Таким чином, під терміном «роботодавець» слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця — юридичної особи вповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця — фізичної особи — безпосередньо ця особа [11, с. 351].
Суб’єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Як випливає зі сказаного, відмінність між сторонами й суб’єктами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Правомірно виділяти чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин, а отже, і суб’єктів соціального партнерства.
Перша група — це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).
Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).
Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).
Четверта група — це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб’єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо.
Перші спроби соціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями й найманими працівниками, які стали об’єднуватися в професійні спілки. Важливою віхою в розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів.
Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Проте цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.
У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:
а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;
б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;
в) стабілізація соціально-трудових відносин.
Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.
Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.
Третя функція спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).
Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колективного договору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує думка, що на підприємствах цих форм господарювання потреби в укладанні колективного договору немає, що є наслідком зміщення уявлень про власника й трудящого, їхнього статусу та ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: «Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці та немає потреби в колективному договорі». Така думка є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах украй важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.
Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють, і відповідно до трудового договору виконують певні функції як наймані працівники, відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності та продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці та відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються.
Залишати всю цю гаму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже, і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.
Деяка розбіжність у визначеннях пояснюється різноплановістю соціального партнерства як явища, недостатнім рівнем його впровадження й використання через неспроможності механізмів взаємодії його сторін та державного регулювання ним.
Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, зокрема такі: закони України “Про зайнятість населення”; “Про колективні договори і угоди”; “Про оплату праці”; “Про охорону праці” тощо, Укази Президента України “Про Національну раду соціального партнерства”; “Про Національну службу посередництва і примирення” та ін.
Це законодавство розроблялося на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). Слід зазначити, що у МОП і в західних країнах для означення явища, яке ми досліджуємо, використовуються адекватніші терміни, такі як “соціальний діалог ”, “дво- або тристоронні консультації суб’єктів трудових відносин”. У західних публікаціях на тему соціально-трудових відносин поряд із цими зустрічається також термін “механізм соціального партнерства” [12].
У нашій країні соціальне партнерство має стати:
- фактором формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності (виявлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків тощо за невиконання умов домовленості) та соціально відповідальної поведінки сторін;
- організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за згодою партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики розподілу доходу, оплати праці, цін, податків тощо;
- елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій у реалізації інтересів кожного суб’єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального та економічного розвитку;
- організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва на основі впровадження нормативних документів щодо витрат праці та посадових обов’язків й забезпечення, відповідно за умови виконання ними соціальних гарантій найманим працівникам на рівні прогресивних стандартів;