Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Все его три составные части (оплата по тарифу, доплата за профмастерство и за условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальном состоянии и позволяют ответить на вопрос, что работник может делать.
На вопросы: «Что должен делать?», «Что фактически делает?» отвечает вторая (переменная) часть заработка. Она отражает принцип распределения по труду. Увеличение числа элементов в структуре заработной платы ослабляет стимулирующую функцию, т.к. рабочий не может проследить, за что начисляется заработная плата.
Эта доплата выполняет следующие функции:
- стимулирование повышения квалификации, перемены труда, укрепление трудовой дисциплины и улучшение отношения к труду;
- управление перемещением работников в процессе производства (рабочий, получающий доплату за профмастерство, обязан выполнять по распоряжению мастера те операции, за которые он получает доплату);
- управление текучестью рабочей силы, сведение ее к минимуму (внешняя текучесть – переход с одного предприятия на другое – переводится во внутреннюю – переход внутри предприятия с одного вида деятельности на другой).
Вложение капитала в профессиональное мастерство является чрезвычайно выгодным, приносит прибыль работодателю и работнику. Поэтому не рекомендуется экономить на проектировании системы профессионального продвижения и доплатах за профмастерство.
Организация системы профпродвижения и доплат за профмастерство включает в себя:
1. Введение бригадной формы организации труда, предполагающей:
a) полный охват всех рабочих (основных и вспомогательных), с оплатой по конечным результатам;
б) организацию сквозных бригад и равнозначных смен (при 2-3-сменной работе);
в) фиксированные начальные и конечные операции в бригадах;
г) рабочие не закрепляются за конкретными рабочими местами и в бригадах имеются подменные рабочие;
д) участие рабочих в управлении через советы бригад;
е) еженедельное планирование явки рабочих на работу.
2. Ведение архива данных о всех рабочих и их рабочих местах, включающих сведения об общеобразовательном и профессиональном уровне, планах в области повышения квалификации; о рабочих местах по таким параметрам как требования к общеобразовательной и профессиональной подготовке работников, состоянию их здоровья, полу и возрасту; результаты ежегодных собеседований с рабочими по профпродвижению
3. Составление годовых и пятилетних планов профпродвижения для каждого рабочего, утвержденных советами бригад составлению планов предшествует отбор рабочих и их распределение по следующим формам профпродвижения:
а) повышение квалификации (тарифного разряда);
б) повышение профмастерства (овладение смежными операциями в бригаде, участке и цехе или смежным профессиями);
в) обучение новой, более квалифицированной специальности и переход на новое рабочее место;
г) перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;
д) повышение по должности (назначение бригадиром, мастером, после обучения на курсах или без них);
е) обучение (очно или заочно) в вузе, техникуме, колледже, училище по направлению предприятия.
4. Создание условий для профессионального продвижения (возможности учиться, осуществлять переход с одного участка работы на другой).
5. Разработка доплат за профессиональное мастерство. Шкала доплат строится с соблюдением следующих принципов:
- размеры доплат должны укладываться в экономию, получаемую в связи с повышением профессионального мастерства рабочих;
- размер доплат не должен превышать межразрядную разницу.
Доплаты за профмастерство могут быть установлены в размерах, представленных в таблице №4.
Примерные размеры доплат за профмастерство, которые могут применяться на предприятии
| Разряды | Тарифные коэффициенты | Межразрядная разница, % | Размеры доплат, % |
| 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й | 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 | - 30 30 13 13 13 13 13 | - 4,8,16, 30 4,8,12 4,8,12,16 4,8,12,16 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20 4,8,12,16,20,24 |
Доплаты начинаются со 2 разряда. При достижении размера доплат в 30% рабочий 2 разряда получает столько, сколько и рабочий 3 разряда. Он сдает экзамен на 3 разряд и получает право на получение доплат в пределах между тарифными ставками 3 и 4 разрядов, т.е. 13 %
Доплаты могут быть построены по следующей схеме:
| Процент освоенных операций в бригаде | Размер доплат |
| 25 50 100 | 4 8 12 |
Для последующих разрядов размер доплат выходит за пределы межразрядной разницы. Но здесь рабочих мест для рабочих 4-8 разрядов оказывается все меньше, а сдать экзамен на профмастерство все труднее. Более сложный труд означает получение большего эффекта. Он и является источником доплат за профмастерство.
Данные доплаты предусматривают компенсацию рабочим дополнительных расходов умственной и физической энергии, вызываемых тяжелыми и вредными условиями труда. Доплаты сопровождаются:
- дополнительными отпусками;
- усиленным питанием
- льготными пенсиями
Часть этих расходов несет общество (в частности, льготные пенсии). Поэтому правительство регулирует минимальный размер доплат за условия труда, чтобы стимулировать работодателя улучшить условия труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что оплата труда во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, чем на 15% ставки (оклада).
Перечень рабочих мест с этими условиями труда, а также конкретные размеры и порядок установления доплат за неблагоприятные условия труда определяются коллективным договором и согласуются с государственным органом охраны труда.
Исходя из сложившейся практики, доплаты могут быть установлены в следующих размерах:
- 15% на работах с тяжелыми условиями труда и повышенной интенсивности (работа на конвейере, с поднятыми вверх руками и т.п.);
- 25% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями.
Предельный размер доплат 25%, т.к. повышение интенсивности труда в особо тяжелых и вредных условиях труда не допускается.
Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) оплачивается в размере, не ниже, чем в 1,5 раза больше тарифной ставки. Конкретные размеры доплат устанавливаются трудовым договором. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже чем в два раза.[16]
Премия за выполнение нормированного задания
Что должен делать работник? Таково самое короткое определение понятия нормированного задания. Чем больше перевыполнена норма выработки, тем выше премия. На основе норм выработки рассчитывается нормированное задание на месяц и устанавливается премия за выполнение нормированного задания.
Л.Е.Еловиков предлагает на примере применяемой в АО «Автоваз» системы оплаты труда следующую шкалу премирования:
Шкала премирования за выполнение нормированного задания и перевыполнения норм выработки[17]
| Размер премии в бригаде (в процентах к величине коллективного фонда оплаты труда) | Процент перевыполнения норм выработки | Коэффициент использования нормативной производственной мощности бригады |
| 40 30 20 10 не выпл. | 130 122 115 107 100 | 1,0 - 0,90 0,89 - 0,80 0,79 – 0,70 0,69 – 0,60 ниже 0,60 |
Премия за снижение трудоемкости
Показатель трудоемкости является обратным от показателя производительности труда. Поэтому рассматриваемый вид премии тесно связан с ним. Экономическая жизнь каждого изделия в процессе производства проходит как бы два периода:
1) снижение трудоемкости изготовления до проектной;
2) после освоения проектной трудоемкости, когда рабочему назначаются премии за повышение производительности труда. Первая премия перерастает как бы во вторую.
При проектировании премии за снижение трудоемкости рекомендуется придерживаться следующих принципов:
- источником премии должна быть эффективность от снижения трудоемкости (сокращение затрат живого труда, экономия общезаводских и цеховых расходов, экономия вспомогательных материалов, электроэнергии и т.д.);
- чем ближе к проектной трудоемкости, тем выше должен быть размер премии за каждый процент снижения трудоемкости (последние метры перед финишем всегда проходятся труднее).
Каждое предприятие разрабатывает свои шкалы премирования за снижение трудоемкости. Конкретные показатели будут различными, но общий вид шкалы будет примерно следующим.
Примерная шкала премирования рабочих за снижение трудоемкости (проектная - 10 млн., фактическая – 12 млн.).
| Фактическая трудоемкость (в процентах к проектной) | На каждый процент снижения трудоемкости начисляется премия в процентах к тарифу |
| 119 – 115 114 – 110 109 – 105 104 - 100 | 1,0 2,0 3,0 4,0 |
Качество продукции определяется следующими факторами:
- состояние станков и оборудования, их точность;