Организация оплаты труда на предприятии (стр. 7 из 13)
В ходе анализа ФЗП необходимо изучить также изменение среднегодовой зарплаты работников, которая зависит от количества отработанных дней каждым рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного рабочего:
ГЗП = Уд·Д·П·ЧЗП’, (2.8)
где Уд - удельный вес рабочих,
Д - количество отработанных дней в году одним рабочим, дней,
П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.,
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.
Расчет влияния факторов на изменение ГЗП производится методом логарифмирования:
а) влияние изменения удельного веса рабочих в общей численности работников:
ΔГЗПУд = ΔУд * Д 0* П0 * ЧЗП 0 = 0,004 * 175 * 10,42 * 0,051 = 0,372 тыс. руб.
б) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:
ΔГЗПД = Уд1 * ΔД * П0 * ЧЗП 0 = 0,892 * (-1) * 10,42 * 0,051 = - 0,474 тыс. руб.
в) влияние изменения продолжительности рабочего дня:
ΔГЗПП = Уд1 * Д1 *Δ П * ЧЗП 0 = 0,892 * 174 * (-1,02) * 0,051 = - 8,073 тыс. руб.
г) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:
ΔГЗПЧЗП’ = Уд1 * Д1 * П1* Δ ЧЗП = 0,892 * 174 * 9,4 * 0,008 == 11,6 тыс. руб.
Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:
ΔГЗПобщ = ΔГЗПУд + ΔГЗПД + ΔГЗПП + ΔГЗПЧЗП = 0,372 + ( - 0,474) + ( - 8,073) + 11,6 = 3,08 тыс. руб.
Таким образом, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 3,08 тыс. руб. Ее увеличение произошло за счет изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего - на 11,67 тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы работников уменьшение общей численности работников, сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,37 тыс. руб., 0,474 тыс. руб., и 8,07 тыс. руб. соответственно.
Аналогичным образом рассчитывается ГЗП рабочих:
ГЗП’ =Д·П·ЧЗП’, (2.9)
Расчет влияния факторов на изменение ГЗП’ производится методом логарифмирования:
а) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год:
ΔГЗП’Д = ΔД * П0 * ЧЗП0 = (-1) * 10,42 * 0,047 = - 0,489 тыс. руб.
б) влияние изменения продолжительности рабочего дня:
ΔГЗП’П = Д 1 *ΔП * ЧЗП0 = 174 * (-1,02) * 0,047 = - 8,34 тыс. руб.
в) влияние изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего:
ΔГЗП’ЧЗП’ = Д 1 * П1* ΔЧЗП =174 * 9,4 * 0,007 = 11,449 тыс. руб.
Общее изменение среднегодовой заработной платы работников составляет сумму прироста результативного показателя за счет отдельных факторов:
ΔГЗП’ = ΔГЗП’Д + ΔГЗП’П + ΔГЗП’ЧЗП = (-0,489) + (-8,34) + 11,449 = 2,4 тыс. руб.
Из расчетов следует, что, под влиянием различных факторов среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 2,4 тыс. руб. Увеличение среднечасовой зарплаты одного рабочего привело к росту фактической ГЗП одного рабочего на 11,449 тыс. руб. Однако отрицательно повлияли на уровень среднегодовой заработной платы рабочих сокращение количества дней, отработанных одним рабочим, и продолжительности рабочего дня, в результате она снизилась на 0,489 тыс. руб., и 8,34 тыс. руб. соответственно.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получение необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих на тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв). Для расчета индексов производительности труда используются данные на 2006 г и 2007 г по объему предоставляемых услуг в текущих ценах, которые составляют 6866,317 млн. руб. и 7080,49 млн. руб. соответственно. Численность работающих в эти периоды - 572 чел и 568 чел соответственно. Следовательно, годовая выработка работника составляет 12000 тыс. руб. в 2006 году (6866,317/572*1000) и 12465 тыс. руб. в 2007 году (7080,49/568*1000).
Iгв =
= 
1,039; (2.10)Iзп =
= 
= 1,033. (2.11)Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемом цехе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда со всеми вытекающими отсюда выводами. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
± ЭФЗП = ФЗП1 ·
(2.12)± ЭФЗП = 54993,76 ·
= - 319,422 тыс. руб.Из данных расчетов видно, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда зарплаты в размере 319,422 тыс. руб.
3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство"
3.1 Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда на предприятиях
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.
Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1: 1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.