Заработная плата и ее формы (стр. 4 из 6)
Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.
Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:
где
- максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия); 
- доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции; 
- коэффициент использования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах; 
- доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимости единицы продукции; 
- доля основной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции; 
- коэффициент выполнения плана (задания) по выпуску продукции.2.5 Бестарифная система оплаты труда
2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты
В последнее десятилетие на ряду с формами и системами оплаты труда основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
· Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
· Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
· Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где
- фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками; 
- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах); 
- количество рабочего времени, отработанного і-м работником; 
- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
При определении коэффициента квалификационного уровня (
) возможны два подхода:· Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
· Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
где ЗПі – средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;
ЗПmіn - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУі были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:
Руководитель предприятия - 4,5
Главный инженер - 4,0
Зам. Руководителя предприятия - 3,6
Руководитель ведущих подразделений - 3,25
Ведущие специалисты и рабочие - 2,65
Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации - 2,5
Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие - 2,1
Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие - 1,7
Специалисты и малоквалифицированные рабочие - 1,3
Рабочие низшей квалификации - 1,0
Второй подход исходит из предположения, что ККУі объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Формула расчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:
ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,
КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условие труда;
КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставке);
КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;
j – Принадлежность характеристики к рабочему месту;
іј – принадлежность характеристики к работнику работающему на данном рабочем месте;
На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОПРК).
Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле:
где ЗП – размер заработной платы i-го работника;
- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной; 
- сумма значений для всех работников предприятия;ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труд работников различной категории
в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретно величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители.Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать не обоснованной дифференциации в оплате труда. В качестве примера приведен возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 1).
| Квалификационные группы работников | «Вилки» соотношений в оплате труда | ||||||
| I | II | III | IV | V | VI | VII | |
| 1,0-1,4 | 1,41-2,0 | 2,01-2,8 | 2,81-4,0 | 4,01-5,5 | 5,51-7,0 | 7,01-8,5 | |
| Рабочие |  |  | | | - | - | - |
| Служащие | | | | - | - | - | - |
| Техники всех специальностей | - | | | - | - | - | - |
| Специалисты всех направлений | - | | | | |  | - |
| Работники творческого труда | - | - |  | | | |  |
| Руководители производственных подразделений (мастера, начальники отделов, цехов) | - |  | | | | | - |
| Директора предприятий, организаций | - | - | - | | | | |
2.5.3 Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником