3) відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу) за досягнення запланованого рівня кожного показника преміювання (співвідношення абсолютної суми премії та фонду заробітної плати конкретної категорії заохочуваного персоналу).
Оцінка ефективності застосовуваної системи преміювання (на прикладі визначення ефективності преміювання робітників за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей). Визначення коефіцієнта ефективності системи преміювання полягає у трьох послідовно здійснюваних розрахунках, а саме:
1) можливої кількості виготовлених комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;
2) величини питомих постійних витрат (у розрахунку на один комплект деталей за різних рівнів перевиконання місячної норми) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку щодо кожного окремого рівня виконання норми;
3) коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки.
Організація преміювання окремих категорій персоналу
Преміювання робітників за основні результати діяльності.
Організаційно передбачає:
1) розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання;
2) вибір показників преміювання за видами виробництва;
3) диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;
4) розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).
• Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Премія нараховується на основну заробітну плату робітника залежно від його індивідуальних результатів.
• Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.
• Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва наведено на малюнку
• Преміювання робітників, які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності (забезпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобів праці; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, паливом, іншими ресурсами).
Преміювання функціональних груп спеціалістів і службовців
Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань цих ланок виробництва незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, зростання ефективності виробництва (діяльності).
У практиці господарювання найчастіше використовують варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:
1) певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов) основних результаті в діяльності підприємства в цілому;
2) підприємства в цілому із застосуванням як додаткових показників (умов) преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;
3) як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.
• Можливий варіант показників та умов преміювання спеціалістів і службовців технічних й економічних відділів виробничого підприємства наведено в таблиці. Порядок розподілу колективної премії передбачає використання КТУ. Для оцінки особистого внеску (розрахунку КТУ) можна спиратися на такі параметри:
а) обсяг робіт за конкретною функцією управління;
б) напруженість роботи;
в) якість виконання роботи;
г) виробнича і творча активність працівника;
д) виконавська дисципліна працівника.
Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства (установи, організації). Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.
Об'єктивна необхідність застосування різних форм участі у прибутках підприємства базується на тому, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні підтримати бажання кожного працівника брати участь у досягненні стабільно високих загальних результатів діяльності.
Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). У таких випадках системи участі в прибутку підприємства трансформуються в системи участі в загальних результатах його діяльності.
Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств (особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану) забезпечується безпосередньою їх участю у власності. Володіння акціями приватизованого підприємства має на меті щось більше ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Воно стає системою не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян (акціонерів) для інвестування у виробництво
Література
1. Економіка підприємства – за ред. проф. Хатнюк В.С. – 2007 р.
2. Економіка праці – за ред. д.е.н. Бутинця С.В. – 2000 р.