2) функциональное - разделение труда, предусматривающее обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников. Согласно данному разделению все рабочие делятся на основных (заняты непосредственно выпуском продукции), вспомогательных (обеспечивают своим трудом работу основных рабочих, не производя непосредственно продукцию), обслуживающих (создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих). В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.
3) профессиональное разделение труда-в зависимости от профессиональной специализации работающих.
4) квалификационное разделение труда обусловлено различной сложности работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям.
Кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.
2. Организация рабочего места. Представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования работы оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих сохранение работоспособности работников.
Организацию рабочих мест на данном предприятии можно признать удовлетворительной. Практически все технические, организационные, экономические и эргономические требования соблюдены. Хотя необходимо отметить недостаток некоторой технологической и организационной оснастки, а также иногда инструмента, из-за чего некоторые операции приходится выполнять вручную, но в данном случае сказывается недостаток материальных средств.
3. Трудовые процессы и методы их выполнения. Трудовой процесс-это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки, и инструментов, высокое качество продукции.
Трудовые процессы на данном предприятии характеризуются как серийные (по типу производства).
Также в зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе трудовые процессы на нашем предприятии подразделяются на: ручные (процессы, выполняемые работниками вручную или с помощью немеханизированных орудий труда), ручные механизированные (процессы, выполняемые работником с использованием механизированного инструмента), машинно-ручные (выполняемые машиной или механизмом при непосредственном участии рабочего, который прилагает конкретные усилия для управления рабочими органами машины).
4. Условия труда на рабочих местах.
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат.
Условия труда на данном предприятии характеризуются как нормальные. Все санитарно-гигиенические и психофизиологические нормы соблюдены. В соответствии с законодательством на предприятии производится периодическая аттестация рабочих мест и производится доплата за вредные условия труда (пары клея, шум и т.п.).
5. Нормирование труда.
Нормы труда - это установление общественно необходимых затрат труда на выполнение единицы работы, функции в наиболее оптимальных условиях.
Работы по нормированию труда производит специалист из ПЭО-экономист-нормировщик. Он проводит хронометражи и составляет фотографию рабочего времени при разработке и внедрении новых видов ремонта и моделей.
Нормы пересматриваются и обновляются в соответствии с изменениями, приводимыми в сборнике по нормам времени и нормам расхода труда ГО "БелБыт", ежегодно присылаемом на предприятие.
6. Стимулирование труда. На предприятии введена система премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности. Более подробно она будет рассмотрена в следующем разделе.
7. Подготовка и переподготовка кадров.
Работниками предприятия периодически посещаются курсы повышения квалификации, например, по теме "Сертификация продукции, услуг и систем качества", проводятся техучебы в производстве ремонта обуви и в производстве пошива обуви.
В соответствии с планом социального и экономического развития в текущем году для стабильной и бесперебойной работы требуется организовать курсы повышения квалификации работников контактной зоны на базе передового опыта и научной организации труда, проводить конкурсы профессионального мастерства.
На предприятии используются такие прогрессивные формы организации труда, как совмещение профессий и бригадная организация труда.
Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда.
Бригадная форма организации труда создает экономические предпосылки для высокопроизводительно труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.
Целесообразность коллективного труда обуславливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.
Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.
Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются многие внутренние проблемы и конфликтные ситуации.
Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящимся к разным профессиям. Оно позволяет ряд таких условий рационального внутрипроизводственного разделения труда, как обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение роста квалификации и расширение трудового профиля рабочих.
Таблица 7. Анализ движения рабочей силы.
| Наименование показателя | 2001 год | 2002 год | 2003 год |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Среднесписочная численность работников, человек | 366 | 355 | 370 |
| Принято на работу, всего, человек | 70 | 73 | 76 |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Уволено работников, всего, человек | 88 | 74 | 82 |
| в том числе: по сокращению численности, человек | - | 7 | - |
| за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | - | 1 | 1 |
| по собственному желанию и соглашению сторон | 84 | 60 | 81 |
Коэффициент выбытия кадров (Кв. к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):
Кв. к. = Рув/ Р × 100% (1)
Кв. к. 2001=88/366×100%=24,04%
Кв. к. 2002=74/355×100%=20,85%
Кв. к. 2003=82/370×100%=22,16%
Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.
Коэффициент приема кадров (Кп. к) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):
Кп. к = Рп/Р×100% (2)
Кп. к2001=70/366×100%=19,13%
Кп. к2002=73/355×100%=20,56%
Кп. к2003=76/370×100%=20,54%
Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а взамен уволившихся работников.
Коэффициент стабильности кадров (Кс. к): Р¢ув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.
Кс. к=1 - Р¢ув/ (Р+Рп) (3)
Кс. к2001=1-84/ (366+70) =0,807
Кс. к2002=1-61/ (355+73) =0,857
Кс. к2003=1-82/ (370+76) =0,816
На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.
Коэффициент текучести кадров (Кт. к) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р¢ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):