То, что тщательный анализ организаций является серьезным и важным делом, подтверждают следующие простые примеры. Причем, это не отвлеченные академические рассуждения. Например, работа рынка ценных бумаг представляет собой анализ поведения различных организаций. Инвесторы постоянно оценивают, как идут дела в фирмах, и в соответствии с этим покупают и продают акции. Опираясь на факты, они принимают важнейшие решения об инвестициях. Как и другие формы анализа организаций, анализ рынка ценных бумаг не является точной наукой.
Когда у нас есть возможность выбора потенциального работника из нескольких претендентов, мы также производим анализ организаций, в которые они входят, - так мы пытаемся решить, который из них нам больше подойдет. Даже выборы президента США являются оценкой организации, к которой он принадлежит. Когда крупная организация проводит кампанию по выборам, участники голосования оценивают, представитель какого типа организации претендует на эту должность.
Анализ организаций происходит и на других уровнях. Так, руководители организации определяют положение ее дел. Профсоюзы, будучи сами организациями, анализируют работу компаний, с которыми они заключают контракты. Потребители оценивают качество магазинов и торговли в них. Покупатель автомобиля хочет убедиться в том, что производитель имеет хорошую репутацию и серьезный опыт участия в бизнесе и что дилеры способны разрешить любую возникающую проблему. Каждого человека касается также выбор организации здравоохранения, в которую он будет обращаться за помощью.
Организации способны принести как много добра, так и немалый вред. Большинство из них в этом смысле находится где-то посередине. Это утверждение является вторым ответом на наш вопрос: почему мы изучаем организации? Потому, что они порождают те или иные результаты. Организации не являются источниками исключительно добра. Они могут распространять зло, но также могут спасать жизни, а порой и души. Они могут вести войну, а могут принести мир. Результаты могут быть умышленными или неумышленными, осознанными или неосознанными (Merton, 1957). Результаты могут быть неожиданными. Например, в тех штатах, где имеется крупный сектор частных школьных организаций, учащиеся в государственных школах учатся лучше, чем в штатах с меньшим количеством частных школ. Причина заключается в том, что государственные школы оказываются способными лучше обеспечить учебный процесс для меньшего числа учеников (Arum, 1996).
В первой главе этой книги мы рассмотрим последствия воздействия организаций на отдельных людей, нате или иные их категории, на социальные группы и общество. Однако прежде, чем проанализировать эти последствия, следует отметить, что организовано не все. Мои чувства и эмоции принадлежат только мне, даже если они отчасти формируются моими переживаниями по поводу каких-либо организаций. Мои отношения с женой и детьми также не определяются организациями. Правда, последнее утверждение несколько усложняется, если вспомнить, что мы с женой вместе посещаем университетские мероприятия, церковь, вместе катаемся на лыжах, да и многие другие грани нашей жизни формируются организациями.
Множество парадоксов связано с организациями, которые наполняют нашу жизнь. Например, "типичный для США трудоустроенный человек работает на предприятии с 599 полностью занятыми и с 72 частично занятыми работниками" (Marsden, Cook, and Knoke, 1996; с. 49). В то же время почти 2/3 коммерческих фирм в США имеют менее 5 работающих (Dun's Census of American Business, 1995; с. 26). Причина такого парадокса в том, что, хотя среди общего числа организаций большинство являются малыми, в некоммерческом и общественном секторах они гораздо крупнее (Marsden et al., 1996; с. 50).
Проблема размера организации более полно представлена в главе 4, но два момента, касающиеся этого вопроса, важны будут и здесь. Во-первых, товары и услуги, когда-то предоставляемые практикующим одиночкой или малой организацией, все чаще предоставляются крупными организациями, которые к тому же являются нередко ответвлениями еще более крупных организаций (Danet, 1981; с. 382).
Например, Printice Hall Inc., издатель этой книги, является филиалом Simon & Schuster, а та, в свою очередь, является частью Paramount Communications, которой владеет Viacom Inc.
Во-вторых, указанная тенденция к консолидации и росту сопровождается противоположным движением многих организаций к сокращению численности работающих. Возможно, это вызвано тем, что фактический центр американской экономики перемещается от крупных фирм к малым (Ritzer, 1989).
Ритцер сообщает, что 500 крупных компаний уволили свыше 3 млн рабочих за период между 1980 и 1987 гг. За тот же период фирмы с числом работающих менее 100 создали 12 млн новых рабочих мест. Разумеется, в случае успеха этих малых организаций появляется сильная тенденция к укрупнению их путем роста или слияния.
Малые организации жизненно необходимы как инкубаторы идей. Они были также признаны жизненно важными для развивающихся стран в форме так называемой "неформальной экономики" или "микропредпринимательства" (Liedholm and Mead, 1993; Rakowski, 1994).
Здесь есть еще одна интересная особенность. Существуют организации с большим количеством занятых, хотя их работа кажется очень незначительной.
Это организации "прямой продажи" или "многоуровневые", вроде Amway, Tupperware и Mary Кау Cosmetics (Biggart, 1989; Johnston and Snizek, 1991). Например, одна страховая компания имеет торговый штат в 155 тыс. агентов (Biggart, с. 117), но ее центральный офис маленький и каждый агент действует независимо.
Зачем нам нужны организации?
Ответ прост: для нашей же пользы. Организации нужны для того, чтобы совместно сделать то, что человек не может сделать в одиночку. Для иллюстрации приведу очень простой личный пример. National Ski Patrol (Национальное лыжное общество) - одна из организаций, к которой я принадлежу. Этой организации не существовало до тех пор, пока горнолыжный спорт не стал популярным в США. Основатель Национального лыжного общества Минни Доул наткнулся на раненого лыжника в Вермонте и не смог ему сам помочь. Он создал организацию, которая сейчас существует почти во всех районах США, где занимаются горнолыжным спортом.
Когда люди хотят получать прибыль, спасать души, развлекаться или бороться с алкоголизмом, они объединяются в организации. Некоторые экономисты, например Оливер Вильямсон (1975,1985), разрабатывали более изощренные и сложные модели, чтобы объяснить, почему мы создаем организации, но мне кажется, что и это простое объяснение также хорошо.
Хотя эта простая модель и работает хорошо, тем не менее анализ организаций совсем не прост. Обратимся теперь к более сложным вопросам - результатам или последствиям существования организаций. Этими вопросами не перестают интересоваться социологи и другие ученые (Stem and Barley, 1996; Scott, 1996; Blau, 1996). Мы начнем наш анализ результатов с рассмотрения влияния организаций на отдельную личность.
Организация и личность
Чаще всего исследователи анализируют влияния производственных организаций на отдельную личность. Разумеется, это закономерно, поскольку большинство людей входит в различные трудовые коллективы. Правда, некоторые аналитики предвидят "конец труда" (Rifkin, 1995),' но пока труду и его организациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.
Речь идет о продолжительной дискуссии западных футурологов, явившейся следствием социально-экономического кризиса развитого индустриального общества 60-х г. Различными авторами предпринимались попытки построения концептуальных моделей общественного развития, обладающих общими чертами несмотря на некоторое терминологическое разнообразие. Так, Д. Белл называл грядущее общество "постиндустриальным", К. Болдуинг- "постцинизациям нет конца и края. Поэтому мы будем рассуждать в рамках традиционного подхода, но с учетом того, что производственные организации могут в будущем сокращаться.
Множество исследований посвящено тому, как индивидуум осознает себя в качестве наемной рабочей силы организаций (Terkel/, 1974;Rosow, 1974;Aronowitz, 1973; Work in America, 1973; Hall, 1994). Эти исследования едины во мнении, что рутинная, однообразная и скучная работа вызывает отвращение. Конечно, это не означает, что работа в обществах доорганизационного периода была приятной. Примитивное земледелие или охота и собирательство едва ли были легче. Те, кто романтизирует образ доорганизационных общественных систем, забывают, что люди умирали от голода и холода. Часть людей была рабами. Ранняя индустриализация с ее невероятно низкой оплатой, использованием труда детей и отсутствием охраны труда также была отвратительна, но то, что испытывают сегодня занимающиеся рутинной работой, можно назвать отчуждением скорее в марксистском смысле, чем социально-психологическом .
Исследования индивидуального отношения к труду обнаружили также, что работа, которая обеспечивает сложную задачу, потенциал для продвижения и использует творческие способности, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду является результатом реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, к которой он принадлежит (Lorsch and Morse, 1974). Невозможно просто изменить организации или личности так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду.
При этом следующее за индустриальным общество понималось как информационное, приходящее на смену трудовому и являющееся его отрицанием, поскольку в нем информация, а не труд будет являться системообразующим фактором, а преобладающая часть населения будет занята непроизводственной деятельностью в сфере потребления и услуг. В настоящее время имеются и принципиально другие концепции общественного развития (прим. науч. ред.).Существует и другая сторона работы в организациях. В своем серьезном исследовании Kohn (1971) обнаружил слабовыраженную, но устойчивую тенденцию к большей интеллектуальной гибкости, большей открытости к новому опыту и большей самоорганизованности для работающих в бюрократизированных организациях, чем для работающих в небюрократизированных. Окружающие человека условия влияют на его психические функции, но имеется и обратное влияние (Kohn and Schooler, 1978, 7982). Касаясь работы в бюрократизированных системах, Кон объясняет свое открытие тем, что бюрократические организации требуют от своих подчиненных лучшего образования, но и обеспечивают большую охрану труда, более высокое жалованье и более сложную работу. Подтекст этих исследований в том, что работа в организациях не обязательно убивает личность. Работа секретаря или исполнителя может быть инициативной и иметь потенциал для продвижения в одной организации и тормозить это продвижение в другой. Некоторые виды деятельности содержат большой потенциал для идиосинкразического поведения, [1] другие - нет (Miner, 1987). Здесь опять характеристики организации являются критическими переменными, поскольку они взаимодействуют с характеристиками отдельной личности.