Однако надеяться на миролюбие потенциально опасно, потому что поведение сторон может и не пойти по этому пути. Для самой миролюбивой стороны эта стратегия опасна в том случае, если действия оппонента до какой-то степени патологичны или иррациональны. По этой причине организации разрабатывают механизмы разрешения или контролирования конфликта. Одним способом является умиротворение вовлеченных сторон предложением некоторой формы "побочных выплат" в качестве стимула к прекращению конфликта; например, в конфликте профессионалов с организацией специалистам можно сделать уступки в форме освобождения их от некоторых организационных правил, которые кажутся им слишком обременительными.
Конфликты в организациях могут разрешаться также через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники. Поскольку межорганизационный конфликт имеет место в более широком контексте, организация может просто запретить конфликтующее поведение. Это не решает вопроса, но уменьшает интенсивность конфликтного поведения. Посредничество делает то же самое и может привести даже к полному разрешению конфликта, представив новые способы его разрешения, которых не было у вовлеченных сторон, или представив решение, которое было неприемлемым, пока не было представлено третьей стороной.
Результаты конфликта
После разрешения конфликта наступает стадия, известная под названием последствие (Pondy, 1967, 1969). Это полезное понятие, потому что разрешение конфликта не ведет к условию тотального завершения. Если основные проблемы не решены, то потенциал для будущего и, возможно, более серьезного конфликта является частью последствия. Если разрешение конфликта привело к более открытым коммуникациям и сотрудничеству его участников, то это тоже является частью последствия (Coser, 1956,1967). Поскольку организация работает не в вакууме, любое успешное разрешение конфликта, которое сделало бывших врагов близкими союзниками, не гарантировано навечно. Изменения в окружающей среде и другие условия в организации могут привести к новым конфликтным ситуациям между теми же самыми сторонами или другими. Конфликту не свойственно быть хорошим или плохим для участников, организации или для более широкого общества. Власть и конфликт - это главные оформители состояния организации. Данное состояние организации представляет собой арену непрерывных властных и конфликтных процессов, которые непрерывно переформируют организацию. Таким образом, конфликты играют важную роль в развитии разных типов организаций. Это может способствовать их выживаемости или уменьшать ее (Aldrich, 1979).
Любой анализ конфликта будет неполным, если не сказать, что конфликт рассматривается как средство, с помощью которого организационное руководство манипулирует ситуацией для своей пользы (Rahim, 1986, 1989). Как и любое орудие управления, этичность использования конфликта таким образом в глазах свидетелей относится к поступкам и управляющих, и управляемых. Коротко рассмотрим более широкие возможные последствия.
Социальные последствия проявления власти
Любое рассмотрение результатов проявления власти и деятельности организаций будет неполным, если не остановиться на власти организаций в обществе. Здесь есть два важных момента.
Во-первых, организации являются средством распределения людей в социальной системе (Baron, 1984; Hall, 1994). Поскольку работа выполняется в организациях, организации и определяют вознаграждения, которые получают люди. Вознаграждения закреплены за должностями, а не за людьми. Даже для неработающих людей, не относящихся к рабочей силе, существует организационное влияние. Организации, нанимающие на работу родителей, определяют место образования молодого человека. Организации являются базой для пенсионных планов пожилых людей. Значит, неравенство в обществе имеет организационную основу.
Во-вторых, организационная власть в обществе все больше воспринимается как межорганизационная власть. Межорганизационные отношения подробно будем обсуждать в главе 10. Здесь важно то, что межорганизационные связи в форме систематических смычек, особенно среди корпораций, имеют результатом огромную власть (Useem, 1984; Mizruchi, 1992). Происходит ли это ради социально-классовых интересов, как серьезно утверждают многие аналитики, или для рациональности и выгоды, но межорганизационные связи играют значительную роль в обществе.
Организационный конфликт и общество
Организационный конфликт неизбежен. Его последствия для организаций и их членов многообразны. С одной стороны, межведомственный конфликт может в некоторых ситуациях улучшить работу организаций (Lawrence and Lorsch, 1967). Он может улучшить работу индивида, поскольку внимание фокусируется и используется больше энергии. Как отмечалось ранее, некоторые авторы, например Rahim (1986,1989), видят в конфликтном управлении надежное средство управления.
К сожалению, у этого есть обратная сторона. Как отмечает Кларк:
При таком бессовестном ведении переговоров, широко принятых полюбовных сделках, объемах информации, гибкости и ограниченной ответственности... рискованный и конфликтный менеджмент становится пособником трансформации многих организационных действий от конкуренции по правилам игры к более авантюрным конфликтным положениям. Дух отмены регулирования, призывы к повышению организационной продуктивности и корпоративный стимул стать "ученым и скупым", неистовое стремление к роскоши и высокому рейтингу - все может разжигать огонь организационного конфликта в ущерб правилам конкуренции (dark, 1988:c.154).
Подобно конфликту, конфликтный менеджмент может выйти из-под контроля. Конфликт становится орудием, с помощью которого сильный может манипулировать ситуацией и разорить менее сильного, который даже не поймет, что им манипулируют. Еще хуже то, что корректность, с которой до недавнего времени осуществлялся конфликтный менеджмент, исчезла. Теперь, с реструктуризацией и принудительными продажами одной организации другой, честь и достоинство заменены самым примитивным менталитетом, что часто принимает форму мести (Mornll, 1991).
Выводы и заключение
В этой главе сделана попытка идентифицировать и проследить источники и результаты проявления власти в организациях. Здравый смысл подсказывает, что это важно для работы любой организации и что жизнь и поведение членов организаций подвержены значительному влиянию их относительных властных позиций. Заключение анализа сводится к тому, что власть представляет явления взаимосвязи между вовлеченными сторонами и что каждая сторона зависит от другой. Властные отношения могут быть или заранее четко определены, или развиваться по мере изменения ситуации. Этот момент снова подчеркивает тесную связь между структурой организации и процессами, поскольку именно структура накладывает исходные ограничения на отношения.
Хотя властные отношения часто воспринимаются как межличностные, различия во власти между единицами организации также важны. Властные отношения между единицами в организациях обычно проявляются по горизонтальной оси. Определение вертикальной или иерархической расстановки включает компоненту власти. Основы власти на вертикальной шкале обеспечивают нижние участники, которые позволяют проявлять власть над теми, кто находится дальше от организационной иерархии, но организационно это не планируется.
Помимо этого руководящего аспекта власти мы обсуждали формы власти внутри и вне организаций. Существует общее мнение, что власть в организациях принимает не одну только форму - законного авторитета - и что внеорганизационные соображения имеют большое значение для властных отношений. Эмпирические исследования позволили взглянуть изнутри на эти отношения. Мы выяснили, что в большинстве властных отношений задействовано более одного типа власти. Поскольку отношения индивидов и организационных единиц развиваются со временем, в систему расстановки власти постоянно вводятся дополнительные элементы.
Характер властной системы, принятой в организациях, имеет большое значение для того, в какой степени индивид причисляет себя к организации, и в целом для эффективности организации. Если используются неподходящие формы власти, организация, по всей видимости, будет менее эффективна, чем могла бы быть. Исследования власти подтверждают лейтмотив этой книги -структура организации и процессы находятся в постоянном и обоюдном взаимодействии. Властные отношения развиваются из существующей структурной расстановки, а затем и меняют ее.
Более широкий взгляд на власть подчеркивает, что власть не является в организации чем-то фиксированным. Количество власти в системе может увеличиваться или уменьшаться. Хотя система власти часто устанавливается организацией, множественность форм власти и обоюдность, заключенная во властном отношении, делает общий рост власти почти неизбежным.
В этом разделе было отмечено также, что властная перемена является решающей при определении размещения внутренних ресурсов. Из этого факта вытекает заключение, что властные отношения в организации стремятся к стабильности, поскольку изначальное размещение ресурсов является важным залогом будущих властных отношений. Тот факт, что внешние соображения влияют на распределение власти и властные отношения внутри организации, еще раз подтверждает общий подход в нашем анализе. Организационная структура и процессы взаимодействуют с окружающей средой, и результаты жизнедеятельности организаций влияют на окружающую среду, которая затем становится потенциально измененной формой входных данных.