Информация - это элемент коммуникационного процесса внутри организации. Как мы увидим в следующей главе, сам процесс коммуникации несет в себе сокрытие, расширение или искажение информации. Кроме того, организации исследуют разные среды разными способами. Например, обычная организация использует как можно больше внешней информации, но когда она становится многонациональной корпорацией с филиалами в других странах, ситуация меняется (Keegan, 1974). В этих случаях процесс обзора информации обращается внутрь организации и есть вероятность того, что многое из происходящего вне будет упущено.
Хотя информация и является основным компонентом принятия решения, уверенность в причинно-следственных связях имеет не меньшее значение. В некоторых областях знания определенность в отношении причин и следствий разработана достаточно хорошо, тогда как в других они носят в лучшем случае вероятностный характер. Поскольку все организации являются социальными единицами, взаимодействующими с обществом, любое включение людей в причинную или следственную часть уравнения вносит элемент неопределенности. В большинстве решений, с которыми мы имеем дело, полное знание является редким случаем. Обсуждая следствия неполного знания и информации, Томпсон отмечает, что в организациях, работающих на рубежах нового знания - например, в аэрокосмической отрасли и в медицинских исследованиях, - несовершенство и пробелы в знании ведут к использованию стратегии здравого смысла, даже если все переменные, известные как относящиеся к делу, контролируются, насколько это возможно. Когда некоторые элементы процесса остаются вне контроля организации, знание причин и следствий еще слабее. Например, программы социальной помощи подвержены влиянию обслуживаемых людей и более широкого сообщества, которое поддерживает или отвергает программу в целом. Причинно-следственная связь неясна и в другой ситуации, когда организация конкурирует с другой организацией, над которой не может осуществлять контроль. В этом случае также используют стратегию здравого смысла, так как организация не может решить с полной уверенностью, что произойдет в результате ее собственных усилий.
Когда появляется новое знание, происходит изменение в природе системы причинно-следственных связей, так, например, бывает в случае новых медицинских открытий, которые меняют отношение организаций здравоохранения и больниц к своим пациентам. Однако помимо этого следует выделить еще один важный элемент. Природу причины и следствия фактически можно определить только в отдельных случаях. "Знание" причины и следствия сильно зависит от превалирующей в организации системы веры и истины. Важность этого можно хорошо видеть на примере организаций социальной помощи, у которых есть две основных альтернативных системы истины; каждая система приводит к разным интерпретациям одних и тех же входных данных. С одной стороны, организации убеждены, что некоторые объекты социальной помощи оказываются в этих условиях в результате собственных неудач, или, с другой стороны, эти условия существуют по причине социальных несовершенств. Хотя такие крайние позиции встречаются редко, тем не менее преобладающая система истины может служить механизмом, посредством которого поступающая в организацию информация интерпретируется на базе причины и следствия и приводит к принятию различного типа решений. Подобные примеры можно найти и в отношении стратегий, принятых для вынесения большинства организационных решений, в том числе решений об аутсорсинге [14] или сокращении рабочей силы, о международной экспансии.
Та сторона парадигмы Томпсона, которая относится к предпочтению результата, содержит еще больше двусмысленностей, чем сторона причины-следствия. Выбор среди предпочтительных результатов или целей представляет собой главный вопрос, в котором проявляется впасть и вокруг которого происходят конфликты. Когда существует согласие относительно целей, принятие решения может быть структурировано, а когда согласия нет, оно будет анархичным. В случае структурированного принятия решений могут возникать проблемы вследствие изменения участников или окружающей среды. В то же время, при анархии не учитываются присущие организации порядки, заданные ее структурой (Pinfield, 1986). Все это приводит к выводу, что принятие решений является процессом, в котором существуют проблемы как по части рациональности, так и власти.
Не следует упускать из виду, что организационное принятие решений происходит внутри организаций. Например, больше решений о стратегическом изменении было обнаружено в организациях с низкой эффективностью производства, с давним сроком пребывания в должности и исполнительного директора, и управленческой команды и с разнородной квалификацией управленцев (Boeker, 1997a). В ситуациях с более высоким уровнем производства, с более короткими сроками пребывания и меньшим разнообразием в управленческой команде обнаружено меньше решений о стратегических переменах.
Рациональность
В любом анализе принятия решений и их рациональности мы должны начинать с понятия об "экономическом человеке", а затем отказа от него. "Хомо экономикус" характеризуется следующим: действиями только в своих собственных интересах, обладанием полной информацией о решаемой проблеме, знанием всех возможных решений, из которых он должен выбирать, и всех возможных последствий каждого решения, стремлением к максимальной пользе, способностью ранжировать варианты в порядке вероятности максимального результата (Zey, 1992: с. 11).
В реальном процессе принятия решения роль рациональности весьма ограничена. Как удачно отметил Симон (Simon, 1957), решения принимаются "на грани разумности". Пределы рациональности связаны с неспособностью системы в целом обеспечить максимальную или просто адекватную информацию для принятия решения и неспособностью принимающего решение охватить даже ту информацию, которая ему доступна. Оставим в стороне на минуту вопрос информации. Ясно, что чем важнее решение для организации, тем большее количество факторов учитывается и тем больше будет далеко идущих последствий этого решения. Интеллектуальной способностью охватить эти многочисленные факторы не обладают ни сегодняшние, ни вчерашние лидеры организаций в той степени, которая позволила бы им управлять решениями так, как бы им хотелось. Этот подход, между прочим, обеспечил Симону Нобелевскую премию по экономике в 1998 г.
Несмотря на известную критику Симоном модели "экономического человека", она была избрана большинством работ по экономике и психологии. Однако нарастающая волна критики грозит разрушить упрощенный подход к экономической модели. Одним из оснований для критики является понимание того, что в принятии решения, помимо простого экономического интереса, начинают действовать другие ценности (даже моральные) и что чувства и эмоции также играют важную роль (Etzioni, 1988). В дополнение к собственным ценностям и чувствам люди имеют привычки (Camic, 1985), которые могут иметь мало или ничего общего с экономикой, моральными ценностями или чувствами.
Экономическую модель критикуют также, исходя из социальных соображений, которые выходят за пределы поведения индивидов. Совершенно ясно, что индивиды действуют на основе своих социальных отношений с другими, например со своими семьями, и что многие действия являются социальными по своей природе (Granovetter, 1985). Кроме того, в различных отраслях создается своя собственная институционализированная рациональность (Fligstein, 1992), которая вынуждает организации в разных отраслях создавать свои собственные представления о рациональности. Окружающие условия, в которых действуют организации, могут из благоприятных превратиться во "враждебные" (Morill, 1991), которые в свою очередь могут изменить процесс принятия решений внутри организации. Смотря еще шире, разные национальные культуры влияют на процесс обзора и интерпретации по мере того, как организации считывают информацию для принятия решений (Schneider, 1989). Эти взгляды не разрушают экономическую модель, а расширяют ее.
Все чаще появляются эмпирические данные о неадекватности модели экономической рациональности. Один из лучших примеров дает анализ General Motors (GM) в США. GM считали классическим образцом организации "M-Form" (многофилиальной) (Chandler, 1962). По общему мнению, такую форму выбрали из-за ее эффективности. Вместо этого, на протяжении всей своей истории GM искала не эффективности, а согласия среди своих директоров (Freedland, 1997). Изучение больниц и применения в них кесарева сечения показало, что процент использования этой родовой процедуры был связан не со стандартами лучшей медицинской практики, а с процедурными стандартами самих организаций (Goodrich and Saianick, 1996). Эти два исследования показательны. Они не опровергают модель экономической рациональности. Они подразумевают, что в уравнение принятия решения необходимо ввести и другие переменные.
Некоторые аналитики по существу отказались от модели экономической рациональности. Лучшим образцом является модель типа "мусорная корзина", которая в сущности предполагает, что организация имеет в своих мусорных корзинах набор ответов на проблемы (Cohen, March, and Olsen, 1972). Если предлагаемое решение проблемы кажется удовлетворительным или подходящим, его применяют. Кстати, эта модель предполагает, что мусорная корзина может также содержать и саму проблему. Это означает, что принимающие решение в организации не ощущают, что происходит нечто, о чем надо принимать решение, пока проблема не напомнит им ту, с которой они уже сталкивались. Принятие решения человеком - это руководимая символами поисковая деятельность (Masuch and LaPotin, 1989). Метод мусорной корзины подчеркивает, что мы ищем в хорошо знакомых символах то, что мы уже использовали в прошлом.