Таблица 2.5 – КТУ, применяемые при распределении ФОТ
| Базовый КТУ | 1,0 |
| Опоздание на работу | 0,95 |
| Невыход на работу | 0,8 |
| Нарушение трудовой дисциплины или явка на работу в нетрезвом состоянии | 0,75 |
| Нарушение техники безопасности | 0,85 |
| Перевыполнение плана работ | 1,15 |
| Постоянное совмещение профессий | 1,2 |
| Выполнение дополнительной работы по причине болезни, отпуска сослуживца | 1,2 |
Таблица 2.6 - Размеры часовых тарифных ставок
| Разряд и тарифный коэффициент | |||||
| I | II | III | IV | V | VI |
| 1,0 | 1,085 | 1,186 | 1,338 | 1,542 | 1,8 |
| 18,25 | 19,8 | 21,64 | 24,42 | 28,14 | 32,85 |
Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Таким образом, система оплаты труда служащих, руководителей и специалистов сдельно-премиальная, система оплаты труда рабочих склада – сдельно-премиальная в условиях коллективной работы, кладовщиков – повременно-премиальная.
Районные коэффициенты к заработной плате составляют 1,25.
Как уже отмечалось, распределение фонда оплаты труда работников склада происходит с помощью КТУ. При этом система оплаты труда сдельно-премиальная.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.
Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другие выплаты рабочим в соответствии с трудовым законодательством (доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой и т.п.). Распределение ФОТ с применением КТУ можно производить только с согласия всего трудового коллектива, решение которого оформляется протоколом общего собрания (приложение 1). Затем на основе протокола издается приказ по организации. Критерии оценки трудового участия и величины КТУ утверждаются в организации положением к коллективному договору. Индивидуальная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы и определение КТУ производится ежемесячно советом бригады или собранием бригады путем открытого голосования. Минимальный размер заработной платы любого из рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Распределение фонда оплаты труда с применением КТУ осуществляется в семь этапов:
1) рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады;
2) устанавливается КТУ каждому рабочему;
3) определяется расчетная величина для каждого рабочего;
4) определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТ бригады;
5) рассчитывается коэффициент премии и приработка;
6) исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого рабочего;
7) определяется заработная плата каждого рабочего.
Распределение ФОТ с применением КТУ оформлено в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Распределение ФОТ с применением КТУ
| № п/п | ФИО рабочего | Разряд | Часовая тарифная ставка, р.,к. | Отработанное время, ч | Тарифная заработная плата, р., к. | КТУ | Расчетная величина | Премия и приработок, р., к. | ЗП, р., к. |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 1 | Ли Ю. | V | 28,14 | 176 | 4952,6 | 1,0 | 4952,6 | 3714,5 | 8667,1 |
| 2 | Руев А.П. | V | 28,14 | 168 | 4727,5 | 0,95 | 4491,1 | 3368,3 | 8095,8 |
| 3 | Чепкасов И.А. | V | 28,14 | 160 | 4502,4 | 1,2 | 5402,9 | 4052,2 | 8554,6 |
| Итого | - | - | 504 | 14182,5 | - | 14846,6 | 11153,4 | 25300 |
Графа 4 в указанной таблице заполнена в соответствии с таблицей 2.6. Графа 5 показывает отработанное время рабочим за месяц. Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi (графа 6) – определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время.
Коэффициент трудового участия (графа 7) проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады.
Расчетная величина – РВi (графа 8) используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.
Суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду (итог графы 9):
П = ФОТ – ТЗ.
Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр) по формуле:
Кпр = П/РВ.
Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – Пi (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данного рабочего (РВi):
Пi = Кпр ´ РВi.
Правильность расчетов проверяется соотношением П = SПi.
Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi (графа 10) – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗi) и премии с приработком (Пi):
ЗПi = ТЗi + Пi.
Правильность расчетов проверяется соотношением:
ФОТ = SЗПi.
На предприятии проводится индексация заработной платы.
На предприятии ООО «АЛК-СИБ» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.
Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.
В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.
Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно мотивация также низкая.
3 Совершенствование организации оплаты труда на предприятии
Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общепрофессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.
Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции – все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.
В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.
Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.
Исследуя отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают новые системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.
В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.