Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці (стр. 7 из 9)
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Тарифна ставка враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.
Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.
Проведемо аналіз, структурно-динамічного темпу росту фонду оплати праці. Який відобразимо в таблиці 2.1.(Додаток 4, Додаток 5, Додаток 6).
Таблиця 2.1. Динаміка темпів росту ФОП
| Показники | 2006 р. | 2007р. | 2008 р. | Відхилення | ||
| 2006р. | 2007 р. | 2008 р. | ||||
| Штатних працівників т. грн., всього - фонд основної зарплати - фонд додаткової зарплати з нього: надбавки і доплати премії та винагороди оплата за невідпрацьований час | 469,6 385,3 80,6 46,8 2,7 31,1 | 649,4 526,4 121,4 75,6 6,3 39,5 | 992,8 731,7 205,4 116,5 5,7 83,2 | 138,29 136,62 150,62 161,54 233,34 127,01 | 152,88 139,00 169,19 154,10 90,48 210,64 | 211,42 189,91 254,84 248,94 211,12 267,53 |
Аналізуючи отримані результати можна зробити такі висновки:
1. (в порівнянні 2007 р. з 2006 р.):
– фонд основної зарплати зріс на 1,37% або ж на 141,10 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 1,51% або ж на 40,80 тис. грн.
з нього: надбавки та доплати зросли на 1,62% або ж на 28,80 тис. грн., премії та винагороди зросли на 2,33% на 3,60 тис. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 1,27% або ж на 8,40 тис. грн., що негативно вплинуло на діяльність підприємства.
2. (в порівнянні 2008 р. з 2007 р.), то:
– фонд зарплати основної зріс на 1,39% (205,3 тис. грн.);
– фонд додаткової зарплати зріс на 1,69% (84,0 тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 1,54% або 40,9 тис. грн., хоча премії та винагороди зменшилися на 1,10% або на 0,6 тс. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 2,11% (43,7 тис. грн.), але все одно прослідковується зростання фонду основної та додаткової зарплати, за рахунок стимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вони отримують матеріальне заохочення у вигляді надбавок та винагород.
3. (в порівнянні 2008 р. з 2006 р.):
– фонд основної зарплати зріс на 1,90% або на 346,4 тис. грн.;
– фонд додаткової зарплати зріс на 2,55% (124,8 тис. грн.),
в тому числі надбавки та доплати зросли на 2,49% або на 69,7 тис. грн., премії та винагорода на 2,11% або на 3,0 тис. грн., а також оплата за невідпрацьований час на 2,68% або на 52,1 тис. грн., за рахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 55 до 62 чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.
Тепер доцільним буде визначення середньорічної зарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної і середньогодинної зарплати одного працівника, дані наведемо в таблиці 2.2
Таблиця 2.2 озрахунок середньої зарплати одного працівника, грн.
| Показники | 2006 р. | 2007 р. | 2008 р. |
| 1. ФОП штатних працівників, тис. грн. | 48,6 | 64,7 | 104,3 |
| 2. Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 55 | 54 | 62 |
| 3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод. | 8884 | 8804 | 10037 |
| 4. Середня тривалість роб. дня, год. | 8 | 8 | 8 |
| 5. Середньорічна зарплата 1 працівника, грн. | 883,64 | 1198,15 | 1682,26 |
| 6. Середньомісячна зарплата 1 працівника, грн. | 73,64 | 99,85 | 140,19 |
| 7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн. | 43,76 | 58,79 | 83,12 |
| 8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн. | 5,47 | 7,35 | 10,39 |
Середньорічна зарплата 1 працівника визначається як:
т. грн. або 883,64 грн.Середньомісячна зарплата 1 працівника визначається як:
, де Nміс. – кількість місяців. 
грн.Середньоденна зарплата 1 працівника визначається як:
Т – тривалість зміни, год.Середньогодинна зарплата 1 працівника:
, де NЛ-2 – кількість люд-год за які була нарахована зарплата 
Розглянувши таблицю 2.2 можна скзати, що середньорічна, середньомісячна зарплата одного працівника мала тенденцію до зростання. Але найкраще динаміку середньої зарплати відображає середньогодинна і середньоденна зарплата одного працівника, яка показує зростання середньої зарплати по днях і годинах, що є “позитивним” явищем на підприємстві.
Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулювання зарплати. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати повинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.
Оптимальне й економічне обгрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати має забезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування фонду оплати праці. Якщо створення фонду оплати праці поставлено в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:
– економія фонду оплати праці, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;
– економія фонду оплати праці, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;
– приріст фонду оплати праці від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.
РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ
3.1. Шляхи вдосконалення використання існуючих форм і систем оплати праці на підприємствах
Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.
Оскільки підприємство не використовує автоматизованої системи обліку, застосувати програмне забезпечення „1-С Бухгалтерія”. Це дозволить уникнути механічних помилок в оформленні розрахункових документів та зробить бухгалтерський облік заробітної плати таким, що відповідає нормам та стандартам обліку і законодавства. Оскільки в установі діє погодинна система оплати праці то для удосконалення регулювання використання робочого часу та зменшення витрат на оплату праці бухгалтерів, що проводять дані розрахунки, пропонується встановити пропускну систему, що дозволяє відслідкувати кількість годин проведених кожним працівником на робочому місці. Впровадивши дану пропозицію бухгалтерія буде мати оперативні дані щодо присутності працівників на робочому місці, щоденно буде передаватися в електронному вигляді інформація про кількість відпрацьованих годин. Для покращення продуктивності праці, варто встановити систему мотивування та розробити кар’єрограму для кожного працівника. Оскільки перевірка бухгалтерського обліку в даній установі проводиться Контрольно-ревізійним управлінням, пропонується організувати контролюючий відділ в установі, що може складатися із бухгалтера та ще з однієї особи. Обов’язками даного відділу буде робити регулярну ревізію та контролю за вірністю відображення в бухгалтерському обліку інформації та складання фінансової звітності. Отже, інформація, що одержана внаслідок проведеного дослідження, а також внесені пропозиції можуть бути використані для ефективного використання трудових ресурсів, раціональнішого використання фонду оплати праці, і в результаті буде сприяти ще більш ефективній діяльності установи.
Коротко зупинимось на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства. Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати. У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щоб підвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники. До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).