Таблица 1.3 - Классификация систем оплаты труда
| Признак | Вид системы |
| 1. По формам выражения и оценки результатов труда | • коллективная (базирующиеся на оценке коллективного труда); • индивидуальная (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). |
| 2.По характеру воздействия работника на результат труда | • прямая; • косвенная |
| З.По способу измерения количества труда | • сдельная; • повременная |
| 4.По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников | • однофакторная или простая (простая сдельная, простая повременная); • многофакторная или премиальная (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). |
Сдельная оплата труда предусматривает оплату за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника.
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицу продукции или работы определяется по формуле:
Рс= - или Pc = Cч*tн, (1.1)
где Сч - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы;
Вч - часовая норма выработки продукции;
tH - норма времени на единицу продукции.
Общий заработок (Зобщ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле:
Зобщ = Рс*Q (1.2).
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий, повышение качества производства продукции, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих за выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а сверх норм - по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.
При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка (Рек) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Сч
Рс.к =— р
Вч , (1.3)
где Сч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;
Вч - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего в натуральных единицах;
р - количество обслуживаемых рабочих - норма обслуживания.
Общий заработок (Зобщ) рассчитывается по формуле:
Зобщ — СчФвспКв.н, (1.4)
где Сч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;
Фвсп - фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
Кв.н - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими объектами, агрегатами.
При косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.
При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.
При простой повременной системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Сч) на отработанное время в данном периоде (tpa6) - соответственно в часах или рабочих днях по формуле:
ЗПп = Сч*tраб (1.5).
При повременно-премиальной системе наряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей.
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. Основные преимущества и недостатки форм оплаты труда представлены в таблице 1.4.
Таблица 1.4 - Преимущества и недостатки систем оплаты труда
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников может применяться | Преимущества | Недостатки |
| Повременная | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| Повременно-премиальная | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Сдельная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| Сдельно-премиальная | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
Заработная плата включает две составляющие: основная и дополнительная. К основной заработной плате относится плата, начисленная за отработанное в организации время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты труда, доплата рабочим за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за обучение учеников и т.д. Дополнительная - оплата, начисленная за неотработанное время: отпуска основные и социальные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, а также вознаграждения за выслугу лет и т.д.
В экономической литературе заработную плату принято подразделять на номинальную и реальную. Под номинальной заработной платой подразумевается сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь [ 7 , с. 12].
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знать реальную заработную плату - ту массу жизненных благ и услуг, которую можно приобрести за полученные деньги. Ее размер находиться в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Следует отметить, что центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели. В современных условиях хозяйствования правильная организация труда и его оплаты должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду.
Реформирование организации оплаты труда требует от государства принятия широкой программы действий: предотвращение падения реальной заработной платы, использование различных методов ее индексации, а предпочтительнее - недопущение инфляции [ 5, с. 27].
Проведенное исследование систем оплаты труда позволяет сделать вывод, во-первых, о многогранности и сложности проблемы формирования эффективной системы заработной платы, во-вторых, о взаимосвязи социально-экономического развития страны и заработной платы, в-третьих, о необходимости реформирования оплаты труда в Республике Беларусь с учетом зарубежного опыта, прежде всего, в части реализации мотивационных принципов организации заработной платы. Так, с 1 января 2009 года действует Декрета Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». В данном документе определены размеры и условия премирования работников организации. Так норматив премии, установлен Декретом в размере не свыше 80%( в отдельных случаях не свыше 100%) фонда заработной платы, вместо ранее действующих 30%