2) абсолютная сумма премии за достижение каждого из основных показателей премирования (определяется умножением общей суммы премирования на коэффициент соотношения трудовых усилий, необходимых для достижения того или иного показателя премирования);
3) относительный размер премии (процент от должностного оклада) за достижение запланированного уровня каждого показателя премирования (соотношение абсолютной суммы премии и фонда заработной платы конкретной категории поощряемого персонала).
Премирование рабочих за основные результаты деятельности организационно предусматривает:
1) размежевание индивидуальной и коллективной систем премирования;
2) выбор показателей премирования по видам производства;
3) дифференциацию размеров премий по показателями и условиям поощрения;
4) распределение премии на основании коэффициента трудового участия (КТУ).
Индивидуальное премирование используется в случае, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при условии учета индивидуальных результатов труда). Премия начисляется на основную заработную плату рабочего в зависимости от его индивидуальных результатов.
Коллективное премирование применяется преимущественно при коллективной организации труда. Премию начисляют в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Потом ее распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и КТУ.
Премирование рабочих, обслуживающих основное производство, осуществляется с использованием показателей, которые непосредственно характеризуют эффективность их деятельности (обеспечение эффективного использования оборудования; уменьшение количества и продолжительности поломок средств труда; увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом, другими ресурсами).
Специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач этих звеньев производства независимо от результатов работы предприятия в целом. Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы подразделения, увеличение эффективности производства (деятельности).
В практике хозяйствования чаще всего используют варианты организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, характеризующим результаты работы:
1) определенного подразделения, с использованием как дополнительных показателей (условий), так и основных результатов деятельности предприятия в целом;
2) предприятия в целом с применением как дополнительных показателей (условий) премирования, так и результатов работы конкретного подразделения;
3) как данного подразделения, так и предприятия в целом. Порядок распределения коллективной премии предусматривает использование КТУ. Для оценки личного вклада (расчета КТУ) можно опираться на такие параметры:
а) объем работ по конкретной функции управления;
б) напряженность работы;
в) качество выполнения работы;
г) производственная и творческая активность работника;
д) исполнительская дисциплина работника.
6. Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала посредством прибыли состоит в распределении определенной ее части между работниками предприятия (учреждения, организации). Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или отложенным (на несколько месяцев или даже лет), а также может приобретать формы денежных выплат или передачи работникам определенного количества акций предприятия.
Объективная необходимость применения разных форм участия в прибылях предприятия базируется на том, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны поддержать желание каждого работника принимать участие в достижении стабильно высоких общих результатов деятельности.
Системы участия в прибылях предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации работы.
Конструируя ту или иную систему участия, базирующуюся на показателе прибыли, следует учитывать трудность определения непосредственной связи между ростом прибыли и вкладом конкретного работника. Вот почему часто внедряются системы мотивации, которые связываются с результатами собственно производственной деятельности (экономия ресурсов, увеличение объема продажи и т. п.). В таких случаях системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.
Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий (в особенности в обновлении производства и укреплении финансового состояния) обеспечивается непосредственным их участием в собственности. Владение акциями приватизированного предприятия имеет целью нечто большее, чем простое участие в прибылях получением соответствующих дивидендов. Оно становится системой не только «идентификации интересов» работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан (акционеров) для инвестирования в производство.
7. Список литературы
1. Экономика предприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)
2. «Экономика предприятия», Титов В.И. (2008г., 416с.)
3. Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. (2008г., 2-е изд., 319с.)
4. Экономика предприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)
5. Экономика фирмы. (Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)