Организации и индивидуумы
Прежде всего индивидуумы в организации нередко не вступают в прямое или косвенное взаимодействие с другими людьми. Многие традиционные манеры поведения прививаются в ситуации взаимодействия, а затем осуществляются и вне ее. Поведение становится типом заученного механизма раздражитель-отклик с примесью забытой переменной взаимодействия. Даже с появлением торговых автоматов банковские служащие еще традиционно проверяют состояние счета потребителя, когда перевод делается лично. Поскольку автоматы принимают решения о состоянии наших счетов, они и выполняют то, что традиционно выполнялось людьми.
Организация обучает, внушает и убеждает своих членов вести себя в типичных ситуациях исходя из требований их положения. Реакции становятся полностью стандартными и рутинными и не содержат в себе намека на взаимодействие. В некоторых ситуациях даже эмоции и чувства вовлеченных людей имеют организованную основу. Изучение людей, обслуживающих полеты, показывает, что, по меньшей мере, некоторые стюарды учатся чувствовать дружеское расположение, которое они изображают (Hochschild, 1983). Их внутренние ощущения, равно как и их наружное поведение, основывается на организационном тренинге.
Заявление о том, что поведение в организациях скорее организованное, чем индивидуальное или основанное на взаимодействии, еще не означает, что все поведение в организациях определяется таким образом. Иногда индивидуумов призывают к благоразумию, иногда индивидуум бывает решающим для выживания организации. Мысль заключается в том, что организация может быть главной детерминантой действий индивидуума в одних ситуациях и достаточно важной детерминантой - в других. В дискуссии по поводу факторов, определяющих ролевые ожидания одного члена организации по отношению к другому (ролевые ожидания жизненно важны в любой ситуации взаимодействия), Kahn et al. (1964) отмечают:
В значительной степени ролевые ожидания членов игровой сцены - предписания и проскрипции, ассоциированные с конкретной позицией, - определяются более широкой организационной концепцией. Структура организации, функциональная специализация и разделение труда, а также формальная система вознаграждения диктуют главное содержание данной должности. Что занимающий эту должность полагает делать, с кем и для кого, задано этими и другими свойствами самой организации. Хотя другие люди выдвигают "предложения" и осуществляют награждения, структурные свойства организации достаточно стабильны, чтобы трактовать их как независимые от конкретных лиц в списке ролей (с. 31; курсив наш).
Другой подход к этому вопросу лежит в перспективе власти и полагает, что "способность дирекции навязать свою гегемонию членам организации" означает, что организации берут на себя ответственность за реальное существование людей, которые ориентированы на организацию. Если организация имеет власть над индивидуумами, значит, она реальна (Cleggand Dunkerley, 1980: с. 209-210).
Мое предположение заключается в том, что организации реальны до тех пор, пока строго организованные факторы в любое время определяют за поведение индивидуума в организациях. Точную пропорцию вариаций в поведении индивидуума, определяемых организационными факторами, факторами взаимодействия или личными, определить невозможно. Я считаю, что при некоторых обстоятельствах организационные факторы определяют большинство, если не все вариации в поведении (это является целью обучения и внушения во многих видах организаций). В других - организационные факторы взаимодействуют с другими поведенческими детерминантами.
Организации являются реальностью для индивидуумов еще по одной серьезной причине. Некоторые люди делают всю свою карьеру в одной и той же организации и продвигаются по внутренним рынкам труда фирмы (FILMs). Существуют рабочие структуры, по которым люди движутся в ходе своей карьеры (Kalleberg and Berg, 1987; Kaileberg and Van Buren, 1966). Работы существовали до того, как к ним подключился индивидуум. Чтобы описать этот феномен, можно использовать понятие "цепочки вакансий" (White, 1971). Как только первая, а затем и больше позиций становится вакантными, в организации образуется цепочка вакансий. В крупных организациях существует много цепочек в разных отделах организации.Интересна история обсуждаемого предмета. В средние века организаций, как мы их знаем, не существовало (Coleman, 1974). Концепция "корпоративного деятеля, независимого от личностей, и индивидуумов, независимых от корпоративных групп, окружающих их, не приходила в голову" (с. 3).Такое разграничение появилось сейчас.
Организации как действующие лица
До сих пор трактовка организаций как реальных объектов касалась поведения индивидуумов. Но один из наиболее основополагающих вопросов заключается в том, существует ли организация сама по себе, над и помимо поведения и поступков индивидуумов в ней. Действуют ли организации? Здесь также ответ будет утвердительным, и это вторая причина, по которой нельзя рассматривать организации только в качестве взаимодействующих или конструирующих реальность индивидуумов.
Некоторые характеристики в определениях, которые мы обсуждали раньше, дают указание на существование организаций. Тот факт, что организации устойчивы во времени и заменяют внутри себя тех или иных своих членов на других, предполагает, что они не зависят от конкретных личностей. Университеты переживают поколения студентов и преподавателей, проходящих через их врата. General Motors Corporation существует очень давно. Еще более убедительным примером является римская Католическая церковь, существование которой насчитывает около двух тысяч лет.
Разумеется, организации имеют жизненный цикл, включающий спад деятельности и умирание (Kimberly and Miles, 1980), но на самом деле многие из наших ведущих организаций переживают целые поколения своих членов. Если даже и использовать метафору жизненного цикла, то следует помнить, что организации могут применять меры, удлиняющие ее жизнь, а именно получать государственные займы, принимать благоприятные законы, развертывать новые рекламные кампании или открывать новые рынки. Люди могут продлить свою жизнь хорошей диетой и физкультурой, но только до определенного момента.
Когда люди впервые становятся членами организации, они оказываются перед лицом социальной структуры, включающей типы взаимодействий между уже имеющимися членами организации и ожидающей от новых членов определенной манеры поведения. И не имеет значения, какое положение занимают новые члены; организация устанавливает систему норм и ожиданий, которым должна следовать любая личность и которые продолжают существовать, невзирая на текучесть персонала. Конечно, нормы и ожидания устанавливают индивидуумы, но сами они существуют намного дольше тех лиц, которые когда-то определили политику организации.
Когда мы слышим такие заявления, как: "Это политика компании", "Белый Дом сегодня заявил..." или "Государственный университет не потерпит мошенничества", - мы понимаем, что все это - об организациях. Организации имеют собственную политику, делают заявления и могут или не могут мириться с мошенничеством. Также они могут производить товары и защищать граждан. Все это действия организаций, и они носят характерные черты организаций, а не индивидуумов. Фактически речь идет о том, что существование организаций приводит к результатам, которые мы рассматривали в главе 1.
Доводы, которые мы здесь приводим, имеют определенное философское подтверждение, которое также достойно внимания. Следуя Barrel and Morgan (1979: с. 4-7), онтологически мы занимаем позицию реалистическую в противовес позиции номиналистической. Позиция номиналиста заключается в том, что реальность создается индивидуальным сознанием, а внешний мир состоит из искусственных творений человеческого ума. Реалистическая позиция строится на том, что внешний по отношению к ощущению индивидуума мир является реальным миром и состоит из материальных, осязаемых и относительно неизменных структур. Warriner(1956) встал на позиции реализма в отношении групп, а мы принимаем ее в отношении организаций. По существу, реалистическая позиция заключается в том, что и люди, и группы, и организации вправе рассматриваться как реально существующие. Simmel (1902) 95 лет назад писал:
Однако теперь встает вопрос, не зависит ли характер группы в целом от количества ее членов, разумеется, в том случае, когда взаимодействия между индивидуумами составляют реальное инаблюдаемое событие. Но и сам вопрос предполагает, что членов в своей индивидуальности нет, а есть их собрание, картина которого в целом и представляет суть вопроса (с. 193; курсив наш).
Наша "картина в целом" и есть организация.
Эпистемологически мы встаем на позицию позитивизма, с которой мы, исследуя порядок и причинные связи элементов, связанных с организациями, пытаемся объяснить и предсказать, что случится в организованном мире. Антипозитивисты полагают, что мир относителен и может быть понят только сточки зрения действующего субъекта в конкретной ситуации. [4]
Barrel and Morgan (1970) предлагают также учитывать природу человека при анализе организации. Они сопоставляют волюнтаристскую и детерминистскую позиции. Волюнтаризм рассматривает человека как существо полностью автономное, со свободной волей, тогда как детерминизм считает, что ситуация или среда определяет все его поступки. Я склоняюсь к детерминистской позиции, но не разделяю ее целиком.
И наконец, существует методологическая проблема. С одной стороны, идеографический подход основывается на детальном анализе смысла, который деятели придают ситуации, и на том, что этот смысл следует определять в их собственных терминах. С другой стороны, номотетический подход придает особое значение проверке гипотез с помощью точных научных методик и использования систематических научных исследований. В данной работе основное значение придается номотетическому подходу с учетом того, что идеографические исследования также могут обеспечить необходимые идеи и внести свой вклад в научную разработку этих идей.