Заработная плата и доходы в России (стр. 9 из 13)

профсоюз Коллективный Территориальное Крупные

договор соглашение предприятия

Менеджмент Территориальные

компании отделения профсоюзов

Индивидуальный

Первичная трудовой договор Органы местного

профсоюзная самоуправления

организация

Именно на уровне общенационального Генерального соглашения устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателями в лице их полномочных представителей.

Кроме того, вопросы оплаты труда являются предметом региональных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориальные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города. Регионально-территориальная «ветвь» системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющее представителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель.

В Трудовом кодексе РФ проблема согласования положений конкретных соглашений решается однозначно: приоритет отдается наиболее благоприятному для работников положению (ст.48 ТК РФ). Однако в реальности связь между разными «ветвями» системы зарплатообразования более сложная. Как показывает практика, договоренности партнеров отраслевого уровня обычно более благоприятны для работников по сравнения с региональными и территориальными соглашениями.

В странах с координируемой экономикой коллективные соглашения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, – еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных примеров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренности между социальными партнерами – минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки всех квалификационных групп. До сентября 2007г. МРОТ также был ставкой первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС), применяемой в бюджетных отраслях.

В свою очередь, профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводят к повышению оплаты труда всех остальных работников.

Напротив, со своей стороны, работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования. На практике представители государства во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать.

Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Так, из-за слабого инфорсмента соглашений верхнего уровня отдельные компании рассматривают эти соглашения как «рекомендательные», не принимая во внимание их юридическую силу. В силу такого подхода при установлении оплаты труда эти компании фактически не сталкиваются с ограничениями. Они исходят преимущественно из своих возможностей, без учета положения дел в экономике и отрасли в целом.

Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Вместе с тем общенациональное Генеральное соглашение не дает социальным партнерам четких ориентиров с точки зрения перспектив роста заработной платы в стране. Практика законодательного кратного повышения МРОТ дезорганизует процесс заключения и выполнения соглашений на уровне отрасли и коллективного договора на отдельном предприятии. Не лучше обстоят дела с межотраслевой согласованностью процесса переговоров и координацией позиций работодателей и профсоюзов. Процедура выработки отраслевых тарифных соглашений не подразумевает согласование их основных положений с договоренностями, действующими в других отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющих схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажа и т.д.). В свою очередь, отраслевые соглашения не могут решить задачу выравнивания зарплат на предприятиях отрасли. Значительная доля надтарифной части заработной платы усиливает внутриотраслевую дифференциацию оплаты труда.

В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями.

Ни темпы экономического роста, ни производительность труда, не являются исходными данными при подготовке этих соглашений.

Общая картина, складывающаяся при изучении данного вопроса, приводит к выводу, что роль отраслевых тарифных соглашений во многом определяется тем, насколько полно достигнутые договоренности выполняются на предприятиях отрасли. Здесь важен уровень организованности отдельных работодателей. Он наиболее высок в отраслях, в которых функционирует ограниченное число крупных компаний, а также там, где установление уровня оплаты труда существенно зависит от позиции государства, в частности его тарифной политики.