Как и ожидалось по ходу этой дискуссии, чем больше степень формализации организации, тем более отчужденными были работники в обеих сферах отчуждения. Отчуждение намного больше чувствовалось по отношению к самой работе. "Это означает, что большое неудовлетворение работой имеется в тех организациях, в которых задачи жестко структурируются, жесткость может приводить к сильному неудовлетворению работой, но не оказывать такого же вредного воздействия на социальные отношения в организации" (Aiken and Наде, 1966: с. 504). Строгое принуждение следовать правилам было тесно связано с обеими формами отчуждения; социальные отношения также нарушались, когда требовалось строгое следование правилам. Было также установлено, что обе формы отчуждения были высокими, когда власть в организациях была централизована и члены имели мало возможности участвовать в принятии решений.
Я использовал другой подход в моем анализе отношения между профессионализацией и бюрократизацией (Hall, 1968). Бюрократизация концептуально шире, чем формализация, но они содержат много общего, как показано в предыдущей дискуссии на эту тему. Я пытался показать, что профессионализация, как и формализация, является непрерывной переменной, учитывая, что некоторые должности более профессионализированы, чем другие. Исследование включало врачей, медсестер, бухгалтеров, учителей, юристов, соцработников, биржевых маклеров, библиотекарей, инженеров, менеджеров и администраторов рекламных отделов. После того как профессии были ранжированы по их отношению к нескольким профессиональным ценностям, средние отметки для каждой должности сравнивались с оценкой бюрократизации для подразделений организации, в которых эти люди работали. Результаты показали, что в общем бюрократизация обратно пропорциональна профессионализации. Это согласуется с выводом этого раздела. При более подробном рассмотрении эти данные выявляют некоторые интересные факты.
Была обнаружена слабая связь между уровнем бюрократизации и особенностями свода правил, принятых в организации. В этих случаях многие виды разработанных правил, по-видимому, не мешают работе профессионалов. Существует более сильное обратное отношение к размерности процедурных спецификаций. По мере того как организация специализировала больше процедур, давление на профессионалов, по-видимому, увеличивалось. Возможно, что в этих случаях профессионалы предпочитают использовать процедуры, которые они сами разработали на практике или с помощью профессионального обучения.
Большинство авторов обсуждаемых работ приходили к заключению, что профессионализм и формализация несовместимы. Чем больше уровень профессионального мастерства работников, тем более вероятно, что формализация приведет к конфликту и отчуждению. Основное значение этих результатов состоит в том, что профессионализация и формализация фактически означают сходные вещи - организацию и регулирование поведения членов организации. Формализация -это процесс, посредством которого организация устанавливает правила и процедуры, подразумевая, что им будут следовать. С другой стороны, профессионализация является неорганизационным средством делать то же самое. С точки зрения организации применимы любые методы, лишь бы работа выполнялась.
Как раз на этой стадии организация сталкивается с основной внутренней дилеммой. Если она оставляет слишком мало свободы своим членам, то они, вероятно, будут чувствовать угнетение, отчуждение и "бюрократизм" и будут приспосабливаться к правилам ради своих интересов. С другой стороны, если организация позволяет больше свободы, то поведение сотрудников может стать неуправляемым и оторванным от задач организации. Основным фактором здесь являются типы руководящих линий поведения, которые привносятся в организацию отдельными людьми. Чем больше рабочих стандартов они приносят с собой, тем меньше нужно их устанавливать организационно.
Конечно, организации трудно узнать, какой тип стандарта тот или иной человек приносит с собой. Даже использование относительно общих критериев, таких как принадлежность кбозначенной профессии, не является совершенным показателем, поскольку не все носители профессии действуют согласно этим стандартам и не все профессиональные стандарты пригодны для всех организаций. И когда организация начинает работать в другой области, далекой от профессии работников ил и устоявшихся рабочих навыков, пригодность таких внешних критериев проблематична. Поскольку даже хорошо разработанные внешние критерии вроде профессионализации могут быть иногда неприемлемыми, организация должна разрабатывать собственную систему правил и процедур, чтобы выполнить то, что задумано.
Прежде чем перейти к обсуждению дополнительных значений формализации для людей и организаций, мы должны сделать еще один вывод. Во многих работах, затрагивающих область профессионализации, делается акцент на конфликт между профессионалами и организацией, использующей их. Из работы Холла, очевидно, следует, что такой конфликт не является неизбежным и не должен приниматься без обоснования. К примеру, в настоящей работе установлено, что юридические отделы больших организаций не обязательно бюрократизированы в большей степени, чем юридические фирмы сравнимого размера. Юристы, работающие в кредитном отделе банка, способны, например, работать в юридической фирме, находящейся в сходной организационной среде, возможно, даже идентичной той, в которой они работают. Это свидетельствует о том, что весьма вероятно встретить структуры организаций, близкие по степени профессионализации своих членов.
Тот вывод, что юридические или другие профессиональные отделы в организации могут и не быть более бюрократизированы или формализованы, чем автономные юридические фирмы, поднимает другую тему. Юридический отдел банка очевидно, менее формализован, чем подразделение, занятое обработкой, сортировкой и проверкой чеков. Как это уже установлено в отношении комплексности, в рамках одной организации имеются разные степени формализации. Легче всего увидеть разницу между отделами, но это проявляется и между уровнями организации. В общем чем выше уровень, тем меньше формализация (Наll, 1962; Child, 1973).Исследования Зейца дают подходящую возможность завершить этот раздел (Zeitz, 1983, 1984). Он установил, что формальное структурирование деятельности оказывало положительный эффект на тех членов организации, которых удовлетворял климат организации. В то же время ролевые ограничения и принудительные правила вызывали негативный эффект. Однако хорошо прописанные правила явно обеспечивают осмысленную структуру, в которой можно работать. На примере ряда ученых и инженеров оказалось, что формализация снимает двусмысленность (Organ and Greene, 1981). В этих исследованиях взаимодействие между уровнями формализации и ожиданиями членов организации было ключом к пониманию отношения людей к их организации.
Централизация
Централизация означает распределение власти внутри организаций. Таким образом, централизация является одним из лучших способов суммировать представления о структуре в целом. Как было отмечено ранее, структуру можно рассматривать как образующую и как образуемую (Ranson, Hinings and Greenwood, 1980). В случае централизации данное распределение власти является образующим в том смысле, что вызывает другие действия-люди подчиняются правилам и решениям организации. Централизация также является и образуемой: распределение власти подвергается изменению, так как группы и индивидуумы временами приобретают власть или теряют ее. Сама по себе власть будет детально рассматриваться в главе 5. Здесь же мы рассмотрим природу и связи структурных аспектов власти в организации.
Централизация определяется несколькими способами, но акцент всегда делается на распределении власти. Наде (1980) определяет централизацию как "уровень и разновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общему числу групп в организации" (с. 65). Чем больше уровень участия во власти большого числа групп, тем меньше централизация. Подход Хейга подчеркивает, что власть осуществляется разными способами и в различных местах организации. Например, в моем университете (см. Blau, 1973) принятие решения о том, кого взять на должность преподавателя, лежит на отделе кадров. Здесь решение децентрализовано. Однако сможет л и конкретный факультет принять кого-либо, решается центральной администрацией, которая рассматривает вакансии факультета и определяет, нужно или нет перераспределение вакансий; отделы с уменьшением найма работников и с более слабыми программами уступают позицию отделам с высокими потребностями в найме и с сильными программами. Это централизованное решение.
Van de Van and Ferry (1980) определяют централизацию как "место принятия властных решений внутри организации. Когда большинство решений принимается иерархически, организационные подразделения считаются централизованными; децентрализация подразделения обычно означает, что основной источник принятия решений делегируется по менеджерской линии починенному персоналу" (с. 399). Авторы далее замечают, что суть решений имеет важное значение. Например, в высокопрофессиональной организации решения в области профессиональной компетенции оставляют на рассмотрение профессионалов. Области, лежащие вне рамок профессиональной компетенции, вероятно, более централизованы.
Что такое централизованный и децентрализованный?