Заработная плата на предприятиях угольной промышленности (стр. 3 из 7)
(руб. на ед. продукции или работы), (2)где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной системе, руб.;
Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценкой на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
(3)где 3общ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
у – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочим, объектов, агрегатов;
(4)где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем работ или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
(5) 
(6)где Зт.с – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
gпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
g'пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
В современной экономике широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих, Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции
на фактически выполненный бригадой объем работ 
(7)Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
(8)Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка и тарифная сетка.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
(9)При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
(10)где Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;
t'раб – число рабочих часов по графику в данном месяце;
tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности [22, с. 169].
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
· создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
· разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
· внедрение бестарифных систем оплаты груда;
· стимулирование текущих результатов деятельности;
· поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
· отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
· определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
В случае если предприятие затрудняется сформировать полностью подходящую систему оплаты труда, адекватную рыночным отношениям, оно имеет возможность применять бестарифную систему оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
· квалификационного уровня работника;
· коэффициента трудового участия (КТУ);
· фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой их групп устанавливается свой квалификационный коэффициент,
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав
показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договор (контракта) на определенный срок между работодателей и исполнителем.
При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).