість законодавчої бази;
- Зростання прихованого безробіття;
- Малоефективна конверсія оборонного виробництва:
- Довільне скорочення військового контингенту в умовах затягування військової реформи;
- Неконтрольована міграція населення та робочої сили між країнами СНД;
- Недостатня взаємозв'язок адміністративних та ринкових методів регулювання зайнятості;
- Відсутність інформації про вакансії за межами місця проживання. Які перспективи зовнішнього і внутрішнього ринку праці в РФ? У Росії ще зберігся великий державний сектор в економіці, переважає мережа державних навчальних закладів усіх типів, що готує кадри фахівців і кваліфікованих робітників для всіх секторів економіки. Це серйозна база для розвитку зовнішнього (загальнонаціонального) ринку праці. Розукрупнення підприємств, появу безлічі дрібних фірм також стимулює формування зовнішнього ринку, передача соціальних об'єктів підприємств у власність муніципальних органів самоврядування зміцнює позиції зовнішнього ринку. Але поряд з ним формується внутрішній ринок. Виникло і збільшується число приватних навчальних закладів, хоча учнів у них небагато, зберігається ще база для підготовки робочої сили на підприємствах. Вони створюють основу для розвитку внутрішнього ринку. Але можна з упевненістю сказати, що домінуючим буде зовнішній ринок.
3.2 За окремими деталями
3.2.1 Патерналістська модель ринку праці
Зрозуміло, що кожна країна має свою власну соціально-економічну стратегію, свою власну систему пріоритетів, її населення характеризується особливою ментальністю, особливим рівнем професійної та освітньої підготовки, нарешті в кожній країні існує специфічне культурне середовище, історичні традиції, а відповідно ринок праці кожної держави має свої власні, тільки йому притаманні риси. Проте, якщо абстрагуватися від окремих деталей, можна виділити три найпоширеніші моделі: патерналістську, соціал-демократичну і ліберальну.
Патерналістська модель ринку праці. Головною ознакою цієї моделі є опікування найменшого працівника працедавцем. Найбільш цілісно ця модель реалізована в Японії, де її фундаментом став довічний найом. Система довічного найму передбачає гарантії зайнятості працюючим аж до пенсійного віку, зростання всіх видів виплат відповідно до стажу роботи. Так, наприклад, в оборонній промисловості середній розмір заробітної плати працівників 50-54 років в 2,6 рази перевищує первинну ставку молоді (18-19 років), в торгівлі – в 3,2 рази, в сфері обслуговування – 2,8. Така система передбачає переважну підготовку і перепідготовку кадрів в надрах самої фірми, забезпечує можливості оперативної зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих відповідно до потреб виробництва, при чому протягом перших 10 років відбувається в середньому 3-4 планових переміщення працюючого на нове місце роботи в межах фірми.
Орієнтація на тривале використання найманих працівників обумовлює прагнення працедавців вирішувати проблеми надлишкової робочої сили не за рахунок звільнення, а за рахунок скорочення робочого часу (переводу на умови неповної зайнятості) або переводу за взаємною згодою на дочірні підприємства або підприємства іншої фірми. Однак тимчасові працівники, що не мають статусу довічного найму (їх питома вага складає біля 35%), правами кадрових працівників не користуються і при економічному спаді звільняються.
Система довічного найму поширена тільки на великих і середніх підприємствах, малі ж звичайно такого не мають.
Необхідно додати, що тривалість робочого року в Японії – найбільша серед економічно розвинутих країн, відпустку, навіть обумовлену законодавством і контрактом наймані працівники майже ніколи не використовують повністю, умови життя – надто відрізняються від європейських і навіть українських стандартів. Можна сказати, що це модель, яка може бути реалізована в дуже специфічному ментальному середовищі. Не випадково, останнім часом молодь, особливо та, що здобула освіту за межами Японії (головним чином в університетах США)не погоджується на контракти довічного найму.
3.2.2 Соціал-демократична модель
Соціал-демократична модель. Еталоном соціал-демократичної моделі є ринок праці Швеції, де власне і було сформовано на рубежі 40-50-х років Р. Мейднером і Г. Рейном цю концепцію, що спирається на проведення державою активної політики ринку праці. На підготовку і перепідготовку кадрів, на створення нових робочих місць Швеція витрачає більше коштів, ніж будь-яка країна ОЕСР, економлячи на соціальному відшкодуванні збитків своїх громадян внаслідок безробіття.