По самой своей природе формализация является центром жизни организации и жизни в организации. Спецификация правил, процедур, наказаний и т. п. предопределяет многое из того, что происходит в организациях. Действительно, формализация является главной определяющей характеристикой организаций, так как поведение ее членов не является случайным, а направляется по ступеням формализации прямо к цели.
Мы рассмотрели отношения между формализацией и другими свойствами организаций. Теперь переключим внимание на членов организации. Подобно формализации, индивидуумы должны рассматриваться как переменные, поскольку то, что они привносят в организацию, определяется их способностями, привычками и другими индивидуальными особенностями. Формализация предназначается для того, чтобы обеспечить механизм контроля людей, входящих в организацию. (Clegg and Dunkerley, 1980).
Формализация и ее последствия для людей
Экстремальный пример формализации можно обнаружить в анализе двух французских организаций (Crozier, 1964). Авторзамечает: "Объективные правила весьма детально разграничивают все функции каждого индивидуума внутри организации. Они расписывают, как себя вести во всех возможных случаях. Столь же объективные правила определяют, кого следует выбрать для каждой работы, и образец карьеры, которому можно следовать" (с. 188). Эта экстремально высокая степень формализации плюс некоторые другие характеристики организаций создают "порочный круг", в котором работники следуют правилам ради самих правил, поскольку на этой основе оценивается их работа. Правила становятся важнее цели, которой они должны служить. Организации становятся весьма негибкими, имеют трудности с потребителями и разными аспектами окружающей среды. Так как правила предписывают, какого рода решения следует принимать, те, кто находится на позициях принятия решений, стремятся создавать дополнительные правила при возникновении ситуаций, не имеющих прецедента. Правила становятся гарантией для работника. Для большей автономии нет стимула, поскольку она может быть опасной. Налицо сильное желание создать гарантии путем увеличения жесткости. Персонал в такой системе становится все более неспособным к действиям по своей инициативе и фактически вынужден искать уменьшения объема свободы. Для тех, кто ценит индивидуальную свободу, это трагедия. Но даже несмотря на то, что долговременные последствия для людей, работающих в организации, и для всей социальной системы могут действительно быть трагичными с моральной и этической точек зрения, найдутся люди, которых устраивает такое положение дел. Для самой же организации последствия излишней формализации очевидны: она становится неспособна к любого рода изменениям.
Эти персональные и организационные дисфункции Роберт Мертон назвал "забюрократизированной личностью" (Мегton, 1957). Мертон отмечает, что выработанная таким образом неспособность может развиться в ряд ситуаций, которые мы обсуждаем. Действия и решения, опирающиеся на прошлую подготовку и опыт, могут быть совершенно неприемлемы в новых условиях. Мертон полагает, что процессы, благодаря которым эти условия развиваются, являются частью самой системы.
Официальная жизнь бюрократа планируется для него в виде постепенной карьеры через организационные механизмы продвижения по службе, пособия, увеличение зарплаты и т. п., в которых все предназначено для того, чтобы обеспечить стимулы для дисциплинированных и согласных с правилами организаций действий. Чиновник молчаливо ждет и в большинстве случаев адаптирует свои мысли, чувства и действия к карьерной перспективе. Но эти самые механизмы, которые увеличивают возможность конформизма, приводят также и к сверхозабоченности строгим соблюдением правил, которая продуцирует робость, консерватизм и механичность. Перемещение акцента с целей на средства поощряется огромным символическим значением средств (правил) (с. 200-201; курсив оригинала).
Организации в первую очередь интересует рабочее поведение своих членов. Они могут распространить свой контроль и на другие сферы жизни. Хотя обсуждать сексуальные связи некорректно, но это имеет место в организациях, и организации действительно пытаются контролировать романы на рабочих местах (Quinn, 1977). Хотя Куин не утверждает, что организации являются рассадником романов, он описывает очевидную проблему, что сексуальная близость имеет место. Когда развиваются романы, их полагается прекращать, поскольку, как это обычно бывает, они разрушительны для организации. Один из способов действия - карательные меры, вплоть до увольнения, и они гораздо чаще применяются кувлеченным женщинам, чем к мужчинам. Были зафиксированы также менее крутые меры, такие как перевод, выговор и просто замечание, убеждающее людей прекратить роман. Главное в том, что организации пытаются контролировать работников даже в сфере их интимной жизни.
Реакции на формализацию
Формализация часто рассматривается как одна из форм зла, приводящая к таким реакциям, как "бюропатия" или "бюростения" (Thompson, 1961), при которых люди поглощаются правилами и инструкциями организаций. Разумеется, это другая сторона проблемы. В главе 1 мы отмечали, что некоторые исследования (Kohn, 1971) фактически рассматривают формализацию в бюрократической форме как единственный механизм, посредством которого индивиды могут практически осуществить персональный рост и продвижение по службе. Поэтому возникает вопрос: как реагируют люди на формализацию?
Некоторое представление о профессионалах в организациях можно получить из литературы. Там налицо большой интерес к этой теме, так как в организациях работает большое количество разных специалистов и многие должности пытаются профессионализировать. Анализ отношений между профессионалами и использующими их организациями исходит из предпосылки, что между профессионалами и организационными принципами и ценностями возникают напряжения (см. Kornhauser, 1963; Blau and Scott, 7962). Позднейшие исследования изменили это положение. С сегодняшней точки зрения вполне возможно возникновение ситуаций, когда профессионалы способны выполнять свою работу с минимальным количеством вмешательства организации, а организации способны интегрировать работу профессионалов в своих интересах.
Этот подход прослеживается в изучении степени отчуждения, проявляемого учеными и инженерами в крупной корпорации аэрокосмической промышленности (Miller, 1967). Эти профессионалы сообщали, что они больше чувствуют отчуждение, когда тот, кто их контролирует, в большей степени использует директивные приемы контроля, чем участие или невмешательство, и меньшее отчуждение в ситуации, в которой они сами контролируют решения, касающиеся их работы. В принципе то же самое было и в отношении других стимулов, предоставляемых организацией профессионалам. Отчуждение было меньшим, когда ученые и инженеры принимали определенное участие в решении характера их собственных исследовательских усилий, когда компания предоставляла благоприятные возможности и климат для достижения их собственной профессиональной карьеры и когда компания поощряла чистопрофессиональные занятия, такие как публикации статей или поиск дополнительного образования.
Миллер также установил, что длительность профессиональной подготовки связана со степенью ощущаемого отчуждения. Чем большую подготовку имеют люди, тем больше вероятность возникновения отчуждения при тех условиях, которые производят это отчуждение для группы профессионалов в целом. К тому же для старших научных сотрудников отсутствие поощрения профессиональной деятельности с большей вероятностью приведет к отчуждению, чем для младших.
Используя идею внутриорганизационных вариаций структуры, Миллер также анализирует степень отчуждения, ощущаемого профессионалами, в зависимости от специфики рабочего места. Некоторые специалисты работают в научно-исследовательской лаборатории компании, но большинство специалистов занимаются исследованиями и разработками в одном из крупных производственных подразделений. Персонал основной исследовательской лаборатории испытывает отчуждение в меньшей степени, чем сотрудники производственных подразделений.
Это исследование имеет самое прямое отношение к нашему анализу. Профессионалов рассматривают потому, что они привносят в организацию ориентацию на внешние (профессиональные) стандарты, которыми они руководствуются в своем поведении. Наличие организационных определяющих правил - формализация - является, таким образом, дубликатом норм и, вероятно, ощущается как менее ценные, чем профессиональные нормы. Следовательно, для профессионалов чем больше степень формализации в организации, тем больше вероятность их отчуждения от работы.
Эта точка зрения подкрепляется далее еще двумя научными отчетами. Часть исследований Эйкена и Хейга (1966) была связана со степенью отчуждения, ощущаемой профессионалами в 16 управлениях социального обеспечения, которые они анализировали. Они тоже имели дело с отчуждением от работы, но рассматривали его через экспрессивные отношения. Оно измерялось ответами на вопросы о степени удовлетворения начальством и коллегами. Из экспрессивных отношений следовало, что меньшее чувство удовлетворения соответствовало большему отчуждению индивида.