Согласно данному положению генеральный директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.
Таким образом, на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» система премирования выполняет стимулирующую функцию, так как призвана повысить материальную заинтересованность каждого работника ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.
3 НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ПОЛИГРАФКОМБИНАТ ИМ. Я. КОЛАСА»
3.1 Предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия
Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.
Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
- оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [14, с.10.].
Организация материального стимулирования персонала на полиграфических предприятиях обусловлена влиянием особенностей полиграфии как отрасли промышленности:
- в отличие от предприятий большинства отраслей промышленности полиграфические предприятия располагаются в крупных и средних городах страны;
- полиграфические процессы отличаются особой сложностью многономенклатурного оборудования, а также вредными условиями труда;
- помимо национальных, на белорусских предприятиях используются, в основном, западные разработки, импортное оборудование и передовой опыт полиграфической промышленности Италии, Австрии, Германии, Финляндии и др. развитых стран, где технологии полиграфического производства прогрессируют сегодня активными темпами;
- основой рыночного функционирования современного полиграфического предприятия является динамичная система договоров с издательскими, рекламными, PR-агентствами, выставочными центрами и другими подобными структурами, которая определяет перспективы планирования производства, спектр и сложность полиграфических работ, загрузку оборудования и персонала и др.;
- рыночные условия, прессинг мощной зарубежной полиграфической базы и отсутствие значительных государственных заказов диктуют полиграфическим предприятиям необходимость выпуска печатной продукции самой разнообразной номенклатуры, небольших тиражей и в предельно сжатые сроки;
- развитие отрасли имеет не только экономические и коммерческие цели, но и является социально значимым сегментом белорусской экономики.
Тенденции развития полиграфии в индустриально развитых странах, где показатель относительной численности занятых в данной отрасли достигает 0,20 – 0,25% численности населения страны, свидетельствуют о необходимости и, одновременно, о благоприятных перспективах развития полиграфии в Республике Беларусь.
При этом развитие полиграфической отрасли в Республике Беларусь и рост числа полиграфических предприятий влечет за собой не только создание новых рабочих мест, но и увеличение конкуренции на рынке полиграфических услуг, а также конкуренции за квалифицированные кадры на рынке труда, вызывая, тем самым, необходимость совершенствования методов управления персоналом, в том числе и в области стимулирования труда.
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.
При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50 % работников являются акционерами ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.
В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.
Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.
Также следует учитывать то обстоятельство, что на предприятии внедрена и сертифицирована специалистами БелГИССа система менеджмента качества, соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001, одним из требований которой является обеспечение высокого качества труда работников, в том числе обеспечение чистоты помещений.
Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3 %. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [10, с.249].
С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15 %. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.
С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.