Сдельно-прогрессивная система оплаты труда связана с увеличением расценок сверх определенного уровня, принятого за базу. Мера увеличения расценок определяется специальной шкалой, являющейся основным элементом этой системы.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для рабочих, которые сами непосредственно продукции не изготовляют, а занимаются обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок может определяться двумя способами.
1.Умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектам обслуживания.
2.Умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки рабочими, которые обслуживаются за данный период времени.
Суть аккордной сдельной оплаты состоит в том, что расценки устанавливаются не за каждую операцию, а за весь комплекс работ. При аккордной оплате заранее определены объемы работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы в зависимости от выполнения задания. Она заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм и применяется в отраслях с длительным производственным циклом.
При повременной форме оплаты заработок начисляется не за количество произведенной продукции, а за отработанное время. Поэтому при ее организации должны учитываться такие требования:
> строгий учет и контроль фактически отработанного времени работниками-повременщиками;
> правильное присвоение работникам-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;
> разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности.
При простой повременной системе оплаты размер заработка рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальной системе оплаты заработок начисляется рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Характерной особенностью повременно-премиальной системы с нормированными заданиями является то, что каждому рабочему устанавливается конкретное сменное задание, а результаты учитываются при начислении премии.
Применение бестарифной системы оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты труда работника по конечному результату работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
> квалификационного уровня работника;
> коэффициента трудового участия (КТУ);
> фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за минувший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по числу заданных квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам разных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.
Система квалификационных уровней создает более широкие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспектив дальнейшего роста и следовательно, увеличения заработной платы.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о периодичности определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и составе показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении контракта должны быть согласованы условия труда гражданина на данном предприятии: обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашение между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должностях; подчинении работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет). Дополнительные условия контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми разными.
Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективная в условиях рынка.
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
Доплаты и надбавки — самостоятельные элементы заработной платы, используемые для компенсации или поощрения за значительные отклонения от нормальных условий труда, которые не учитываются тарифными ставками и должностными окладами. Они характеризуются необязательностью и непостоянством, а также подвижностью -в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда. Условия применения и размеры доплат и надбавок определяются в коллективном договоре предприятия (организации).
Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. Принято выделять доплаты, которые:
1)не имеют ограничений относительно сфер трудовой деятельности;
2)применяются в определенных (отдельных) сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты за работу в сверхурочное время; лицам, которые не достигли восемнадцати лет и имеют сокращенную продолжительность рабочего времени; рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работы по низшим в сравнении с имеющимися у них тарифным разрядам; за время простоя или в случае невыполнения норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине рабочего.
Надбавки к заработной плате по своей сущности всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника и имеют четко выраженный стимулирующий характер. Чаще всего применяются надбавки к заработной плате за:
> высокое профессиональное мастерство рабочих;
> высокие достижения в работе служащих;
> выслугу лет (трудовой стаж);
> выполнение особенно важной работы в течении определенного срока (периода);
> знание и использование в работе иностранных языков.
При рыночных условиях хозяйствования существенно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение особо важных и ответственных работ.
Обстоятельства, обусловливающие значение применения доплат и надбавок к заработной плате специалистов:
> во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов, появляется побудительный мотив к высококачественному выполнению самых ответственных работ;
> во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) окажется наибольшим, будут иметь и больший заработок;
> в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов дают возможность корректировать их заработную плату аналогично увеличению заработка рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения последними установленных норм выработки.
Надбавки к заработной плате за высокие достижения в работе должны отвечать конкретным результатам деятельности специалиста (руководителя) и применяться тогда, когда эти достижения можно количественно измерить. Целесообразно устанавливать также надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов) и специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.
Экономическое обоснование размера премий отдельным категориям персонала.
Общие основы:
> система премирования не будет выполнять своего стимулирующего назначения, если размер премий невелик (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада);
> должна быть обеспечена соответствующая зависимость между уровнем улучшения стимулируемого показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования (допустимая величина составляет не менее 0,1).
Последовательность обоснования размера премии рабочим за экономию определенного вида материальных ресурсов:
1) рассчитывается годовой расход определенного вида материальных ресурсов;
2) определяется расчетная (обеспечивающая заданный коэффициент эффективности премирования) сумма премии за его экономию для отдельного диапазона шкалы системы умножением трех показателей:
а) стоимостного объема годового расходования конкретного вида материальных ресурсов;
б) величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы;
в) максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расходования определенного вида материальных ресурсов;
3) устанавливается относительный размер премии (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения расходования материального ресурса делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива производственного подразделения.
Определение размера премий специалистов и служащих по установленным показателям поощрения. Содержание и последовательность расчетов:
1) общая абсолютная сумма на текущее премирование (заданный процент от фонда заработной платы определенной категории поощряемого персонала);