Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в ОКПДТР или тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.
С Целью большей дифференциации кадров по их квалификации в настоящее время используют 18-разрядную тарифную систему.
Структура кадров по другим классификационным признакам (полу, возрасту и т. п.) служит, основанием для решения производственных задач, непосредственно связанных с этими категориями. Например, при разработке режимов труда и отдыха учитывают потребности кормящих матерей, учащейся молодежи и т. п. Соответствующим образом и структурируют персонал.
Механизация, автоматизация и компьютеризация производства, рост его энерговооруженности, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости повышения квалификации работников всех уровней.
В этих условиях на место первоочередных становятся вопросы формирования кадрового потенциала, обеспечения его воспроизводства и стабильности.
3. Формирование кадрового потенциала
Формирование кадрового потенциала — комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играет правильный подбор и расстановка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.
Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом выступают: интересы производства; возможности использования профессионально-квалификационных качеств работников; соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.
Важную роль в подборе кадров играет профориентация и профотбор.
В настоящее время в промышленности существуют около 10000 профессий. Население знает только примерно о двух тысячах. Между тем говорят, что человек рождается дважды: впервые, когда появляется на свет, во второй — когда приобретает профессию. Поэтому так важен осознанный выбор человеком для себя сферы профессиональной деятельности. Для решения этой задачи служит профориентация, основные звенья которой представляют: профинформация, профдиагностика и профконсультация.
Профинформация состоит в подготовке и распространении сведений о различных профессиях. Как показали исследования, только 16 из 100 выпускников средней школы знают, кем они хотят стать. Информационные материалы о содержании различных профессий, экскурсии на промышленные предприятия, посещение выставок и т. п. — главные составляющие профинформации.
Определением индивидуальных склонностей людей к конкретным профессиям или роду деятельности занята профдиагностика. Набор методик и тестов позволяет специалисту выявить физическую и психологическую выносливость, уровень зрительного и слухового восприятия, другие личные качества, необходимые для той или иной профессии. Для сборщика на конвейере, например, или сверловщика необходима усидчивость. Токарей проверяют на восприятие объемности. Другие профессии проверяют на умение логически мыслить и т. д. По результатам профдиагностики дают рекомендации по выбору профессии в соответствии с возможностями и способностями человека.
Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу на конкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональных запросов претендентов на вакантные рабочие места.
При профотборе исследуют способности кандидата на профессию не вообще, а только на те из них, которые обеспечивают успешное выполнение профессиональных задач.
Важным условием повышения эффективности производства является правильная расстановка и использование кадров. Этими терминами обозначают процесс социально обоснованного и экономически целесообразного распределения работников по рабочим местам и должностям в соответствии с уровнем и профилем их подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в целях эффективного выполнения производственных задач. Основным принципом расстановки кадров рабочих служит их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом, оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы показывает отставание технического уровня продукции и необходимости срочных мер по его повышению. И одно, и другое отклонение весьма нежелательны, так как могут быть причиной роста текучести кадров.
Выражая отношение уволенных по собственному желанию, а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Он складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскания нового места работы. Примерно две пятых работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию.
Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы. Исследования НИИ труда показали, что в первые месяцы работы на новом месте рабочий выполняет нормы в среднем на 70—75 %, во второй — на 90 %, в третий — 95—97 %.
Экономический ущерб вызывает также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы до одного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительных заводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 % всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов.
Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.
4. Способы подготовки кадров
Необходимость постоянного воспроизводства рабочей силы на предприятиях требует организации подготовки кадров и регулирования их качества.
Подготовка кадров в настоящее время осуществляется достаточно хорошо проверенными и показавшими свою эффективность способами. Одним из самых распространенных способов является обучение рабочих непосредственно на производстве. Ежегодно таким образом получают профессию около 6 млн человек. Главное достоинство этого способа заключено в возможности предприятия быстро реагировать на изменения потребности в кадрах и их структуре.
Подготовка новых рабочих на производстве проходит в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения.
Наиболее массовый вид — индивидуальное обучение, при котором учеников прикрепляют к высококвалифицированным рабочим или мастерам. В результате обучения работники приобретают прочные практические навыки и минимально необходимые теоретические знания. После сдачи экзаменов специальной комиссии рабочему присваивают соответствующий квалификационный разряд.
Бригадное обучение имеет две формы. В одной из них учеников объединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководством инструкторов выполняют работы в соответствии с учебными планами и программами.
В другой форме бригадного обучения учеников зачисляют в состав действующих производственных бригад, где они приобретают необходимые знания и навыки по выбранной специальности. Эта форма сходна по своему существу с индивидуальным обучением, имеет те же достоинства и недостатки.
Курсовое обучение имеет своей целью подготовку рабочих по более сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и нередко определенного практического опыта (на курсы взрывников, например, принимают рабочих, имеющих стаж работы не менее трех лет). Оно, в большинстве случаев, помогает преодолеть ограниченность индивидуального и бригадного обучения. Вместе с тем организация курсов более дорога и требует создания специальной учебной базы.