Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (стр. 4 из 5)

Рисунок 1 – Преимущества от внедрения отрасдвых систем оплаты труда в Самарсокой области

Задача была поставлена достаточно жестко: увеличить зарплату с 4 тысяч рублей в месяц до 8 тысяч, т.е. практически в два раза при 20% добавке к фонду оплаты труда учителей из областного бюджета.

Был проанализирован собственный опыт, изучен опыт Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято постановление Правительства Самарской области.

С 1 апреля в 9 типичных школах области, представляющих крупные и малые города, а также ряд сельских территорий, был проведен эксперимент по внедрению новой отраслевой системы оплаты труда.

За апрель 2006 года заработная плата педагогов выросла на 31%, а за май – еще на 52%. Итого за два месяца зарплата выросла на 83% и достигла 8200 рублей в месяц. У отдельных педагогов зарплата выросла более чем в два раза и достигла 10-12 тысяч рублей.

Как показал эксперимент, задача по существенному увеличению зарплаты учителей может быть решена, причем, главным образом, за счет оптимизации расходов и мобилизации внутренних ресурсов. В данном случае привлечение дополнительных средств областного бюджета (20%) позволило преодолеть трудности первого этапа и закрепить успех эксперимента. 20-процентная прибавка играет роль катализатора и обеспечивает синергетический эффект – эффект включения и умножения дополнительных факторов: оптимизации расходов, исключение непроизводительных потерь, перераспределение затрат.

В результате анализа полученных данных было принято решение о продолжении эксперимента и расширении его масштаба. Внесены изменения в постановление Правительства Самарской области «О проведении в 2006 году эксперимента по апробации новых механизмов оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Самарской области» в части корректировки новых механизмов оплаты и распространения эксперимента на все общеобразовательные учреждения области с 1 сентября 2006 года.

Для руководителей и главных бухгалтеров образовательных учреждений был проведён ряд обучающих семинаров по тематике перехода на отраслевую систему оплаты труда. Обучено более 1000 человек.

С началом нового учебного года все школы перешли на новую систему оплаты. Сегодня экспериментом охвачено 744 учреждения, в которых работает 37 тыс. работников.

Рисунок 2 – Диаграмма динамики заработной платы

За первый месяц работы в новых условиях средняя зарплата учителей в регионе возросла на 38% и составила 7860 рублей, превысив мартовский уровень (4200 рублей) на 87%. В октябре она достигла 8178 рублей, а в ноябре – 8433 рублей. За три месяца нового учебного года средняя зарплата учителя в Самарской области по сравнению с мартом увеличилась в 2 раза!

По школам г. Самары средняя зарплата возросла до 7736 рублей, т.е. на 39%. По школам г. Тольятти зарплата выросла до 7573 рублей, т.е. на 20%. По школам, расположенным на территории других муниципальных образований Самарской области, средняя зарплата достигла уровня 8053 рубля.

Источники роста зарплаты:

- средства областного бюджета (20%);

- оптимизация расходов, направленных на содержание административно-хозяйственного персонала (до 18%).

Резервные источники:

- переход на 5-дневную учебную неделю;

- установление зависимости уровня заработной платы директора школы от величины средней заработной платы учителей.

Использование резервных источников роста заработной платы педагогов в полной мере станет возможным после их апробации. В результате средняя заработная плата учителей уже в октябре 2006 года составит от 8500 до 9000 рублей.

Внедрение новой системы оплаты труда учителей обойдётся областному бюджету в 2006 году в 282 млн. руб. и в 2007-м – 910 млн. руб., что составляет 20%-ную прибавку к фонду оплаты труда. Без оптимизации внутренних ресурсов и привлечения дополнительных источников, достижение аналогичного уровня оплаты труда потребовало бы привлечения 3,5 млрд. руб.

Внедрение новой системы оплаты труда повлекло за собой социальный эффект. У учителей в этой связи появляется возможность оформлять ипотечный кредит и строить себе жильё. Есть уже несколько таких примеров среди участников эксперимента.

Переход к отраслевой системе оплаты труда педагогов в Самарской области находится за рамками проекта «Реформа системы образования». В то же время, учитывая многолетний и положительный опыт региона по введению в действие нормативного бюджетного финансирования, переход к отраслевой системе оплаты труда является логичным продолжением процесса оптимизации механизма финансового обеспечения системы образования Самарской области. Это представляет собой наглядный пример синхронизации двух проектов – проекта «Реформа системы образования» и Приоритетного национального проекта «Образование».

Введение отраслевой системы оплаты труда работников образования позволяет:

снять социальную напряженность в образовательной среде, повысив уровень материального благосостояния педагогов;

стимулировать педагогов к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного в таких категориях, как рейтинг образовательного учреждения, результаты Единого государственного экзамена, степень готовности выпускников к выстраиванию собственных образовательных и профессиональных траекторий;

дифференцировать уровень заработной платы педагогов в зависимости от конкретных результатов их труда, т.е. от степени эффективности решения поставленных обществом задач.

Нормативное бюджетное финансирование является важнейшим условием, способствующим переходу от принципа финансирования структур (издержек образовательных учреждений) к принципу финансирования задач (подготовки кадров), что создает предпосылки для превращения региональной системы образования в ресурс социально-экономического развития Самарской области в рыночных условиях.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФИНАНСИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА С ПРИМЕНЕНИЕМ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

В соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами государство несет ряд социальных обязательств перед населением, значительная часть которых выполняется с помощью сети государственных и муниципальных учреждений. Их деятельность финансируется из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. В отраслях бюджетной сферы занято примерно 14,4 млн. человек, из них порядка 80% - на региональном и муниципальном уровнях.

Финансирование государственных и муниципальных бюджетных учреждений осуществляется по сметному принципу, который удобен в первую очередь для финансовых органов при планировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля за целевым использованием выделенных средств.

Но сметное финансирование обладает серьезным недостатком - выделение средств не увязано с результатами работы их получателей, что не создает у учреждений стимулов к более рациональному использованию ресурсов. Таким образом воспроизводится затратный тип хозяйствования: при сметном финансировании даже значительное увеличение объемов выделяемых учреждениям средств не гарантирует повышения качества выполнения государством своих социальных обязательств.

Однако, оказание ряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с помощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

· специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;

· необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;

· учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.

· Для учреждений, которые перейдут на финансирование по государственному заказу и государственному заданию, потребуется значительно расширить права руководителя в части принятия решений по оплате труда работников. Подобно руководителю организации в реальном секторе экономики, он должен иметь возможность оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда), а также материально стимулировать высокоэффективных работников путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда (в ущерб работникам с низкой эффективностью). Кроме того, у руководителя должно быть право самостоятельно утверждать численность, штатное расписание и должностные обязанности работников.