Продуктивність, мотивація та оплата праці (стр. 2 из 3)
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці цих розрядів.
Тарифна ставка — є складовим елементом тарифної системи, її абсолютна величина для першого розряду визначається відповідно до встановленого державою мінімального розміру, нижче за який не може опускатися оплата праці за виконану працівником норму робочого часу.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців може здійснюватися за посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або за контрактною (договірною) системою на недержавних підприємствах (організаціях).
| ТИПОВА ТАРИФНА СІТКА РОБІТНИКІВ РВНОГАЛУЗЕВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ | ||||||||
| Тарифні розряди | ||||||||
| Показник | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Тарифні коефіцієнти | 1,0 | 1,088 | 1,204 | 1,350 | 1,531 | 1,800 | 1,892 | 2,0 |
| Зростання тарифних коефіцієнтів: • абсолютне • відносне,% | 0,088 8,8 | 0,116 10,7 | 0,146 12,1 | 0,181 13,4 | 0,269 17,6 | 0,092 5,1 | 0,108 5,7 | |
Характеристика окремих систем оплати праці
1) Пряма відрядна система передбачає оплату кількості виробленої продукції (виконавчої роботи) за відповідними розцінками. Заробіток робітника (Dпв) визначається множенням розцінки за одиницю продукції (р) на кількість виготовлених виробів (V), тобто
2) Непряма відрядна система застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (кранівників, наладчиків, ремонтників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цією системою (Dнв) розраховується за формулою
s – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;
kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками.
3) Відрядно-преміальна система передбачає спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. За такої системи заробіток робітника (Dвп) складається з відрядного заробітку (рV) і премії за досягнуті результати (m):
4) Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками (рв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), — за підвищеними розцінками (рi.) залежно від рівня виконання завдання. Отже, заробіток робітника за цієї системи (DВПР) визначається за формулою
5) Акордна система відрізняється від інших тим, що працівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така система спонукає до скорочення строків виконання робіт, а тому використовується передовсім для ліквідації наслідків аварій, здійснення термінових ремонтів чи будівельних робіт тощо.
6) Проста почасова система базується на кількості відпрацьованих годин. Заробіток робітника за такої системи (Dnn) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих за місяць годин (t):
Цю систему оплати праці застосовують досить рідко через недостатній позитивний вплив на кількість та якість праці робітника.
7) Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток робітника в цьому разі (DППР) визначається за формулою
8) Система оплати праці за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується праця робітників, діяльність котрих має стабільний характер (вагарі, комірники прибиральниці тощо).
Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
Практика застосування доплат і надбавок
Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).
Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.
До першої групи належать доплати:
• за роботу в надурочний час;
• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;
• за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди пов'язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:
- високу професійну майстерність робітників;
- високі досягнення в праці службовців;
- вислугу років (трудовий стаж);
- виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (періоду);
знання і використання в роботі іноземних мов.
За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.
Обставини, що зумовлюють важливість застосування доплат і надбавок до заробітної плати спеціалістів.
По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів, з'являється спонукальний мотив до високоякісного виконання найвідповідальніших робіт.
По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть через це й більший заробіток.
По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів спеціалістів дають можливість коригувати їхню заробітну плату аналогічно збільшенню заробітку робітників-відрядників у разі виконання та перевиконання останніми встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільно встановлювати також надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
Система преміювання персоналу підприємства
Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріям персоналу.
Загальні засади:
• система преміювання не виконуватиме свого стимулюючого призначення, якщо розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу);
• має бути забезпечена відповідна залежність між рівнем поліпшення показника, що стимулюється, та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання (допустима величина становить не менше 0,1).
Алгоритм обґрунтування розміру премії робітникам за економію певного виду матеріальних ресурсів:
1) розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;
2) визначається розрахункова (така, що забезпечує заданий коефіцієнт ефективності преміювання) сума премії за його економію для окремого діапазону шкали системи помноженням трьох показників:
а) вартісного обсягу річного витрачання конкретного виду матеріальних ресурсів;
б) величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали;
в) максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу витрачання певного виду матеріальних ресурсів;
3) установлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрачання матеріального ресурсу діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу виробничого підрозділу.
Визначення розміру премій спеціалістів і службовців за встановленими показниками заохочення. Зміст і послідовність розрахунків:
1) загальна абсолютна сума на поточне преміювання (заданий відсоток від фонду заробітної плати певної категорії персоналу, що заохочується);
2) абсолютна сума премії за досягнення кожного з основних показників преміювання (визначається множенням загальної суми преміювання на коефіцієнт співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення того або іншого показника преміювання);