Считаем, что на заводе «НЗХК» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию.
В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе «НЗХК» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «НЗХК» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.
Заключение
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «НЗХК» были сделаны следующие выводы. На конец 2007 года наблюдалось сокращение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2005 годом. Это свидетельствует о том, что завод сокращает объемы производства. Также существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка рабочих; обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации рабочих; повышение квалификации специалистов.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «НЗХК» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2006 году составил 17,0%, а в 2007 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.
2. Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
3. Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «НЗХК» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
4. Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.
5. На заводе «НЗХК» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
Список используемой литературы
1. Коллективный договор открытого акционерного общества «Новосибирский завод химконцентратов» на 2007-2009 гг.
2. «Положение об оплате труда» разработано и принято на предприятии ОАО «НЗХК».
3. Отчет о работе бюро подготовки кадров за 2007 год.
4. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.
5. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.
6. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.
7. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.
8. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.
9. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.
10. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.
12. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
13. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с.
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.
15. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.
16. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с.
17. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.
20. Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.
21. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.
22. Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –М.: МГУ, 1996 – 623с.
23. Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.
24. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.
25. Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.
26. Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.
27. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.
[1] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С357
[2] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С360
[3] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.362
[4] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. С.368