Оплата труда в социально-культурном сервисе и туризме (стр. 6 из 6)

Остается директор, управляющий, арт. директор. Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы паба. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. .(См. приложение «Табель учета рабочего времени»)

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «РестСервис». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.( См. приложение «Штатное расписание»)

Заключение

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

В условиях рыночной экономики организация заработной платы решает задачу обеспечения организации трудовыми ресурсами , гарантируя оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда , и одновременно обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Список литературы:

1. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать, Анищенко А.В. – Журнал «Главбух» №4, 2004г.

2. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989. – №1.

3. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4.

4. Показатели уровня минимального потребления населения области.// Коммуна. – 2000. – 6 мая.

5. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996

6. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999

7. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2000. – №1

8. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.

9. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. ГГ. Медпкьяпа, Р.П. Колосовой. — М: Изд-воМГУ. Изд-воЧеРо, 1996.

11. Эмерсон Г, Двенадцать принципов производительности. — М.; ИНФРЛ-М, 1997.

12. Остапенко 10.М. Экономика и социология труда: Учебно-практическое пособие, — VI.; ГУ У, 2001.

13. Рофе А.И,, Слрейко В.Т., Збышко Б, Г, Экономика труда: Учеб-пик для вузов/ Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: МИ К, 2000,

14. Рошин С.К).. Разум она Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие, — VI.: ИНФРЛ-М, 2000,

15. Современная экономика труда: Moiioi рафия/ Рук. авт. коллектива н научный редактор В.В. Куликов. Инстшуттруш Минтруда России (НИИ чруда). — М.: ЗАО «Фпнетаинформ», 2001.

16. Управление- организацией: Учебник /Под ред. Л. Г. Поршнева. З.П. Румянцева, Н.Л. Содомашна. - М.: ИНФРЛ-М, 2004

Приложение

Таблица 4.1

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Таблица 4.2

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Таблица 4.3

Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Таблица 4.4

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда